Формирование и развитие корпоративной культуры в стартап организации (на материале СЦ «КомпТом» г. Томска)
|
Аннотация 2
Введение 11
1 Теоретические основы корпоративной культуры 14
1.1 Основные понятия корпоративной культуры 14
1.2 Типология корпоративной культуры 21
1.3 Стадии развития корпоративной культуры 30
2 Процесс формирования корпоративной культуры 39
2.1 Формирование корпоративной культуры организации 39
2.2 Элементы корпоративной культуры 44
2.3 Корпоративная культура как инструмент развития и эффективности
организации 50
2.4 Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры 54
3 Внедрение и развитие корпоративной культуры на этапе стартапа в СЦ
“КомпТом” 65
3.1 Общая характеристика компании 65
3.2 Система управления персоналом в стартап организации. 68
3.3 Рекомендации по эффективному развитию корпоративной культуры в
стартап организации СЦ “КомпТом”. 71
Заключение 81
Список использованной литературы и источников 85
Приложение 1. Сайт СЦ “КомпТом” 95
Приложение 2. Организационная структура СЦ “КомпТом” 96
Приложение 3. Диагностика существующей культуры (Опросник Куинна
и Камерона OCAI) 97
Приложение 4. Символика стартап организации СЦ “КомпТом”. 100
Приложение 5. Диагностика желаемой культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI) 103
Приложение 6. Тест при отборе персонала в СЦ “КомпТом” 106
Введение 11
1 Теоретические основы корпоративной культуры 14
1.1 Основные понятия корпоративной культуры 14
1.2 Типология корпоративной культуры 21
1.3 Стадии развития корпоративной культуры 30
2 Процесс формирования корпоративной культуры 39
2.1 Формирование корпоративной культуры организации 39
2.2 Элементы корпоративной культуры 44
2.3 Корпоративная культура как инструмент развития и эффективности
организации 50
2.4 Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры 54
3 Внедрение и развитие корпоративной культуры на этапе стартапа в СЦ
“КомпТом” 65
3.1 Общая характеристика компании 65
3.2 Система управления персоналом в стартап организации. 68
3.3 Рекомендации по эффективному развитию корпоративной культуры в
стартап организации СЦ “КомпТом”. 71
Заключение 81
Список использованной литературы и источников 85
Приложение 1. Сайт СЦ “КомпТом” 95
Приложение 2. Организационная структура СЦ “КомпТом” 96
Приложение 3. Диагностика существующей культуры (Опросник Куинна
и Камерона OCAI) 97
Приложение 4. Символика стартап организации СЦ “КомпТом”. 100
Приложение 5. Диагностика желаемой культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI) 103
Приложение 6. Тест при отборе персонала в СЦ “КомпТом” 106
Корпоративная культура — это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.
Вопрос корпоративной культуры для российской практики является относительно новым и изученным далеко не со всех сторон, не говоря уже о повсеместном внедрении, хотя так или иначе в каждой организации даже неформально присутствует та или иная корпоративная культура. Даже в западных странах исследованием корпоративной культуры начали заниматься лишь в 80-90-х годах. Но уже сегодня есть позитивные примеры в российской практике, поэтому многие организации пришли к выводу, что назрела необходимость изучения деятельности организации с позиции корпоративной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов и создания корпоративных университетов, которые закладывают основы корпоративной культуры конкретной организации.
Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Особенно эта проблема актуальна для стартап организаций, которые не имеют внятной долгосрочной стратегии развития и уж тем более представления о корпоративной культуре, которая складывается спонтанным образом, что в дальнейшем влечёт за собой серьёзные последствия вплоть до прекращения деятельности ещё на начальных этапах деятельности. Только при условии гармонии между культурой и долгосрочными планами стартап достигнет положительных результатов. В этом случае сформированная, хоть и на начальных этапах, корпоративная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, развивает и мотивирует их. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей компании и характера её бизнеса.
Стартап, как и любая другая коммерческая деятельность, подразумевает получение прибыли. Стартапу необходима работа с основами корпоративной культуры и объясняется это очень просто. Коммерческое предприятие больше чем любое другое заинтересовано в эффективном стимулировании сотрудников, но не всегда его можно достичь лишь при помощи материальных стимулов. Необходимо учитывать факт, что стартап далеко не всегда имеет большой капитал и многое внедряется и работает за счёт инициативы и интереса, а также веры в данное дело. А так как экономический успех организации напрямую зависит от добросовестного и качественного выполнения сотрудниками всех уровней своих обязанностей, возникает необходимость изобретения дополнительных механизмов эмоциональной вовлечённости. Именно эту задачу призвана решить корпоративная культура.
Объект исследования: корпоративная культура как один из ключевых фактор формирования организации;
Предмет исследования: особенности и специфика формирования корпоративной культуры в организации, находящейся на начальном уровне жизненного цикла;
Цель исследования: изучение особенности формирования и развития корпоративной культуры на этапе стартапа.
Задачи:
1. Изучить литературу по проблеме формирования корпоративной культуры в стартап организации;
2. Проанализировать особенности деятельности компании;
3. Изучить специфику работы компании;
4. Предложить рекомендации по формированию и эффективному развитию корпоративной культуры в стартап организации СЦ “КомпТом”.
Методы исследования диссертационной работы стали: понятийный анализ, реферирование, аргументирование, цитирование, анализ источников, специализированная литература, журнальные статьи, кейс-стади, интервьюирование, метод наблюдения. Структура диссертации определена в соответствии с целями и задачами исследования.
Методика исследования основана на трудах таких авторов, как:
B. Спивак, В.В. Козлов, Г. Хает, Л.Д. Гительман, С.А. Шапиро,
А.И. Пригожин, Э. Шейн, Ю.Д. Красовский, Д. Зоненфельд, М. Бурке, Ким
C. Камерон, Роберт Э. Куинн, Т. Дил и А. Кеннеди и других.
Элементом научного вклада является разработка теоретических по-ложений и практических рекомендаций по формированию и развитию корпоративной культуры стартап организации в условиях динамично раз-вивающейся среды, а также возможность применения проектного метода к формированию и внедрению новой корпоративной культуры на предпри-ятии.
Практическая значимость данного диссертационного исследования заключается в возможности применения рекомендаций при реализации стартап проекта.
Магистерская диссертация состоит из введения, 3 глав и заключения. Оодержит список литературы, состоящий из 101 источника, а также 6 приложений. Работа включает 5 таблиц и 10 рисунков.
1 Теоретические основы корпоративной культуры
1.1 Основные понятия корпоративной культуры
Одним из важнейших аспектов современной организации является создание и дальнейшее развитие корпоративной культуры [67]. Не стоит забывать, что она должна соответствовать целям организации и её ценностям. Тем самым она оказывает сильное влияние на все значимые сферы деятельности организации. Она регулирует деятельность сотрудников, формирует лояльность, что в конечном счёте приводит к повышению результативности сотрудников, а, следовательно, компании в целом, что позволяет повысить конкурентоспособность предприятия [63].
Российские организации всё больше внимания уделяют раскрытию потенциала, заложенного в сотрудниках, где грамотное управление играет ключевую роль. Многие направлены на создание и развитие внутренней культуры, основанной на системе корпоративных ценностей, компетенций и коммуникаций [77,55].
Точное понимание сути корпоративной культуры позволит определить область научного исследования, рассмотреть методы и выявить ключевые факторы влияния. Анализ основывался на специализированной литературе, но проблема в том, что определений великое множество, и в свою очередь это приводит к размытию данного понятия и создаёт сложности в идентификации и приходу к единому понятию корпоративной культуры.
Рассмотрим определение понятий корпоративной культуры от основных авторов:
В. Спивак, “корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды” [72].
Вопрос корпоративной культуры для российской практики является относительно новым и изученным далеко не со всех сторон, не говоря уже о повсеместном внедрении, хотя так или иначе в каждой организации даже неформально присутствует та или иная корпоративная культура. Даже в западных странах исследованием корпоративной культуры начали заниматься лишь в 80-90-х годах. Но уже сегодня есть позитивные примеры в российской практике, поэтому многие организации пришли к выводу, что назрела необходимость изучения деятельности организации с позиции корпоративной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов и создания корпоративных университетов, которые закладывают основы корпоративной культуры конкретной организации.
Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Особенно эта проблема актуальна для стартап организаций, которые не имеют внятной долгосрочной стратегии развития и уж тем более представления о корпоративной культуре, которая складывается спонтанным образом, что в дальнейшем влечёт за собой серьёзные последствия вплоть до прекращения деятельности ещё на начальных этапах деятельности. Только при условии гармонии между культурой и долгосрочными планами стартап достигнет положительных результатов. В этом случае сформированная, хоть и на начальных этапах, корпоративная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, развивает и мотивирует их. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей компании и характера её бизнеса.
Стартап, как и любая другая коммерческая деятельность, подразумевает получение прибыли. Стартапу необходима работа с основами корпоративной культуры и объясняется это очень просто. Коммерческое предприятие больше чем любое другое заинтересовано в эффективном стимулировании сотрудников, но не всегда его можно достичь лишь при помощи материальных стимулов. Необходимо учитывать факт, что стартап далеко не всегда имеет большой капитал и многое внедряется и работает за счёт инициативы и интереса, а также веры в данное дело. А так как экономический успех организации напрямую зависит от добросовестного и качественного выполнения сотрудниками всех уровней своих обязанностей, возникает необходимость изобретения дополнительных механизмов эмоциональной вовлечённости. Именно эту задачу призвана решить корпоративная культура.
Объект исследования: корпоративная культура как один из ключевых фактор формирования организации;
Предмет исследования: особенности и специфика формирования корпоративной культуры в организации, находящейся на начальном уровне жизненного цикла;
Цель исследования: изучение особенности формирования и развития корпоративной культуры на этапе стартапа.
Задачи:
1. Изучить литературу по проблеме формирования корпоративной культуры в стартап организации;
2. Проанализировать особенности деятельности компании;
3. Изучить специфику работы компании;
4. Предложить рекомендации по формированию и эффективному развитию корпоративной культуры в стартап организации СЦ “КомпТом”.
Методы исследования диссертационной работы стали: понятийный анализ, реферирование, аргументирование, цитирование, анализ источников, специализированная литература, журнальные статьи, кейс-стади, интервьюирование, метод наблюдения. Структура диссертации определена в соответствии с целями и задачами исследования.
Методика исследования основана на трудах таких авторов, как:
B. Спивак, В.В. Козлов, Г. Хает, Л.Д. Гительман, С.А. Шапиро,
А.И. Пригожин, Э. Шейн, Ю.Д. Красовский, Д. Зоненфельд, М. Бурке, Ким
C. Камерон, Роберт Э. Куинн, Т. Дил и А. Кеннеди и других.
Элементом научного вклада является разработка теоретических по-ложений и практических рекомендаций по формированию и развитию корпоративной культуры стартап организации в условиях динамично раз-вивающейся среды, а также возможность применения проектного метода к формированию и внедрению новой корпоративной культуры на предпри-ятии.
Практическая значимость данного диссертационного исследования заключается в возможности применения рекомендаций при реализации стартап проекта.
Магистерская диссертация состоит из введения, 3 глав и заключения. Оодержит список литературы, состоящий из 101 источника, а также 6 приложений. Работа включает 5 таблиц и 10 рисунков.
1 Теоретические основы корпоративной культуры
1.1 Основные понятия корпоративной культуры
Одним из важнейших аспектов современной организации является создание и дальнейшее развитие корпоративной культуры [67]. Не стоит забывать, что она должна соответствовать целям организации и её ценностям. Тем самым она оказывает сильное влияние на все значимые сферы деятельности организации. Она регулирует деятельность сотрудников, формирует лояльность, что в конечном счёте приводит к повышению результативности сотрудников, а, следовательно, компании в целом, что позволяет повысить конкурентоспособность предприятия [63].
Российские организации всё больше внимания уделяют раскрытию потенциала, заложенного в сотрудниках, где грамотное управление играет ключевую роль. Многие направлены на создание и развитие внутренней культуры, основанной на системе корпоративных ценностей, компетенций и коммуникаций [77,55].
Точное понимание сути корпоративной культуры позволит определить область научного исследования, рассмотреть методы и выявить ключевые факторы влияния. Анализ основывался на специализированной литературе, но проблема в том, что определений великое множество, и в свою очередь это приводит к размытию данного понятия и создаёт сложности в идентификации и приходу к единому понятию корпоративной культуры.
Рассмотрим определение понятий корпоративной культуры от основных авторов:
В. Спивак, “корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды” [72].
При проведении исследовательской деятельности была достигнута цель диссертационной работы, которая заключалась в изучении особенности формирования и развития корпоративной культуры в стартап организации.
Были изучены теоретические основы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры, где было выявлено, что корпоративная культура — это сложный многогранный комплекс ценностей, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, направленных на сплочение коллектива, создание особой комфортной атмосферы, определение роли каждого члена команды в бизнес процессах, налаживание коммуникации, преодоление ситуаций неопределённости и так далее. В свою очередь всё это не должно вступать в противоречие со стратегией развития компании, особенно это важно в стартап организациях, где, чаще всего, нет долгосрочной стратегии развития и уж тем более представления о корпоративной культуре, которая складывается спонтанным образом, что в дальнейшем влечёт за собой серьёзные последствия вплоть до прекращения деятельности ещё на начальных этапах деятельности.
После анализа и изучения основной литературы таких авторов как: В. Спивак, В.В. Козлов, Г. Хает, Л. Д. Гительман, С. А. Шапиро, А.И.Пригожин,
Э. Шейн, Ю.Д. Красовский, Д. Зоненфельд, М. Бурке, Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн, Т. Дил и А. Кеннеди, мы пришли к следующим выводам:
1) Корпоративная культура является одним из наиболее действенных факторов повышения эффективности бизнес-процессов как в стартап организациях, так и в крупных компаниях.
2) На формирование и развитие корпоративной культуры влияет множество факторов, таких как: национально-культурные аспекты, менталитет, законодательство и идеология государства, конкурентная среда, стиль руководства, сфера деятельности компании и так далее. Следовательно, при формировании и исследовании корпоративной культуры важно учитывать все факторы внешней и внутренней среды, в которой работает компания;
3) При классификации корпоративной культуры российских предприятий большинство современных исследователей используют наиболее известные американские и западноевропейские типологии. Отчасти это обусловлено тем, что разработка новых подходов к классификации, адаптированных под российские реалии, требует наличия значимой базы сведений, отражающей текущее состояние и динамику перемен в исследуемой области.
4) За счёт корпоративной культуры в организации формируется общий язык, правила поведения, системы поощрений и наказаний, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками, основные посылы и теоретические положения от которых отталкивается конкретный человек.
5) Корпоративная культура обладает рядом общих свойств, среди которых:
• динамичность — в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;
• системность — корпоративная культура представляет собой сложную систему;
• структурированность — элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;
• относительность — соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;
• неоднородность — внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
• адаптивность — способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.
6) Определяющую роль в решении задачи по поддержанию сформировавшейся корпоративной культуры играют три ключевых фактора:
• отбор персонала (по заданным критериям);
• деятельность высшего руководящего звена (в соответствии с целями компании);
• методы, помогающие работникам адаптироваться и социализироваться в организационном окружении.
Таким образом данная работа является элементом научного вклада за счёт разработки теоретических положений и практических рекомендаций по формированию и развитию корпоративной культуры стартап организации в условиях динамично развивающейся среды, а также возможность применения проектного метода к формированию и внедрению новой корпоративной культуры на предприятии.
Проанализировав особенности деятельности и устройство стартап организации СЦ “КомпТом”, используя концепцию К.С. Камерона и Р.Э. Куинна, нам удалось выявить тип культуры в текущих условиях, которая относится к клановой, которая характеризуется следующими особенностями:
• организация семейного типа, в которой сотрудники разделяют цели и ценности компании, преданны лидеру и своему делу;
• успех компании видят в развитии личности и потенциала сотрудников, создании комфортного внутреннего климата, командной работе и повышении квалификации;
• роль руководителя - делегирование полномочий, развитие бизнеса, наставничество и сплочение коллектива.
Основываясь на полученных практических и теоретических данных были разработаны определённые рекомендации к СЦ “КомпТом”, которые по своей структуре универсальны и подойдут к любому стартапу.
1. Определение миссии организации, базовых ценностей.
2. Формулирование стандартов поведения членов организации;
3. Формирование традиций организации;
4. Разработка символики.
Данная основа крайне необходима для дальнейшего развития корпоративной культуры в стартап организации СЦ “КомпТом”, которая была создана на основе потребностей и текущих задач компании “КомпТом”, однако дальнейшие рекомендации предназначены для дальнейшего эффективного развития корпоративной культуры стартап организации.
Рекомендации представляют из себя подробно описанный процесс развития корпоративной культуры, который состоит из:
1) Анализ текущей корпоративной культуры.
2) Определение цели корпоративной культуры.
3) Изменение кадровой политики.
4) Документальное закрепление.
5) Оценка изменений корпоративной культуры.
Таким образом, данная работа имеет практическую значимость, которая заключается в возможность применения рекомендаций при реализации стартап проектов.
Были изучены теоретические основы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры, где было выявлено, что корпоративная культура — это сложный многогранный комплекс ценностей, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, направленных на сплочение коллектива, создание особой комфортной атмосферы, определение роли каждого члена команды в бизнес процессах, налаживание коммуникации, преодоление ситуаций неопределённости и так далее. В свою очередь всё это не должно вступать в противоречие со стратегией развития компании, особенно это важно в стартап организациях, где, чаще всего, нет долгосрочной стратегии развития и уж тем более представления о корпоративной культуре, которая складывается спонтанным образом, что в дальнейшем влечёт за собой серьёзные последствия вплоть до прекращения деятельности ещё на начальных этапах деятельности.
После анализа и изучения основной литературы таких авторов как: В. Спивак, В.В. Козлов, Г. Хает, Л. Д. Гительман, С. А. Шапиро, А.И.Пригожин,
Э. Шейн, Ю.Д. Красовский, Д. Зоненфельд, М. Бурке, Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн, Т. Дил и А. Кеннеди, мы пришли к следующим выводам:
1) Корпоративная культура является одним из наиболее действенных факторов повышения эффективности бизнес-процессов как в стартап организациях, так и в крупных компаниях.
2) На формирование и развитие корпоративной культуры влияет множество факторов, таких как: национально-культурные аспекты, менталитет, законодательство и идеология государства, конкурентная среда, стиль руководства, сфера деятельности компании и так далее. Следовательно, при формировании и исследовании корпоративной культуры важно учитывать все факторы внешней и внутренней среды, в которой работает компания;
3) При классификации корпоративной культуры российских предприятий большинство современных исследователей используют наиболее известные американские и западноевропейские типологии. Отчасти это обусловлено тем, что разработка новых подходов к классификации, адаптированных под российские реалии, требует наличия значимой базы сведений, отражающей текущее состояние и динамику перемен в исследуемой области.
4) За счёт корпоративной культуры в организации формируется общий язык, правила поведения, системы поощрений и наказаний, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками, основные посылы и теоретические положения от которых отталкивается конкретный человек.
5) Корпоративная культура обладает рядом общих свойств, среди которых:
• динамичность — в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;
• системность — корпоративная культура представляет собой сложную систему;
• структурированность — элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;
• относительность — соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;
• неоднородность — внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
• адаптивность — способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.
6) Определяющую роль в решении задачи по поддержанию сформировавшейся корпоративной культуры играют три ключевых фактора:
• отбор персонала (по заданным критериям);
• деятельность высшего руководящего звена (в соответствии с целями компании);
• методы, помогающие работникам адаптироваться и социализироваться в организационном окружении.
Таким образом данная работа является элементом научного вклада за счёт разработки теоретических положений и практических рекомендаций по формированию и развитию корпоративной культуры стартап организации в условиях динамично развивающейся среды, а также возможность применения проектного метода к формированию и внедрению новой корпоративной культуры на предприятии.
Проанализировав особенности деятельности и устройство стартап организации СЦ “КомпТом”, используя концепцию К.С. Камерона и Р.Э. Куинна, нам удалось выявить тип культуры в текущих условиях, которая относится к клановой, которая характеризуется следующими особенностями:
• организация семейного типа, в которой сотрудники разделяют цели и ценности компании, преданны лидеру и своему делу;
• успех компании видят в развитии личности и потенциала сотрудников, создании комфортного внутреннего климата, командной работе и повышении квалификации;
• роль руководителя - делегирование полномочий, развитие бизнеса, наставничество и сплочение коллектива.
Основываясь на полученных практических и теоретических данных были разработаны определённые рекомендации к СЦ “КомпТом”, которые по своей структуре универсальны и подойдут к любому стартапу.
1. Определение миссии организации, базовых ценностей.
2. Формулирование стандартов поведения членов организации;
3. Формирование традиций организации;
4. Разработка символики.
Данная основа крайне необходима для дальнейшего развития корпоративной культуры в стартап организации СЦ “КомпТом”, которая была создана на основе потребностей и текущих задач компании “КомпТом”, однако дальнейшие рекомендации предназначены для дальнейшего эффективного развития корпоративной культуры стартап организации.
Рекомендации представляют из себя подробно описанный процесс развития корпоративной культуры, который состоит из:
1) Анализ текущей корпоративной культуры.
2) Определение цели корпоративной культуры.
3) Изменение кадровой политики.
4) Документальное закрепление.
5) Оценка изменений корпоративной культуры.
Таким образом, данная работа имеет практическую значимость, которая заключается в возможность применения рекомендаций при реализации стартап проектов.
