Трансформация кадровой политики в банковской сфере в условиях цифровой экономики

Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 8
1 Теоретические аспекты цифровизации экономики, банковского сектора и HR 12 сегмента
1.1 Цифровая экономика: понятие, признаки 12
1.2 Кадровая политика в цифровой экономике 19
1.3 Анализ банковского сектора с позиции принципов цифровой экономики 25
2 Компаративный анализ подходов к управлению персоналом цифровых компаний 35
2.1 Направления и методы цифровой трансформации сегмента HR 35
2.2 Опыт зарубежных и российских компаний в организации HR-процессов 47
3 Трансформация кадровой политики цифровой компании Сбер 59
3.1 Кадровая политика Сбера: ключевые особенности и новые горизонты 59
3.2 Алгоритм digital-подбора персонала как элемент системы автоматизации HR- 77
процессов
3.3 Направления оптимизации HR-процессов цифровой компании Сбер 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
ЛИТЕРАТУРА 98

Купить

На сегодняшний день, цифровая трансформация затронула уже большую часть мировой экономики. Основной задачей цифровизации, безусловно, является повышение эффективности деятельности компаний, индустрий и в конечном итоге стран. Реализация новых цифровых решений предполагает очень существенные экономические эффекты в виде десятков триллионов рублей добавленной стоимости до 2030 года. Участники экономики понимают, что без использования цифровых технологий в своей деятельности, не будет возможности обеспечить свою конкурентоспособность, как на внутреннем, так и на внешнем рынке.
Цифровизация затрагивает все сферы экономики, существенно влияет на жизнь социума. Мы наблюдаем последовательный и системный перевод в цифровой вид привычных для нас традиционных форм производственных и деловых отношений, традиционных бизнес-моделей, форм взаимодействия компаний и населения с государством.
Революционные процессы и цифровые изменения все более широко распространяются в России. Со стороны государства важным драйвером является повышенное внимание к теме цифровизации экономики страны. Россию нельзя назвать отстающей от ведущих мировых держав в рамках данного вопроса. Весомый вклад в цифровую трансформацию делает бизнес. В первую очередь это касается финансового сектора, ритейла, связи, которые уже сейчас находятся на достаточно высоком уровне. Появляются всё новые игроки в областях экономики, которые до определенного момента считались устоявшимися. У отечественных компаний есть возможность занять свое успешное место на мировых ранках, повысить рейтинг и престиж российского бизнеса.
Одной из передовых в области внедрения цифровых технологий является финансовая отрасль, в частности банковский сектор. В первую очередь это касается, конечно, работы с клиентами. С каждым днем появляется все больше новых финансовых возможностей, расширяется перечень продуктов и услуг, активно используются удаленные каналы обслуживания, которые в свою очередь также ежедневно обновляются, позволяя клиентам банков дистанционно совершать практически любые действия, которые касаются управления как личными, так и корпоративными финансами.
В то же время активно трансформируется и внутренняя структура банков. Всё большую долю в организационной структуре занимает блок «Технологии», который становится жизнеобеспечивающим для системы в целом. Цифровизация охватывает практически все внутренние процессы банка. Одним из самых важных аспектов является трансформация HR-службы и кадровой политики. Совершенно очевидно, что в новых условиях нужна новая система, новая политика взаимодействия с сотрудниками. Новые цифровые инструменты позволяют банкам преобразовать процессы подбора и адаптации персонала, преобразовать систему обучения сотрудников, их развития и карьерного роста. Уходят в цифру и HR-сервисы, которые дают возможность моментального решения организационно-кадровых вопросов.
HR-служба меняет свою структуру, её сотрудники трансформируются в бизнес- партнеров по управлению персоналом, координаторов, рекрутеров и карьерных консультантов. Организационно-кадровый сектор имеет возможность работать обособленно, имея собственное подразделение. Немаловажной возможностью, которая появляется благодаря цифровизации, является удаленная работа. Больше нет необходимости находиться на одной территории с сотрудниками банков, чтобы решать их вопросы и на одной территории с бизнесом, чтобы закрывать его кадровые потребности.
Инструменты цифровой экономики открывают совершенно новые возможности для развития компаний, как в сфере производственного и финансового менеджмента, маркетинга, так и в рамках кадровой политики. В современном мире, комплексный подход к цифровизации будет являться залогом успешной деятельности компании.
Степень изученности темы является высокой, этому свидетельствует достаточно большое количество научных работ, посвященных её исследованию и изучению. Текущий этап цифровизации является уже четвертым, соответственно изучение данного явления началось уже много лет назад и продолжается нарастающим итогом.
Целью настоящей работы является исследование направлений совершенствования кадровой политики банковской сферы в цифровой экономике.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
1. Раскрыть теоретические аспекты цифровизации экономики, банковского сектора и HR сегмента.
2. Провести компаративный анализ подходов к управлению персоналом цифровых компаний.
3. Оценить эффективность трансформации кадровой политики Сбера и представить методические рекомендации оптимизации деятельности HR-процессов.
Объектом исследования является кадровая политика компании в условиях цифровой экономики.
Предметом исследования является кадровая политика «Сбера» в условиях цифровой экономики.
Элементы научного вклада:
1. На основании анализа и исследований теоретических основ банковской сферы и HR-сегмента, обозначена роль цифровизации в экономике, сформулированы признаки цифрового банка, отражена трансформация кадровой политики в условиях цифровой экономики.
2. В рамках комплексного анализа и систематизации подходов цифровой трансформации бизнеса, обоснованы и представлены направления цифровизации сегмента HR, на основании которых проанализированы HR-процессы цифровой компании Сбер и разработаны практические рекомендации для их совершенствования, баланса цифрового и ручного управления.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляет анализ отечественной и зарубежной практики в области формирования цифровой экономики. Детальному рассмотрению подлежали вопросы цифровизации кадровой политики и HR-процессов. Были изучены достижения и разработки отечественных и зарубежных компаний в сфере инновационного менеджмента, искусственного интеллекта, технологической трансформации бизнес-процессов. Проанализированы инструменты цифровизации, используемые компаниями для сохранения и повышения конкурентоспособности на внутренних и внешних рынках.
Фундаментальную основу исследования представляют общепризнанные труды зарубежных авторов, раскрывающие современную модель глобальной цифровой трансформации, тенденции и тренды данной области. Клаус Шваб в своих работах освещает новый этап мировой цифровизации, его технологии и инструменты. Бретт Кинг и Крисс Скиннер посвящают свои труды исключительно вопросам трансформации банковской сферы, формированию цифрового банка, его характеристикам и признакам.
В работе используются материалы и результаты исследований в области цифровизации банков и HR международных аудиторских компаний, входящих в «большую четвёрку», предлагающих услуги в области консалтинга и аудита - PricewaterhouseCoopers и Deloitte Touche Tohmatsu. А также исследования, проведенные консалтинговой компанией McKinsey & Company и др.
К методам проведения исследования следует отнести, прежде всего, анализ и систематизацию, сравнение, обобщение и классификацию, прогнозирование. С практической точки зрения - наблюдение, экспертный опрос, глубинные интервью. Статистические методы также потребовались в некоторых частях исследования.
Теоретическая значимость исследования представляет собой возможность развить и углубить систему знаний в сфере управления персоналом, а также в изучении факторов, оказывающих влияние на этот процесс и мерах, необходимых для функционирования оптимальной системы управления персоналом.
Практическая значимость исследования определяется актуальностью рассматриваемых вопросов, а также предложениями по совершенствованию системы оптимизации HR-процессов в банковском секторе.
Структура работы обусловлена основными задачами исследования и логикой изложения материала. Работа включает введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Купить