Разработка мероприятий, повышающих удовлетворенность трудом персонала организации
|
Аннотация 2
Введение 3
1 Теоретические основы управления мотивацией персонала 7
1.1 Понятие мотивации труда 7
1.2 Мотив и стимул в теории мотивации труда. Модель мотивации труда.
Основные виды мотивации труда 10
1.3 Краткая характеристика основных теорий мотивации труда 17
2 Удовлетворенность работников трудовой деятельностью и ее роль в
системе мотивации труда 22
2.1 Понятие и факторы удовлетворенности трудом 22
2.2 Современные методы оценки удовлетворенности трудом 32
3 Исследование удовлетворенности трудом персонала организации «Панда
Ресторантс» 40
3.1 Характеристика ООО «Панда Ресторантс» 40
3.2 Характеристика персонала ООО «Панда Ресторантс» 42
3.3 Анализ удовлетворенности трудом персонала организации 48
3.4 Рекомендации по совершенствованию удовлетворенности трудом 59
Заключение 64
Список используемых источников и литературы 69
Приложение А 81
Приложение B 84
Приложение С 85
Введение 3
1 Теоретические основы управления мотивацией персонала 7
1.1 Понятие мотивации труда 7
1.2 Мотив и стимул в теории мотивации труда. Модель мотивации труда.
Основные виды мотивации труда 10
1.3 Краткая характеристика основных теорий мотивации труда 17
2 Удовлетворенность работников трудовой деятельностью и ее роль в
системе мотивации труда 22
2.1 Понятие и факторы удовлетворенности трудом 22
2.2 Современные методы оценки удовлетворенности трудом 32
3 Исследование удовлетворенности трудом персонала организации «Панда
Ресторантс» 40
3.1 Характеристика ООО «Панда Ресторантс» 40
3.2 Характеристика персонала ООО «Панда Ресторантс» 42
3.3 Анализ удовлетворенности трудом персонала организации 48
3.4 Рекомендации по совершенствованию удовлетворенности трудом 59
Заключение 64
Список используемых источников и литературы 69
Приложение А 81
Приложение B 84
Приложение С 85
Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом являются важными показателями, характеризующими трудовую деятельность и от которых зависит эффективность и качество проделанной работы. Потребности и мотивы различных работников неодинаковы, поэтому воздействие руководителя эффективно в том случае, когда он хорошо знает желания и ценности своих подчиненных, учитывая их при определении вознаграждения. Развитие мотивации и удовлетворенности приводит к росту производительности деятельности. Различные теории мотивации и удовлетворенности работников говорят о том, что данный вопрос решается неоднозначно.
Актуальность темы работы связана с тем, что в последние годы в нашей стране наблюдается уменьшение желания трудиться, особенно в общественном производстве. Соответственно, большое значение приобретает необходимость исследования удовлетворенности трудовой деятельностью. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.
Как при построении системы мотивации труда на предприятии «с нуля», так и при совершенствовании уже действующей в компании системы мотивации труда, не обойтись без понимания потребностей работников, мотивов, которые ими движут, поскольку мотивация должна исходить в первую очередь из удовлетворения потребностей работников. По нашему мнению, именно комплексное исследование удовлетворенности работников трудовой деятельностью способно предоставить менеджменту необходимые для принятия управленческих решений в сфере мотивации труда сведения.
Заведения общественного питания чаще подвержены снижению трудовой активности, а также высокой текучести кадров из -за низкой заработной платы, плохих условий труда, отсутствия карьерного роста, недостаточной компетентности руководства и других факторов. Поэтому управление удовлетворенностью трудом - неотъемлемая часть мотивации работников общественного питания, способная обеспечить высокие показатели рентабельности организаций, повысить нормы выработки и снизить текучесть кадров.
Эффективность управления трудовой активностью организации напрямую зависит от методов стимулирования и мотивации работников, в частности от управления удовлетворенности.
Реализация потенциала работника, его способностей,
интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя - напрямую зависит достижение высоких конечных показателей работы.
Неполное использование ресурсов личности, способностей и потенциала ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д. В связи с этим перед работодателем встает необходимость наиболее полного использования потенциальных возможностей человека, в том числе его социально-психологических ресурсов, условий их актуализации, способов эффективного использования и развития. Для того чтобы управлять этими социальными процессами необходимо исследование детерминации трудовой активности, факторов, формирующих психологическую готовность человека реализовать себя.
Цель магистерской диссертации: повысить удовлетворенность работников трудовой деятельностью в системе мотивации труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть понятия мотивации труда и различных теорий трудовой мотивации;
2. Рассмотреть модели и виды мотивации труда;
3. Изучить теоретические основы удовлетворенности трудовой деятельностью работников;
4. Выяснить какие факторы влияют на удовлетворенность трудом;
5. Изучить современные методы оценки удовлетворенности трудом;
6. Проанализировать деятельность «Панда Ресторантс», провести исследование удовлетворенности трудом работников и выявить недостатки;
7. Разработать мероприятия по совершенствованию
удовлетворенности трудом персонала в «Панда Ресторантс».
Объект: удовлетворенность трудом персонала.
Предмет: разработка мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности трудом персонала компании.
Для написания магистерской работы использованы следующие научные методы исследования: исторический и теоретический анализ, сравнение, классификация и обобщение, анализ и синтез, индукция и дедукция, системный, сравнительный анализ и др.
Теоретические аспекты изучались с помощью монографий западных авторов. Штольберг Рудхард в книге «Социология труда» характеризует удовлетворенность трудом как психическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, трудовую мотивацию, потребности и ожидания относительно работы. Удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой ситуации оставались бы неудовлетворенными.
Информационной базой исследование выступает российское законодательство, локальные нормативные акты и документы, финансовая и статистическая отчетность, характеризующая удовлетворенность трудом персонала ООО «Панда Ресторантс».
Теоретические основы трудовой мотивации и удовлетворенности трудом разработаны и проанализированы в работах целого ряда зарубежных и отечественных ученых, таких как: Г. Мюнстерберга, М. П. Фоллетт, Дж. Э. Мэйо, Д. М. Мак-Грегора, Д. К. Мак-Клелланда, А. Х. Маслоу, Ф. И. Герцберга, А. А. Ухтомского, И. П. Павлова, Л. С. Выготского и других.
Элементы научного вклада: обоснована необходимость
формирования корпоративного духа и корпоративной культуры через создание в организации высоких целей и принципов, предложено привлечение работников к принятию решения посредством проведения регулярных внутриорганизационных собраний, коллективных обсуждений проблем.
Проблема, решаемая в рамках ВКР: неудовлетворенность трудом персонала, которая перерастает в высокую текучесть кадров.
Гипотеза исследования: для того, чтобы персонал организации был удовлетворен своей работой, необходимо использовать мотивирующие факторы, наделить их дополнительной властью, ответственностью, предоставить больше инициативы.
Ожидаемый результат: повышение удовлетворенности трудом, большая заинтересованность в своей работе.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. В первой главе раскрыты теоретические основы мотивации трудовой деятельностью работников. Во второй рассмотрена удовлетворенность трудовой деятельностью в системе управления мотивацией труда. В третьей главе исследована удовлетворенность трудом персонала организации.
Актуальность темы работы связана с тем, что в последние годы в нашей стране наблюдается уменьшение желания трудиться, особенно в общественном производстве. Соответственно, большое значение приобретает необходимость исследования удовлетворенности трудовой деятельностью. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.
Как при построении системы мотивации труда на предприятии «с нуля», так и при совершенствовании уже действующей в компании системы мотивации труда, не обойтись без понимания потребностей работников, мотивов, которые ими движут, поскольку мотивация должна исходить в первую очередь из удовлетворения потребностей работников. По нашему мнению, именно комплексное исследование удовлетворенности работников трудовой деятельностью способно предоставить менеджменту необходимые для принятия управленческих решений в сфере мотивации труда сведения.
Заведения общественного питания чаще подвержены снижению трудовой активности, а также высокой текучести кадров из -за низкой заработной платы, плохих условий труда, отсутствия карьерного роста, недостаточной компетентности руководства и других факторов. Поэтому управление удовлетворенностью трудом - неотъемлемая часть мотивации работников общественного питания, способная обеспечить высокие показатели рентабельности организаций, повысить нормы выработки и снизить текучесть кадров.
Эффективность управления трудовой активностью организации напрямую зависит от методов стимулирования и мотивации работников, в частности от управления удовлетворенности.
Реализация потенциала работника, его способностей,
интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя - напрямую зависит достижение высоких конечных показателей работы.
Неполное использование ресурсов личности, способностей и потенциала ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д. В связи с этим перед работодателем встает необходимость наиболее полного использования потенциальных возможностей человека, в том числе его социально-психологических ресурсов, условий их актуализации, способов эффективного использования и развития. Для того чтобы управлять этими социальными процессами необходимо исследование детерминации трудовой активности, факторов, формирующих психологическую готовность человека реализовать себя.
Цель магистерской диссертации: повысить удовлетворенность работников трудовой деятельностью в системе мотивации труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть понятия мотивации труда и различных теорий трудовой мотивации;
2. Рассмотреть модели и виды мотивации труда;
3. Изучить теоретические основы удовлетворенности трудовой деятельностью работников;
4. Выяснить какие факторы влияют на удовлетворенность трудом;
5. Изучить современные методы оценки удовлетворенности трудом;
6. Проанализировать деятельность «Панда Ресторантс», провести исследование удовлетворенности трудом работников и выявить недостатки;
7. Разработать мероприятия по совершенствованию
удовлетворенности трудом персонала в «Панда Ресторантс».
Объект: удовлетворенность трудом персонала.
Предмет: разработка мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности трудом персонала компании.
Для написания магистерской работы использованы следующие научные методы исследования: исторический и теоретический анализ, сравнение, классификация и обобщение, анализ и синтез, индукция и дедукция, системный, сравнительный анализ и др.
Теоретические аспекты изучались с помощью монографий западных авторов. Штольберг Рудхард в книге «Социология труда» характеризует удовлетворенность трудом как психическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, трудовую мотивацию, потребности и ожидания относительно работы. Удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой ситуации оставались бы неудовлетворенными.
Информационной базой исследование выступает российское законодательство, локальные нормативные акты и документы, финансовая и статистическая отчетность, характеризующая удовлетворенность трудом персонала ООО «Панда Ресторантс».
Теоретические основы трудовой мотивации и удовлетворенности трудом разработаны и проанализированы в работах целого ряда зарубежных и отечественных ученых, таких как: Г. Мюнстерберга, М. П. Фоллетт, Дж. Э. Мэйо, Д. М. Мак-Грегора, Д. К. Мак-Клелланда, А. Х. Маслоу, Ф. И. Герцберга, А. А. Ухтомского, И. П. Павлова, Л. С. Выготского и других.
Элементы научного вклада: обоснована необходимость
формирования корпоративного духа и корпоративной культуры через создание в организации высоких целей и принципов, предложено привлечение работников к принятию решения посредством проведения регулярных внутриорганизационных собраний, коллективных обсуждений проблем.
Проблема, решаемая в рамках ВКР: неудовлетворенность трудом персонала, которая перерастает в высокую текучесть кадров.
Гипотеза исследования: для того, чтобы персонал организации был удовлетворен своей работой, необходимо использовать мотивирующие факторы, наделить их дополнительной властью, ответственностью, предоставить больше инициативы.
Ожидаемый результат: повышение удовлетворенности трудом, большая заинтересованность в своей работе.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. В первой главе раскрыты теоретические основы мотивации трудовой деятельностью работников. Во второй рассмотрена удовлетворенность трудовой деятельностью в системе управления мотивацией труда. В третьей главе исследована удовлетворенность трудом персонала организации.
Подводя итог трех глав об исследовании удовлетворенности трудом персонала организации «Панда Ресторантс», можно сделать следующие выводы.
Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.
Мотивация - это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те руководители, которые не просто ставят задачи перед подчиненными и любыми способами добиваются их выполнения, а обладают способностью заинтересовать, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.
Организация мотивации к эффективному труду - наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники - те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы - ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника - очень непросто.
Сегодня особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
- применять программы обогащения труда и ротации кадров;
- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю;
- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают.
На сегодняшний день широкое распространение в России работают следующие мотивационные приемы:
- премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценны бумаг компании;
- помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;
- устная благодарность;
- подарочные сертификаты;
- дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы;
- «звание лучший работник месяца». Но все же основным приемом мотивации считается денежное вознаграждение.
При всем разнообразии мирового опыта, российским организациям необходимо вырабатывать собственные методы мотивации и стимулирования, сформированные с помощью адаптации зарубежных моделей управления к современным отечественным реалиям, с учетом особенностей конкретной отрасли, бизнеса, его организационной структуры и человеческих ресурсов.
Объектом исследования в работе выступила ООО «Панда Ресторантс» - динамично развивающаяся компания в Томской области, являющаяся лидером на рынке в паназиатской кухне.
Сеть ресторанов Панда пытается построить Компанию для людей, чтобы их Сотрудники ходили на работу с удовольствием и гордились тем, что они делают, чтобы Клиенты плакали от счастья, когда ели еду ресторана, а партнеры всегда могли быть уверены в стабильности и добросовестности Компании.
Было проведено исследование среди сотрудников ресторана с целью выявления уровня удовлетворенности персонала трудовым процессом. Согласно анкетированию, 57% сотрудников считают работу в компании интересной, 27% сотрудников готовы сменить место работы, 5% считают, что могут работать с большей эффективностью. Показатель персонала, готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к компании является значительной угрозой для стабильного положения компании, хотя содержание работы мотивирует 55% персонала. Сотрудники считают, что необходимо заинтересовывать людей в более производительном труде дополнительным обучением за счет средств организации улучшать организацию труда и распределение обязанностей работников.
Мероприятия, которые смогли бы повысить производительность труда на рабочем месте, по мнению работников: дополнительное обучение работников за счет средств компании. А наиболее важными стимулами являются деньги и уверенность в завтрашнем дне. Большинство работников отмечают, что для построения карьеры необходимо наличие профессиональной компетенции и склонности к руководящей работе, а также умение ладить с людьми.
Большее количество опрошенных полагают, что нематериальная мотивация несущественна для персонала, и только 37,5% опрошенных считают, что нематериальная мотивация необходима в виде тренингов и повышения квалификации. Управляющая рестораном утверждает, что наличие обратной связи и обсуждение проблем системы мотивации и способов их решения с персоналом - излишне, полагает, что можно не ориентироваться на потребности сотрудников и строить систему мотивации вне зависимости от предпочтений персонала. В то время как 62,5% опрошенных среди персонала хотели бы, чтобы их мнения и идеи учитывались и обсуждались с ними.
Также вышестоящее руководство считает, что нынешняя система мотивации полностью удовлетворяет персонал, а персонал говорит об обратном и фиксирует недостаточное материальное стимулирование.
Таким образом, работа по совершенствованию удовлетворенности трудом персонала должна вестись по следующим направлениям:
• усиление индивидуализации в оплате труда,
• предоставление большей самостоятельности в принятии решений, которые непосредственно связаны с выполняемой работой и компетенцией сотрудников,
• повышение качества внутрифирменного образования.
На основе вышеизложенного анализа состояния удовлетворенности трудом в организации были разработаны следующие предложения:
1. Формирование корпоративного духа и корпоративной культуры через создание в организации высоких целей и принципов, доведение их до персонала и информирование работников о месте и роли выполняемых функций в делах фирмы и общественной значимости.
2. Конкретизация отдаваемых распоряжений с определением конечных результатов работы и указанием сроков, методов и средств достижения для стабильности и уверенности сотрудников.
3. Привлечение работников к принятию решения посредством проведения регулярных внутриорганизационных собраний, согласований с работниками отдельных решений, принимаемых на рабочем месте, коллективных обсуждений проблем.
4. Осуществление морального подкрепление материальных стимулов посредством доведения до работника причины поощрения с усилением внимания на личном вкладе работника в деятельности организации.
5. Проведение мероприятий для повышения уровня квалификации и знаний отдельных работников.
6. Введение бонусной системы в виде премий.
7. Использование системы KPI (Key Performance Indicator) на всем предприятии в целом, и в проблемных отделах, в частности, которая позволит решить проблему - уход работников, в связи с неудовлетворенностью их заработной платой. Так, применяя KPI повысится производительность труда, а также улучшится система материального стимулирования труда работников
8. Планирование карьеры - когда сотрудники периодически составляют план личной карьеры.
Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.
Мотивация - это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те руководители, которые не просто ставят задачи перед подчиненными и любыми способами добиваются их выполнения, а обладают способностью заинтересовать, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.
Организация мотивации к эффективному труду - наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники - те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы - ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника - очень непросто.
Сегодня особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
- применять программы обогащения труда и ротации кадров;
- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю;
- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают.
На сегодняшний день широкое распространение в России работают следующие мотивационные приемы:
- премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценны бумаг компании;
- помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;
- устная благодарность;
- подарочные сертификаты;
- дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы;
- «звание лучший работник месяца». Но все же основным приемом мотивации считается денежное вознаграждение.
При всем разнообразии мирового опыта, российским организациям необходимо вырабатывать собственные методы мотивации и стимулирования, сформированные с помощью адаптации зарубежных моделей управления к современным отечественным реалиям, с учетом особенностей конкретной отрасли, бизнеса, его организационной структуры и человеческих ресурсов.
Объектом исследования в работе выступила ООО «Панда Ресторантс» - динамично развивающаяся компания в Томской области, являющаяся лидером на рынке в паназиатской кухне.
Сеть ресторанов Панда пытается построить Компанию для людей, чтобы их Сотрудники ходили на работу с удовольствием и гордились тем, что они делают, чтобы Клиенты плакали от счастья, когда ели еду ресторана, а партнеры всегда могли быть уверены в стабильности и добросовестности Компании.
Было проведено исследование среди сотрудников ресторана с целью выявления уровня удовлетворенности персонала трудовым процессом. Согласно анкетированию, 57% сотрудников считают работу в компании интересной, 27% сотрудников готовы сменить место работы, 5% считают, что могут работать с большей эффективностью. Показатель персонала, готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к компании является значительной угрозой для стабильного положения компании, хотя содержание работы мотивирует 55% персонала. Сотрудники считают, что необходимо заинтересовывать людей в более производительном труде дополнительным обучением за счет средств организации улучшать организацию труда и распределение обязанностей работников.
Мероприятия, которые смогли бы повысить производительность труда на рабочем месте, по мнению работников: дополнительное обучение работников за счет средств компании. А наиболее важными стимулами являются деньги и уверенность в завтрашнем дне. Большинство работников отмечают, что для построения карьеры необходимо наличие профессиональной компетенции и склонности к руководящей работе, а также умение ладить с людьми.
Большее количество опрошенных полагают, что нематериальная мотивация несущественна для персонала, и только 37,5% опрошенных считают, что нематериальная мотивация необходима в виде тренингов и повышения квалификации. Управляющая рестораном утверждает, что наличие обратной связи и обсуждение проблем системы мотивации и способов их решения с персоналом - излишне, полагает, что можно не ориентироваться на потребности сотрудников и строить систему мотивации вне зависимости от предпочтений персонала. В то время как 62,5% опрошенных среди персонала хотели бы, чтобы их мнения и идеи учитывались и обсуждались с ними.
Также вышестоящее руководство считает, что нынешняя система мотивации полностью удовлетворяет персонал, а персонал говорит об обратном и фиксирует недостаточное материальное стимулирование.
Таким образом, работа по совершенствованию удовлетворенности трудом персонала должна вестись по следующим направлениям:
• усиление индивидуализации в оплате труда,
• предоставление большей самостоятельности в принятии решений, которые непосредственно связаны с выполняемой работой и компетенцией сотрудников,
• повышение качества внутрифирменного образования.
На основе вышеизложенного анализа состояния удовлетворенности трудом в организации были разработаны следующие предложения:
1. Формирование корпоративного духа и корпоративной культуры через создание в организации высоких целей и принципов, доведение их до персонала и информирование работников о месте и роли выполняемых функций в делах фирмы и общественной значимости.
2. Конкретизация отдаваемых распоряжений с определением конечных результатов работы и указанием сроков, методов и средств достижения для стабильности и уверенности сотрудников.
3. Привлечение работников к принятию решения посредством проведения регулярных внутриорганизационных собраний, согласований с работниками отдельных решений, принимаемых на рабочем месте, коллективных обсуждений проблем.
4. Осуществление морального подкрепление материальных стимулов посредством доведения до работника причины поощрения с усилением внимания на личном вкладе работника в деятельности организации.
5. Проведение мероприятий для повышения уровня квалификации и знаний отдельных работников.
6. Введение бонусной системы в виде премий.
7. Использование системы KPI (Key Performance Indicator) на всем предприятии в целом, и в проблемных отделах, в частности, которая позволит решить проблему - уход работников, в связи с неудовлетворенностью их заработной платой. Так, применяя KPI повысится производительность труда, а также улучшится система материального стимулирования труда работников
8. Планирование карьеры - когда сотрудники периодически составляют план личной карьеры.
Подобные работы
- Разработка мероприятий по повышению мотивации персонала (на примере организации АО «Россельхозбанк»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Разработка мероприятий по снижению сопротивления персонала внутренних инноваций на примере ООО ТД «Аскона» ОП г. Белгород
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4395 р. Год сдачи: 2016 - Мотивация и стимулирование труда персонала органов государственного управления
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4240 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ(НА ПРИМЕРЕ ООО «ВЕКТОР ПЛЮС»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА
КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
(НА ПРИМЕРЕ ООО «ПЕРМАНЕНТ ЭКСПЕРТ»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Повышение эффективности деятельности организации на основе стимулирования
труда работников организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2016 - Формирование системы стимулирования персонала на предприятии (на примере ООО «Калитва»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2017 - Формирование системы стимулирования персонала на
предприятии (на примере ООО «Калитва»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - «Мотивация персонала как инструмент повышения качества обслуживания в
ресторане "Такмак SPA Отель"»
Главы к дипломным работам, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2022 - Анализ организационно-экономической деятельности, системы управления персоналом и удержания персонала в ОАО «Медицина».
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7900 р. Год сдачи: 2014