Трансформация кадровой политики в условиях цифровой экономики

Аннотация 2
Введение 9
1 Теоретические основы трансформации кадровой политики в условиях цифровизации 12
1.1 Подходы к определению понятия «Цифровая экономика» 12
1.2 Трансформация общества в период становления Индустрии 4.0 17
1.2.1 Переход к индустрии 4.0 17
1.2.2 Трансформация жизни человека под влиянием цифровизации 24
1.3 Трансформация кадровой политики в условиях цифровизации 34
2 Мировой опыт Digital-трансформации кадровой политики 41
2.1 Цифровые HR-тренды в опыте мировых компаний 41
2.2 Сравнительный анализ изменений кадровой политики компаний в условиях цифровой
экономики 54
3 Трансформация кадровой политики в условиях цифровой экономики на примере компании
«ЛАМА» 74
3.1 Организация деятельности компании «ЛАМА» 74
3.2 Анализ кадровой политики компании «ЛАМА» 78
3.3 Рекомендации по использованию цифровых инструментов в деятельности Дирекции по
управлению персоналом компании «ЛАМА» 88
Заключение 98
Литература 100
Приложение А Анкета лояльности и удовлетворенности сотрудников, работающих на удаленном
доступе 108
Приложение Б Результаты анкетирования работников компании «ЛАМА» на степень лояльности к компании 113

Купить

Актуальность темы выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) обусловлена тем, что современная экономика вступает в новый инновационный этап развития, и человек с его потенциалом, знаниями, креативным мышлением и опытом приобретают все большее значение. В контексте развития четвертой научно-технической революции и глобальной цифровизации привычные процессы трансформируются, упрощаются. Это происходит практически во всех сферах жизни человека, в том числе в управлении человеческими ресурсами. Все больше мировых компаний стремительно внедряют различные цифровые модели и инструменты в HR для того, чтобы быстрее адаптировать компанию к меняющейся среде. Оттого, насколько компания и персонал отвечает требованиям современного мира, зависит ее конкурентоспособность.
Цифровизация бизнеса активно влияет на функционал менеджеров по персоналу, так как организационные задачи и процессы автоматизируются, а потому от персонала требуются более развитые компетенции в сфере цифровых технологий. Кадровая служба в компаниях сегодня уже не просто исполнитель, а своего рода бизнес-партнер, который оказывает услуги по обеспечению бизнеса квалифицированными кадрами и их развитию. Поэтому для поддержания работы HR- департаментов или отделов, для минимизации рисков на всех этапах отбора, обучения и развития сотрудников, для выстраивания эффективного взаимодействия с персоналом в наше время крайне необходимы новые методы и технологии, в том числе цифровые.
Степень изученности проблемы. Научные основы управления человеческими ресурсами рассмотрены в работах изученных пособиях М. Армстронга, Т Базарова, В. Веснина, Н.Г. Каркуленко, В.В. Травина, И.К.Макарова, П. Шейл, С. Шапиро, Л.В. Карташова, А.В. Дейнекаидругих. Следующие авторы в своих трудах раскрывают понятия "Цифровизация" и "Цифровая экономика" и выделяют их признаки. Среди зарубежных авторов - Н. Нигропонте, Д. Тапскотт, Л. Месенбург и др. Среди отечественных авторов можно выделить: А. Бабкина, В. Матвееву, Н. Василенко. Авторский коллектив: Е. Лошкарева, П. Лукша, И.Ниненко, И. Смагин, Д. Судаков, - выделил несколько трендов, определяющих образ цифрового общества в XXI веке. В Статьях Н. Нагибиной, Н. Мекшуна, Г. Пешковой, Д. Прохоренко, М. Розина рассмотрены современные HR-тренды в рамках опыта международных компаний.
Цель выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) состоит в теоретико-прикладном исследовании современных тенденций трансформации кадровой политики компаний в условиях цифровизации.
Достижение поставленной цели потребовало решение следующих задач:
1. Проанализировать подходы к понятию «цифровая экономика»;
2. Исследовать принципы трансформации общества в контексте становления Индустрии 4.0;
3. Выявить индикаторы трансформации кадровой политики на современных предприятиях;
4. Исследовать современные цифровые HR-тренды;
5. Проанализировать подход мировых компаний к изменениям кадровой политики в условиях цифровой экономики;
6. Дать характеристику действующей кадровой политики компании «ЛАМА»;
7. Разработать рекомендации внедрении отдельных цифровых инструментов в кадровую политику компании «ЛАМА».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) является кадровая политика организаций. Предметом исследования выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) служит трансформация кадровой политики компании в условиях развития цифровизации.
Теоретические основы исследования выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) составляют труды зарубежных и отечественных ученых по вопросам развития цифровой экономики в мире, изучения социокультурных трансформаций общества в условиях глобальной цифровизации, организации эффективной кадровой политики, определения инструментов, методик, механизмов организации, которые способствуют развитию HR-Digital на современных предприятиях.
Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) базируется на использовании методов системного анализа, дедукции и индукции, анализа и синтеза, а также графического метода, наблюдения и анкетирования. Применение названных методов позволяет объективно воспринимать сущностные особенности концепции современной кадровой политики, инструментов и индикаторов ее трансформации.
Элементы научного вклада выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) состоят в следующем:
- Систематизированы признаки трансформации кадровой политики в цифровой экономике, проанализированы различные подходы мировых компаний к построению кадровой политики, в результате чего произведена оценка соответствия инструментов кадровой политики требованиям цифровой экономики;
- Проведен анализ лояльности удаленных и офисных сотрудников компании «ЛАМА», на основании которого была обоснована необходимость поэтапного усовершенствования существующей кадровой политики компании в целях повышения эффективности работы сотрудников;
- На основе анализа деятельности компании «ЛАМА» предложены рекомендации по совершенствованию действующей кадровой политики с использованием цифровых HR- инструментов.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) заключается в применении разработанных предложений по трансформации кадровой политики компании «ЛАМА» с целью повышения лояльности офисных и удаленных сотрудников и соответствия последним мировым HR-трендам. Кроме того, результаты могут быть использованы в практической деятельности по трансформации кадровой политики средних и крупных организаций, при подготовке студентов по специальности «Стратегическое управление человеческими ресурсами» НИИ ТГУ, а также при дальнейших исследованиях проблем использования цифровых технологий для управления человеческими ресурсами.
Структура выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации). Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержащего в себе 106 наименований и 2 приложения. Основной текст работы изложен на 119 листах и включает в себя 15 рисунков, 2 таблицы. Структура выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) определена в соответствии с поставленными задачами.

Купить