Роль медиапроектов в укреплении HR-бренда компании (на примере медиапроектов предприятий ямальского ТЭКа для поколений Z и альфа)
|
Аннотация 2
Введение 3
1 HR-бренд компании: основные аспекты и инструменты 12
1.1 Понятие HR-бренда и его значение для компании 12
1.2 Теория поколений как основа построения коммуникаций
с потенциальными работниками 22
1.3 Особенности медиапроектирования для укрепления HR-бренда 33
2 HR-бренд компаний ТЭК ЯНАО: диалог с поколениями Z и альфа 39
2.1 Компании ТЭК на Ямале: компоненты HR-бренда 39
2.2 Медиапроекты ямальского ТЭКа для поколений Z и альфа: анализ
опыта и эффективности укрепления HR-бренда 64
3 Разработка концепций профориентационных медиапроектов
для предприятий ТЭК по укреплению HR-бренда компаний у поколений Z и альфа 81
Заключение 96
Список использованных источников и литературы 99
Введение 3
1 HR-бренд компании: основные аспекты и инструменты 12
1.1 Понятие HR-бренда и его значение для компании 12
1.2 Теория поколений как основа построения коммуникаций
с потенциальными работниками 22
1.3 Особенности медиапроектирования для укрепления HR-бренда 33
2 HR-бренд компаний ТЭК ЯНАО: диалог с поколениями Z и альфа 39
2.1 Компании ТЭК на Ямале: компоненты HR-бренда 39
2.2 Медиапроекты ямальского ТЭКа для поколений Z и альфа: анализ
опыта и эффективности укрепления HR-бренда 64
3 Разработка концепций профориентационных медиапроектов
для предприятий ТЭК по укреплению HR-бренда компаний у поколений Z и альфа 81
Заключение 96
Список использованных источников и литературы 99
«Работодатель в XXI веке уже не хозяин положения на рынке труда. В условиях постиндустриальной экономики люди перестали быть винтиками, даже само понятие «рабочие руки» устарело. Теперь главный ресурс успеха - это таланты, и компаниям приходится жестко за них конкурировать. Чтобы у тебя работали лучшие, ты сам должен сделать из своей компании работу мечты» . Эта цитата из книги Владимира Моженкова «Бизнес по чуть-чуть» в полной мере отражает ситуацию, складывающуюся на рынке труда в современных условиях. Независимо от того, какого размера компания, относится она к малому бизнесу или к государственной корпорации, если она хочет развиваться и добиваться успеха в своей отрасли, то ей нужно привлекать к себе экспертов или начинающих специалистов с большими перспективами, лучших в своем деле. А для этого организации нужно работать над созданием и внедрением HR-бренда, который будет подтверждать позицию компании на рынке, отражать ее миссию и ценности, демонстрировать условия работы и достижения.
У большой части населения нашей страны сложилось мнение, что крупные энергетические компании - это отдельные государства, которые живут по своим законам, со своими интересами и их не интересует то, что происходит за пределами их предприятий. Кроме этого, существует предубеждение, что сотрудником компании можно стать только по знакомству или благодаря родственным связям. В связи с этим перед подразделениями по информационной политике и кадрового блока ставится задача формирования положительного образа компаний, «сближения» с жителями регионов России, проведения профориентационных программ и создания кадрового резерва.
Аналогичные задачи решают все предприятия нефтегазовой сферы. Таким образом, нужно выстраивать стратегию продвижения HR-бренда, решая вопросы социализации компании с учетом и общественных запросов жителей регионов присутствия, и кампаний, проводимых другими игроками рынка. Следовательно, у крупных предприятий производственного сектора существует проблема по выработке алгоритмов взаимодействия с внешней средой, чтобы коммуникация между компанией и жителями регионов ее деятельности строилась на принципах лояльности и доверия. Более того, госкорпорациям важно выстраивать стратегию развития HR-бренда, как привлекая ценные кадры, так и удерживая их, чтобы обеспечить плавную смену поколений сотрудников. Для решения этой задачи нужно учитывать потребности представителей разных поколений, так как универсального инструмента для всех не существует.
Разрабатываемые в рамках проектной главы нашей работы идеи медиапроекта логично вписываются в концепцию нового национального проекта «Кадры», анонсированного Президентом РФ Владимиром Путиным в его послании Федеральному Собранию 29 февраля 2024 года. Все описанное выше определяет актуальность нашего исследования.
Говоря о проблеме, можем обратиться к задаче региона, которую сформулировал губернатор Ямало-Ненецкого автономного округа Дмитрий Андреевич Артюхов, - замещать вакантные позиции в ТЭК жителями округа. Следовательно, таким предприятиям нужно менять подходы к привлечению новых поколений в качестве своих будущих работников. Несмотря на сформированный HR-бренд компаний топливно-энергетического комплекса Ямала, его нужно корректировать, усиливать для представителей поколений Z и альфа, ценности которых могут быть отличны от уже устоявшихся норм в организациях. Усиливает проблематику и то, что выпускники ямальских школ все реже выбирают для дальнейшего обучения специальности, востребованные в нефтегазовой отрасли, а кадровый голод в этих отраслях на Ямале достаточно высокий. Это подтверждает статистика департамента образования ЯНАО, департамента занятости ЯНАО и департамента экономики ЯНАО.
Мы живем в век информации, когда ее объем растет лавинообразно. Чтобы выделить свою компанию во всем информационном потоке, нужно качественно разрабатывать и реализовывать медиапроекты, которые будут решать задачи организации и при этом привлекать нужную аудиторию. Исходя из запросов современности по выстраиванию коммуникационной стратегии для усиления привлекательного образа компании-работодателя и учитывая особенные ожидания от организации представителей разных поколений, мы сформулировали цель нашей работы.
Цель исследовательской работы - определить роль медиапроектов для представителей поколений Z и альфа в укреплении HR-бренда компаний топливно-энергетического комплекса ЯНАО.
В ходе раскрытия темы мы планируем решить следующие задачи:
- выявить основные компоненты HR-бренда компании;
- изучить основы теории поколений;
- определить основные характеристики поколений XX и XXI веков;
- сформулировать особенности медиапроектирования для укрепления HR-бренда;
- проанализировать компоненты HR-бренда предприятий ТЭК ЯНАО с позиции теории поколений;
- рассмотреть медиапроекты компаний ТЭК ЯНАО, направленные на поколения Z и альфа;
- разработать концепции профориентационных медиапроектов для предприятий ТЭК ЯНАО, направленные на укрепление HR-бренда организаций.
Объект исследования - HR-бренд компаний топливно-энергетического комплекса Ямало-Ненецкого автономного округа.
Предмет исследования - медиапроекты для поколений Z и альфа для укрепления HR-бренда компаний ямальского ТЭК.
Исследуя историю изучения обозначенной нами проблемы, мы обратились к работам, которые раскрывают понятие теории поколений в целом и непосредственно в России. Основоположниками классификации теорий поколений, предположений об их цикличности стали американские исследователи Нил Хоув и Уильям Штраус в 1990-2000-х годах двадцатого столетия. Они рассмотрели сменяемость поколенческих биографий и сформулировали поколение, как совокупность людей, проходящих вместе стадии становления личности: детство, юность, зрелость и старость. В связи с тем, что нам не удалось найти русскоязычное издание книги Generations, знакомство с теорией американских исследователей осуществлялось на языке оригинала, а также на основании ряда статей, подготовленных отечественными авторами, упоминание которых приводится в основной части магистерской диссертации.
Наиболее подробно теория поколений в России представлена в работах Евгении Шамис, основателя и координатора исследовательского центра «RuGenerations - российская школа Теории поколений» . В качестве эксперта в соавторстве с Евгением Никоновым Евгенией Шамис была написана трилогия о поколениях в России. Изучение трилогии помогло нам определить особенности деления на поколения в России, определить, какие ценности и приоритеты во взрослом возрасте будут у представителей поколений Z и альфа, которые лежат в основе нашего исследования. Кроме того, в трилогии представлены практические решения делового взаимодействия с представителями поколений X, Y и миллениалами, а значит, мы можем спрогнозировать алгоритм выстраивания сотрудничества и с новыми поколениями.
А. В. Голубинская, научный сотрудник ННГУ им. Н. И. Лобачевского, в аннотации к своей статье «К вопросу о поколенной модели Хоува-Штрауса», давая оценку работам Е. М. Шамис, отмечает, что «всё больше отечественных исследователей ссылаются на разработки проекта в своих научных трудах. Это говорит о том, что сама концепция обладает значительным исследовательским потенциалом, однако в условиях нехватки теоретического осмысления проблемы в контексте Российских реалий, учёные вынуждены обращаться за академической информацией к бизнес-тренерам в области лидерства и рекламы» . Схожего мнения придерживается и В. А. Хворова в статье «Теория поколений в России: к проблеме определения возрастных границ молодежи»: «Целесообразно опираться на российскую адаптацию Е. Шамис, так как эта теория разработана с учетом исторических, социокультурных и экономических условий, в которых формируется современная молодежь» . Следовательно, работы Шамис можно использовать как первоисточник для изучения вопросов теории поколений в России. При этом и Голубинская в своей статье, и ряд других авторов: М. А. Исаева, Е. М. Ожиганова, А. Т. Ростова, В. Н. Гришай, К. А. Зенин, Н. А. Зайцева - рассматривают теорию поколений как область изучения социологической науки, помогающей в анализе развития общества.
Что касается изучения вопроса HR-бренда, мы предпочли обратиться к статьям, отражающим актуальные тенденции рынка и запросов общественности, так это понятие связано непосредственно с состоянием общества в современности. При этом в фокусе внимания находились как подходы работодателей, так и оценка применяемых мер со стороны сотрудников. HR-бренд невозможен без обратной связи, успешность реализуемых практик доказывает исключительно оценка действующих и потенциальных работников.
Лучшие практики работодателей были изучены на основе книг Нины Осовицкой, автора публикаций в профессиональных изданиях на тему подбора персонала и HR-брендинга, консультанта «Премии HR-бренд». Особо ценными в ее изданиях стали для нас выводы о работе с брендом работодателя на основе отрасли и профессии, а также описание проектов по привлечению молодежи.
Для анализа HR-бренда компаний топливно-энергетического комплекса Ямало-Ненецкого автономного округа нами были изучены различные информационные ресурсы предприятий, особое внимание было уделено цифровым платформам, так как в настоящее время они становятся основной площадкой взаимодействия с целевой аудиторией.
Лекция Михаила Канавцева, руководителя «Мастерской новых медиа», «Гнать или взращивать?» помогла систематизировать инструменты формирования алгоритмов на разных этапах развития личности. В частности, для медиапроектов по ранней профориентации следует использовать инструмент примера для подражания.
На мастер-классе Гавриила Гордеева, продюсера по оригинальному контенту видеосервиса Okko, были представлены данные потенциального объема медиарынка до 2046 года. Эти сведения позволяют сделать вывод, какие ценностные ориентиры нужно формулировать для представителей поколений Z и альфа, в том числе в вопросе профессионального самоопределения.
Кроме этого, были рассмотрены результаты исследований, статистические данные по изучаемой теме. Эти данные, касающиеся состояния кадрового рынка округа, а также предпочтения по профильному обучению ямальской молодежи, подтвердили важность изучаемого вопроса и необходимость формулирования подходов для изменения ситуации в регионе.
Описание профориентационных проектов, проводимых предприятиями топливно-энергетического комплекса Ямало-Ненецкого автономного округа, среди них - «СИБУР», дочерние общества ПАО «Газпром» и «Газпром нефть», «НОВАТЭК», «ЛУКОЙЛ», «Роснефть» - помогло определить успешные практики профориентационной работы с поколениями Z и альфа, а также сформулировать точки роста по укреплению HR-бренда для представителей новых поколений.
Внимание было уделено блогам и профессиональным публикациям, связанными с темами внутренних коммуникаций, формирования HR-бренда и особенностям медиапроектов для детей («Кто говорит?», дискуссионные ветки в чате участников всех сезонов конкурса «Лидеры России», «Мастерская новых медиа»). Живое общение с лидерами мнений по нашему направлению исследования помогло определить актуальные направления в корпоративной культуре, а также по вопросам укрепления HR-бренда работодателя.
Изучение и анализ источников показал, что в основном они носят обобщенный характер, не относящийся к организациям конкретной сферы и их взаимодействию с определенными поколениями.
Исходя из этого вывода, новизна нашей работы заключается в применении аналитических механизмов сложившегося HR-бренда компаний ТЭК с учетом принципов теории поколений в России, а также в разработке алгоритмов развития медиапроектов компании с целью совершенствования стратегии укрепления бренда работодателя в сфере ямальского ТЭКа в дальнейшем с акцентом на новые поколения - Z и альфа.
Кроме этого, выводы, сделанные в рамках исследования, а также идеи медиапроекта могут быть использованы и другими крупными производственными компаниями, так как они решают аналогичные задачи по обеспечению укомплектованности штата организации квалифицированными кадрами, проявляющими лояльное отношение к своему работодателю.
Для подготовки работы нами были использованы несколько методов получения и обработки информации.
Во-первых, метод сравнения. Он применялся при анализе профориентационных медиапроектов, реализуемых компаниями ТЭК на территории Ямало-Ненецкого автономного округа. Итогом стал вывод, что проводимая по этому направлению работа направлена на старшеклассников, в том числе непосредственно на учеников корпоративных классов этих компаний. В большей степени проекты связаны с деятельностью компаний и носят исследовательский характер, проведение экскурсий на предприятия, интеллектуальные мероприятия. При этом контент с элементами развлечения, который отражает ценности поколений, практически отсутствует. Кроме того, этот этап работы помог сформулировать гипотезу о необходимости более ранней профориентации, уже начиная с детского сада.
Во-вторых, аналитический метод, который применялся при работе со статистической информацией по ситуации на рынке труда ЯНАО. Это мини-исследование показало нам глубину вопроса и реальную потребность в кадрах.
В-третьих, метод анкетирования. Он использовался для выявления предпочтений ямальских школьников относительно их дальнейшего профессионального развития и изучения приоритетных направлений для профильного обучения.
Первая глава нашей работы «HR-бренд компании: основные аспекты и инструменты» носит теоретический характер и посвящена изучению понятий nR-бренда, теории поколений и особенностей разработки медиапроектов для укрепления nR-бренда.
Вторая глава «HR-бренд ТЭК ЯНАО: диалог с поколениями Z и альфа» - исследовательская. На основе анализа HR-брендов предприятий ТЭК на Ямале, ценностей представителей поколений Z и альфа, медиапроектов, направленных на потенциальных молодых сотрудников компаний ТЭК, сформулированы критерии эффективности медиапроекта по укреплению nR- бренда для конкретной целевой аудитории.
Третья глава «Разработка концепций профориентационных медиапроектов для предприятий ТЭК по укреплению HR-бренда компаний у поколений Z и альфа» - проектная. Используя полученные в ходе исследования данные, были разработаны идеи медиапроекции по укреплению бренда работодателя для поколения Z и альфа, которые могут быть использованы на территории Ямало-Ненецкого автономного округа, а в перспективе - тиражироваться на другие регионы и отрасли экономики.
У большой части населения нашей страны сложилось мнение, что крупные энергетические компании - это отдельные государства, которые живут по своим законам, со своими интересами и их не интересует то, что происходит за пределами их предприятий. Кроме этого, существует предубеждение, что сотрудником компании можно стать только по знакомству или благодаря родственным связям. В связи с этим перед подразделениями по информационной политике и кадрового блока ставится задача формирования положительного образа компаний, «сближения» с жителями регионов России, проведения профориентационных программ и создания кадрового резерва.
Аналогичные задачи решают все предприятия нефтегазовой сферы. Таким образом, нужно выстраивать стратегию продвижения HR-бренда, решая вопросы социализации компании с учетом и общественных запросов жителей регионов присутствия, и кампаний, проводимых другими игроками рынка. Следовательно, у крупных предприятий производственного сектора существует проблема по выработке алгоритмов взаимодействия с внешней средой, чтобы коммуникация между компанией и жителями регионов ее деятельности строилась на принципах лояльности и доверия. Более того, госкорпорациям важно выстраивать стратегию развития HR-бренда, как привлекая ценные кадры, так и удерживая их, чтобы обеспечить плавную смену поколений сотрудников. Для решения этой задачи нужно учитывать потребности представителей разных поколений, так как универсального инструмента для всех не существует.
Разрабатываемые в рамках проектной главы нашей работы идеи медиапроекта логично вписываются в концепцию нового национального проекта «Кадры», анонсированного Президентом РФ Владимиром Путиным в его послании Федеральному Собранию 29 февраля 2024 года. Все описанное выше определяет актуальность нашего исследования.
Говоря о проблеме, можем обратиться к задаче региона, которую сформулировал губернатор Ямало-Ненецкого автономного округа Дмитрий Андреевич Артюхов, - замещать вакантные позиции в ТЭК жителями округа. Следовательно, таким предприятиям нужно менять подходы к привлечению новых поколений в качестве своих будущих работников. Несмотря на сформированный HR-бренд компаний топливно-энергетического комплекса Ямала, его нужно корректировать, усиливать для представителей поколений Z и альфа, ценности которых могут быть отличны от уже устоявшихся норм в организациях. Усиливает проблематику и то, что выпускники ямальских школ все реже выбирают для дальнейшего обучения специальности, востребованные в нефтегазовой отрасли, а кадровый голод в этих отраслях на Ямале достаточно высокий. Это подтверждает статистика департамента образования ЯНАО, департамента занятости ЯНАО и департамента экономики ЯНАО.
Мы живем в век информации, когда ее объем растет лавинообразно. Чтобы выделить свою компанию во всем информационном потоке, нужно качественно разрабатывать и реализовывать медиапроекты, которые будут решать задачи организации и при этом привлекать нужную аудиторию. Исходя из запросов современности по выстраиванию коммуникационной стратегии для усиления привлекательного образа компании-работодателя и учитывая особенные ожидания от организации представителей разных поколений, мы сформулировали цель нашей работы.
Цель исследовательской работы - определить роль медиапроектов для представителей поколений Z и альфа в укреплении HR-бренда компаний топливно-энергетического комплекса ЯНАО.
В ходе раскрытия темы мы планируем решить следующие задачи:
- выявить основные компоненты HR-бренда компании;
- изучить основы теории поколений;
- определить основные характеристики поколений XX и XXI веков;
- сформулировать особенности медиапроектирования для укрепления HR-бренда;
- проанализировать компоненты HR-бренда предприятий ТЭК ЯНАО с позиции теории поколений;
- рассмотреть медиапроекты компаний ТЭК ЯНАО, направленные на поколения Z и альфа;
- разработать концепции профориентационных медиапроектов для предприятий ТЭК ЯНАО, направленные на укрепление HR-бренда организаций.
Объект исследования - HR-бренд компаний топливно-энергетического комплекса Ямало-Ненецкого автономного округа.
Предмет исследования - медиапроекты для поколений Z и альфа для укрепления HR-бренда компаний ямальского ТЭК.
Исследуя историю изучения обозначенной нами проблемы, мы обратились к работам, которые раскрывают понятие теории поколений в целом и непосредственно в России. Основоположниками классификации теорий поколений, предположений об их цикличности стали американские исследователи Нил Хоув и Уильям Штраус в 1990-2000-х годах двадцатого столетия. Они рассмотрели сменяемость поколенческих биографий и сформулировали поколение, как совокупность людей, проходящих вместе стадии становления личности: детство, юность, зрелость и старость. В связи с тем, что нам не удалось найти русскоязычное издание книги Generations, знакомство с теорией американских исследователей осуществлялось на языке оригинала, а также на основании ряда статей, подготовленных отечественными авторами, упоминание которых приводится в основной части магистерской диссертации.
Наиболее подробно теория поколений в России представлена в работах Евгении Шамис, основателя и координатора исследовательского центра «RuGenerations - российская школа Теории поколений» . В качестве эксперта в соавторстве с Евгением Никоновым Евгенией Шамис была написана трилогия о поколениях в России. Изучение трилогии помогло нам определить особенности деления на поколения в России, определить, какие ценности и приоритеты во взрослом возрасте будут у представителей поколений Z и альфа, которые лежат в основе нашего исследования. Кроме того, в трилогии представлены практические решения делового взаимодействия с представителями поколений X, Y и миллениалами, а значит, мы можем спрогнозировать алгоритм выстраивания сотрудничества и с новыми поколениями.
А. В. Голубинская, научный сотрудник ННГУ им. Н. И. Лобачевского, в аннотации к своей статье «К вопросу о поколенной модели Хоува-Штрауса», давая оценку работам Е. М. Шамис, отмечает, что «всё больше отечественных исследователей ссылаются на разработки проекта в своих научных трудах. Это говорит о том, что сама концепция обладает значительным исследовательским потенциалом, однако в условиях нехватки теоретического осмысления проблемы в контексте Российских реалий, учёные вынуждены обращаться за академической информацией к бизнес-тренерам в области лидерства и рекламы» . Схожего мнения придерживается и В. А. Хворова в статье «Теория поколений в России: к проблеме определения возрастных границ молодежи»: «Целесообразно опираться на российскую адаптацию Е. Шамис, так как эта теория разработана с учетом исторических, социокультурных и экономических условий, в которых формируется современная молодежь» . Следовательно, работы Шамис можно использовать как первоисточник для изучения вопросов теории поколений в России. При этом и Голубинская в своей статье, и ряд других авторов: М. А. Исаева, Е. М. Ожиганова, А. Т. Ростова, В. Н. Гришай, К. А. Зенин, Н. А. Зайцева - рассматривают теорию поколений как область изучения социологической науки, помогающей в анализе развития общества.
Что касается изучения вопроса HR-бренда, мы предпочли обратиться к статьям, отражающим актуальные тенденции рынка и запросов общественности, так это понятие связано непосредственно с состоянием общества в современности. При этом в фокусе внимания находились как подходы работодателей, так и оценка применяемых мер со стороны сотрудников. HR-бренд невозможен без обратной связи, успешность реализуемых практик доказывает исключительно оценка действующих и потенциальных работников.
Лучшие практики работодателей были изучены на основе книг Нины Осовицкой, автора публикаций в профессиональных изданиях на тему подбора персонала и HR-брендинга, консультанта «Премии HR-бренд». Особо ценными в ее изданиях стали для нас выводы о работе с брендом работодателя на основе отрасли и профессии, а также описание проектов по привлечению молодежи.
Для анализа HR-бренда компаний топливно-энергетического комплекса Ямало-Ненецкого автономного округа нами были изучены различные информационные ресурсы предприятий, особое внимание было уделено цифровым платформам, так как в настоящее время они становятся основной площадкой взаимодействия с целевой аудиторией.
Лекция Михаила Канавцева, руководителя «Мастерской новых медиа», «Гнать или взращивать?» помогла систематизировать инструменты формирования алгоритмов на разных этапах развития личности. В частности, для медиапроектов по ранней профориентации следует использовать инструмент примера для подражания.
На мастер-классе Гавриила Гордеева, продюсера по оригинальному контенту видеосервиса Okko, были представлены данные потенциального объема медиарынка до 2046 года. Эти сведения позволяют сделать вывод, какие ценностные ориентиры нужно формулировать для представителей поколений Z и альфа, в том числе в вопросе профессионального самоопределения.
Кроме этого, были рассмотрены результаты исследований, статистические данные по изучаемой теме. Эти данные, касающиеся состояния кадрового рынка округа, а также предпочтения по профильному обучению ямальской молодежи, подтвердили важность изучаемого вопроса и необходимость формулирования подходов для изменения ситуации в регионе.
Описание профориентационных проектов, проводимых предприятиями топливно-энергетического комплекса Ямало-Ненецкого автономного округа, среди них - «СИБУР», дочерние общества ПАО «Газпром» и «Газпром нефть», «НОВАТЭК», «ЛУКОЙЛ», «Роснефть» - помогло определить успешные практики профориентационной работы с поколениями Z и альфа, а также сформулировать точки роста по укреплению HR-бренда для представителей новых поколений.
Внимание было уделено блогам и профессиональным публикациям, связанными с темами внутренних коммуникаций, формирования HR-бренда и особенностям медиапроектов для детей («Кто говорит?», дискуссионные ветки в чате участников всех сезонов конкурса «Лидеры России», «Мастерская новых медиа»). Живое общение с лидерами мнений по нашему направлению исследования помогло определить актуальные направления в корпоративной культуре, а также по вопросам укрепления HR-бренда работодателя.
Изучение и анализ источников показал, что в основном они носят обобщенный характер, не относящийся к организациям конкретной сферы и их взаимодействию с определенными поколениями.
Исходя из этого вывода, новизна нашей работы заключается в применении аналитических механизмов сложившегося HR-бренда компаний ТЭК с учетом принципов теории поколений в России, а также в разработке алгоритмов развития медиапроектов компании с целью совершенствования стратегии укрепления бренда работодателя в сфере ямальского ТЭКа в дальнейшем с акцентом на новые поколения - Z и альфа.
Кроме этого, выводы, сделанные в рамках исследования, а также идеи медиапроекта могут быть использованы и другими крупными производственными компаниями, так как они решают аналогичные задачи по обеспечению укомплектованности штата организации квалифицированными кадрами, проявляющими лояльное отношение к своему работодателю.
Для подготовки работы нами были использованы несколько методов получения и обработки информации.
Во-первых, метод сравнения. Он применялся при анализе профориентационных медиапроектов, реализуемых компаниями ТЭК на территории Ямало-Ненецкого автономного округа. Итогом стал вывод, что проводимая по этому направлению работа направлена на старшеклассников, в том числе непосредственно на учеников корпоративных классов этих компаний. В большей степени проекты связаны с деятельностью компаний и носят исследовательский характер, проведение экскурсий на предприятия, интеллектуальные мероприятия. При этом контент с элементами развлечения, который отражает ценности поколений, практически отсутствует. Кроме того, этот этап работы помог сформулировать гипотезу о необходимости более ранней профориентации, уже начиная с детского сада.
Во-вторых, аналитический метод, который применялся при работе со статистической информацией по ситуации на рынке труда ЯНАО. Это мини-исследование показало нам глубину вопроса и реальную потребность в кадрах.
В-третьих, метод анкетирования. Он использовался для выявления предпочтений ямальских школьников относительно их дальнейшего профессионального развития и изучения приоритетных направлений для профильного обучения.
Первая глава нашей работы «HR-бренд компании: основные аспекты и инструменты» носит теоретический характер и посвящена изучению понятий nR-бренда, теории поколений и особенностей разработки медиапроектов для укрепления nR-бренда.
Вторая глава «HR-бренд ТЭК ЯНАО: диалог с поколениями Z и альфа» - исследовательская. На основе анализа HR-брендов предприятий ТЭК на Ямале, ценностей представителей поколений Z и альфа, медиапроектов, направленных на потенциальных молодых сотрудников компаний ТЭК, сформулированы критерии эффективности медиапроекта по укреплению nR- бренда для конкретной целевой аудитории.
Третья глава «Разработка концепций профориентационных медиапроектов для предприятий ТЭК по укреплению HR-бренда компаний у поколений Z и альфа» - проектная. Используя полученные в ходе исследования данные, были разработаны идеи медиапроекции по укреплению бренда работодателя для поколения Z и альфа, которые могут быть использованы на территории Ямало-Ненецкого автономного округа, а в перспективе - тиражироваться на другие регионы и отрасли экономики.
Компании, работающие в современных условиях, должны быть гибкими и способными адаптироваться к изменениям окружающей среды и потребностей общества. Это касается и технологий построения коммуникации «сотрудник - работодатель». Эксперту в своей отрасли уже недостаточно исключительно достойной оплаты труда, компании необходимо предоставить весь комплекс условий, отвечающих личностным потребностям кандидата.
Для построения и укрепления HR-бренда компании следует использовать разные форматы медиапроектов, которые направлены на представителей разных поколений с учетом их системы ценностей. При этом следует помнить, что поколение не соответствует четким возрастным периодам и его временные границы могут варьироваться в зависимости от конкретных геополитических, экономических, социальных условий. Кроме этого, нужно учитывать и «поколенческий» переход, представители которого могут сочетать в себе характеристики пограничных поколений.
Практически в любой компании одновременно сотрудничают представители разных поколений: беби-бумеров, миллениалов и игреков, в ближайшее время в коллектив вольются зеты, а еще позже - альфа. Следовательно, на представителей новых поколений и стоит делать акцент в профориентационной работе, чтобы выбор в пользу предприятий ТЭК Ямало-Ненецкого автономного округа происходил гармонично и при этом осознанно.
Таким образом, при выстраивании внутренних коммуникаций по поддержанию HR-бренда следует также использовать разные форматы, чтобы попасть во всех работников, объединить их для достижения основной цели предприятия, а также снизить возможность возникновения конфликтов поколений. Для решения этой задачи предпочтительно выбрать лидеров общественного мнения, амбассадоров бренда, которые будут выступать в качестве связующих звеньев между представителями разных поколений. В рассматриваемом нами случае такими звеньевыми могут стать миллениалы, так как они уже являются молодыми специалистами компаний ТЭК, но еще сохраняют близкую связь с представителями следующих поколений. Именно миллениалов мы рассматриваем в качестве людей, которые помогут осуществить вход в кадровый состав предприятий ТЭК зетам и альфа.
Учитывая тот факт, что в современных реалиях компании начинают готовить новые поколения своих сотрудников еще со школьной скамьи, особое внимание следует уделять профориентационным программам. В рамках нашей магистерской диссертации были разработаны варианты, нацеленные на различные возрастные группы, начиная от дошкольников и заканчивая школьниками старшего звена. Именно эти категории относятся к изучаемым нами поколениям - Z и альфа.
И в заключение хочется отметить, что все реализуемые медиапроекты должны в дальнейшем анализироваться и оцениваться, нужно понимать, насколько они помогли в решении определенной задачи, требуется ли проводить корректировку или придерживаться выбранного направления. Только комплексный подход позволит качественно сформулировать и продвигать HR-бренд компании, учитывая как потребности организации, так и ее сотрудников, настоящих и потенциальных.
Выводы, полученные нами в рамках исследования медиапректов компаний ТЭК Ямала для укрепления HR-бренда, можно считать универсальными для других предприятий, схожих по характеру организации производственных процессов и решающих аналогичные задачи по привлечению и удержанию квалифицированного персонала.
Аналогично и идеи медиапроектов, которые были предложены нами в практической главе, можно адаптировать под другие отрасли экономики. Так, медиамарафон ранней профориентации «Пусть меня научат» может стать основой продвижения национального проекта «Кадры», который охватывает не только сферу ТЭК.
Для построения и укрепления HR-бренда компании следует использовать разные форматы медиапроектов, которые направлены на представителей разных поколений с учетом их системы ценностей. При этом следует помнить, что поколение не соответствует четким возрастным периодам и его временные границы могут варьироваться в зависимости от конкретных геополитических, экономических, социальных условий. Кроме этого, нужно учитывать и «поколенческий» переход, представители которого могут сочетать в себе характеристики пограничных поколений.
Практически в любой компании одновременно сотрудничают представители разных поколений: беби-бумеров, миллениалов и игреков, в ближайшее время в коллектив вольются зеты, а еще позже - альфа. Следовательно, на представителей новых поколений и стоит делать акцент в профориентационной работе, чтобы выбор в пользу предприятий ТЭК Ямало-Ненецкого автономного округа происходил гармонично и при этом осознанно.
Таким образом, при выстраивании внутренних коммуникаций по поддержанию HR-бренда следует также использовать разные форматы, чтобы попасть во всех работников, объединить их для достижения основной цели предприятия, а также снизить возможность возникновения конфликтов поколений. Для решения этой задачи предпочтительно выбрать лидеров общественного мнения, амбассадоров бренда, которые будут выступать в качестве связующих звеньев между представителями разных поколений. В рассматриваемом нами случае такими звеньевыми могут стать миллениалы, так как они уже являются молодыми специалистами компаний ТЭК, но еще сохраняют близкую связь с представителями следующих поколений. Именно миллениалов мы рассматриваем в качестве людей, которые помогут осуществить вход в кадровый состав предприятий ТЭК зетам и альфа.
Учитывая тот факт, что в современных реалиях компании начинают готовить новые поколения своих сотрудников еще со школьной скамьи, особое внимание следует уделять профориентационным программам. В рамках нашей магистерской диссертации были разработаны варианты, нацеленные на различные возрастные группы, начиная от дошкольников и заканчивая школьниками старшего звена. Именно эти категории относятся к изучаемым нами поколениям - Z и альфа.
И в заключение хочется отметить, что все реализуемые медиапроекты должны в дальнейшем анализироваться и оцениваться, нужно понимать, насколько они помогли в решении определенной задачи, требуется ли проводить корректировку или придерживаться выбранного направления. Только комплексный подход позволит качественно сформулировать и продвигать HR-бренд компании, учитывая как потребности организации, так и ее сотрудников, настоящих и потенциальных.
Выводы, полученные нами в рамках исследования медиапректов компаний ТЭК Ямала для укрепления HR-бренда, можно считать универсальными для других предприятий, схожих по характеру организации производственных процессов и решающих аналогичные задачи по привлечению и удержанию квалифицированного персонала.
Аналогично и идеи медиапроектов, которые были предложены нами в практической главе, можно адаптировать под другие отрасли экономики. Так, медиамарафон ранней профориентации «Пусть меня научат» может стать основой продвижения национального проекта «Кадры», который охватывает не только сферу ТЭК.
