Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе (Московский Университет «Синергия»)

Стиль руководства – характеристики методов воздействия руководства на коллектив, мера поведения высшего руководящего звена в отношении персонала для оказания влияния и побуждения работать на благо достижения цели предприятия.
Традиционно различают следующие стили управления:
- авторитарный (руководитель контролирует все процессы сам, довольно строг к персоналу);
- попустительский (руководитель пускает развитие организации на самотек, персонал сам объединяется, формирует нормы поведения);
- демократический (руководитель управляет сбалансированно, то есть держит позицию главного, но учитывает мнение персонала в необходимых вопросах, формируются совместные принципы деятельности).
В современности указанные выше стили руководства так или иначе смешиваются, так как каждый руководитель личности и применят методы управления персоналом в зависимости от ситуации.
Психологический климат - явление, характеризующееся удовлетворенностью трудовыми ресурсами процессами, которые протекают в организации, настроем на качественный труд и т.д.
Формированию благоприятного социально-психологического климата в организации способствует больше демократический стиль руководства. При таком стиле у руководства обычно имеется инструмент конструктивной критики, что приводит к профессиональному росту, а не оборонительной оппозиции, конфликтам, которые в рассматриваемых организациях происходят чаще и т.д.
В настоящее время состояние климата в организации оценивают путем: наблюдения, опросных методов (интервью, беседа, анкетирование), социометрических методов. Также климат оценивают при помощи некоторых экономических показателей эффективности управления коллективом: коэффициент текучести кадров, коэффициент стабильности персонала и т.д.
В данной исследовательской работе за основу будут взяты экономическая составляющая и опросные методы.
Управляют психологическим климатом в коллективе в рамках корпоративной культуры, а также посредством кадровой политики: управление мотивацией и стимулированием труда, развитием персонала и т.д.
Первый аспект – прямое воздействие. Второй аспект – косвенное руководство, так как, например, мотивированный сотрудник будет делиться своим настроем с коллективом, что приведет к налаживанию отношений с коллегами.
ИП Першин (Суши-маркет Аригато) – Street Food с отличной японской кухней. Здесь каждый сможет найти что-то на свой вкус, даже если Азия для него в новинку.
Компании присуща эффективно выстроенная линейно-функциональная организационная структура управления. Кадровый состав фирмы формирован качественно. Финансовое состояние предприятия является устойчивым.
Стиль управления директора и управляющего организации -демократический с некоторыми элементами авторитарного. Руководство является формальным и неформальным лидером в компании.
На предприятии есть установка, которую организация взяла за правило. Она звучит так: если счастлив работник, счастлив клиент. В целом выделено несколько направлений для работы: финансовое, профессиональное, физическое и ментальное. Инициативами управляют в рамках мотивации труда.
Система мотивации кадров ИП Першин (Суши-маркет Аригато) – комплексная. Материальная составляющая включает основную заработную плату, доплаты, премии. Обучают сотрудников преимущественно с применением дистанционных форм. Для того, чтобы сотрудники поддерживали уровень квалификации, развивали свой потенциал руководство также обеспечивает специалистов дополнительным профессиональны развитием, например, путем проведения: семинаров, тренингов и др.
Но компания не занимается планированием карьеры.
Выражение благодарности, поощрение грамотой способствует формированию приверженности сотрудников фирмы профессионализму и честности.
В рамках исследования было проведено анкетирование, направленное на анализ удовлетворенности трудом, реализацией управления персоналом в ИП Першин (Суши-маркет Аригато). Результаты анализа показали, что сотрудники довольны трудом, системами адаптации, аттестации кадров, высоко оцениваются систему мотивации трудовых ресурсов, но есть недовольства в следующих областях: предоставление возможностей для повышения квалификации и должностного продвижения, отношения с непосредственными руководителями, меры административного воздействия.
Персоналу недостаточно обновления знаний, в силу чего они допускают ошибки в работе. Непосредственным руководителям приходится на них воздействовать. Это влияет на отношения в коллективе: сотрудники довольны общением между собой, но не удовлетворены общением с начальниками. В силу чего необходимо менять подходы применения мер административного воздействия, вводить больше управления психологического уровня.
В данном аспекте также важно продолжать работать с организационной культурой, которая качественно сформирована, но ее нужно поддерживать.
Хорошим мотивационным механизмом может стать косвенная работа с карьерой, где главный аспект не поднятие вверх по должности, а вознаграждение на прохождение обучения, учет особенностей возрастных показателей и их стимулирующих аспектов.
В исследовании был разработан проект геймификации обучения персонала и руководителей ИП Першин (Суши-маркет Аригато). Материал для обучения будет всегда доступен для сотрудников, активное обучение скажется на вовлеченности в процесс и качестве усвоения знаний. Проект – низкозатратный (11000 рублей) и эффективный. Производительность труда увеличится минимум на 4,2%.

Также в работе была предложена возможность планирования карьеры сотрудников. Управляющему необходимо будет составлять карьерограмму для каждого сотрудника. Это больше инструмент мотивации, недели продвижения.
Внедрение не требует финансовых затрат, что важно для малого предприятия.
Также были предложены мероприятия по работе с коллективом:
‒ периодически проводить социологические изучения, с целью своевременного обнаружения участков социальной напряженности и проработки путей их решения;
‒ реализовывать психологическую диагностику личности сотрудников и применять результаты на практике непосредственными руководителями (например, при объявлении выговора);
‒ создать и утвердить кодекс корпоративной культуры, в котором подробно расписаны допустимые и недопустимые правила поведения.
Общий социальный эффект от внедрений заключается в повышении лояльности трудовых ресурсов к ИП Першин (Суши-маркет Аригато), уровня вовлеченности кадров в работу.
У персонала сформируется приверженность – отношение кадров к учреждению, где они считаю себя его частью, готовы работать эффективнее и развиваться на благо деятельности.
У сотрудников кафе также сформируется заинтересованность – уровень отношения трудовых ресурсов к организации, где кадры будут сконцентрированы на своих результатах, проектах и личных задачах, будут сосредоточены на признании заслуг в размере вознаграждения, иметь полную ответственность за качество результатов труда.


Купить