Помощь студентам в учебе
АДАПТАЦИЯ, КАК КЛЮЧЕВОЙ ЭЛЕМЕНТ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
|
Введение 10
1 Теоретические основы адаптации и развития перевива 13
1.1 Адаптация, как ключевой элемент эффективной системы развития
персонала 13
1.2 Виды адаптации сотрудников 19
1.3 Разработка системы адаптации и развития персонала 24
2 Зарубежные опыт и российская практика адаптации и развития персонала
2.1 Японский опыт адаптации и развития сотрудников 43
2.2 Американский опыт адаптации и развития сотрудников 52
2.3 Российский опыт адаптации и развития сотрудников 61
2.4 Модель адаптации как ключевого элемента, эффективной системы
развития персонажа 65
3 Совершенствование адаптации, как основного элемента в процессе развития персонала ООО «Лента 72
3.1 Анализ системы развития персонала ООО «Лента 7 6
3.2 Анализ процесса адаптации ООО Лента 84
3.3 Предложения по совершенствованию адаптации персонала ООО Лента
Заключение
Литература
1 Теоретические основы адаптации и развития перевива 13
1.1 Адаптация, как ключевой элемент эффективной системы развития
персонала 13
1.2 Виды адаптации сотрудников 19
1.3 Разработка системы адаптации и развития персонала 24
2 Зарубежные опыт и российская практика адаптации и развития персонала
2.1 Японский опыт адаптации и развития сотрудников 43
2.2 Американский опыт адаптации и развития сотрудников 52
2.3 Российский опыт адаптации и развития сотрудников 61
2.4 Модель адаптации как ключевого элемента, эффективной системы
развития персонажа 65
3 Совершенствование адаптации, как основного элемента в процессе развития персонала ООО «Лента 72
3.1 Анализ системы развития персонала ООО «Лента 7 6
3.2 Анализ процесса адаптации ООО Лента 84
3.3 Предложения по совершенствованию адаптации персонала ООО Лента
Заключение
Литература
С активным развитием рыночной экономики, большую роль в любой организации играет адаптация персонала. Включение системы адаптации в организацию является достаточно серьёзным и сложным процессом. Однако именно на этом этапе важно понимать, что управлению адаптацией необходимо уделить должное внимание, так как от этого зависят многие процессы. Например, при правильном подходе к разработке системы адаптацией можно уменьшить стартовые издержки, уменьшить текучесть кадров, увеличить рабочие показатели эффективности.
В погоне за быстрым результатом, путём введения системы адаптации в организацию, важно понимать, что неэффективная программа адаптации может только усугубить положение в компании. Зачастую, руководитель, убедившись в том, что в его организации была введена система адаптации персонала, начинает думать, что функция менеджера по персоналу выполнена успешно и новые сотрудники одинаково успешно будут обучены и адаптированы к процессам организации. Однако, важно понимать, что на протяжении всего периода адаптации, менеджеру по персоналу необходимо «вести» и координировать нового сотрудника, во избежание конфликтных ситуаций или же нерешённых вопросов у кандидата.
В наше время, многие крупные организации уже внедрили систему адаптации персонала и успешно пользуются её процессами. Но даже при правильном подходе, система адаптации может давать сбой по причине устаревания некоторых процессов для организации или неправильного использования методов адаптации.
Каждый руководитель хотел бы иметь для своей организации идеальную систему адаптации, даже если уже имеет не самую эффективную. Именно поэтому, данная тема очень актуальна на сегодняшний день. Развивая и совершенствуя систему адаптации, можно ускорить и упростить многие рабочие процессы в организации и увеличить показатели эффективности.
Актуальность темы исследования. Ежегодно корпорации увеличивают сумму инвестиций в развитие и обучение персонала. Это говорит о том, что руководители осознают значимость человека в компании, как ресурс. Как показывают исследования, именно в процессе адаптации у новичка закладывается фундамент отношений с работодателем и коллегами. Пустив данный процесс на самотек, работодатель лишается возможности заложить правильное видение дальнейшей работы с новичком и его местом в компании. Ведь именно эффективный процесс адаптации помогает снизить дальнейшие издержки компании, касающиеся развития персонала. Как показывает практика, 85% уволившихся сотрудников в первый год работы, принимают это решение на этапе адаптации. Поэтому важно именно на этапе адаптации начинать выстраивать отношения с новым сотрудником.
Целью диссертационного исследования является разработка модели адаптации, как основного элемента эффективной системы развития персонала на предприятии. В соответствии с основной целью поставлены и обоснованы следующие задачи:
1. Исследовать теоретические основы адаптации и развития персонала
2. Провести сравнительный анализ зарубежного и российского опыта адаптации и развития персонала
3. Провести анализ адаптации, как основного элемента процесса развития персонала ООО «Лента»
Объектом исследования в данной работе является процесс адаптации и развития персонала.
Предметом исследования является адаптация, как ключевой элемент эффективной системы развития персонала.
Элементом научного вклада диссертационного исследования является разработка модели адаптации, как ключевого элемента эффективной системы развития персонала на предприятиях.
Теоретической и методологической базой исследования послужили работы зарубежных и российских специалистов в сфере предпринимательства и обеспечения конкурентоспособности компании на основе решения проблем развития и адаптации персонала. Данные проблемы изучались в работах таких экспертов, как Т. Ю. Базаров, М. М. Гоихман , B. И. Герчиков, А. П. Егоршин, Я. Кибанов, Й. Метцнер, Р. А. Фатхутдинов, Й. Хентце, Т. В. Чиркова. Теоретические и практические вопросы в управлении и регулировании системы развития персонала на предприятиях рассмотрены в работах Ю. С. Алферова, Букович У., A. JI. Гапоненко, О. В. Голодовок, В. Ю. Диановой, А. П, Дж. Робинсона, Р. Уилльямса и др.
Практическая значимость работы состоит в том, что были разработаны предложения по улучшению качества развития и адаптации персонала.
Магистерская диссертация состоит из введения, 3-х глав (включающих в себя 4 таблицы и 6 рисунков), заключения и списка литературы (содержащего 100 наименований).
В погоне за быстрым результатом, путём введения системы адаптации в организацию, важно понимать, что неэффективная программа адаптации может только усугубить положение в компании. Зачастую, руководитель, убедившись в том, что в его организации была введена система адаптации персонала, начинает думать, что функция менеджера по персоналу выполнена успешно и новые сотрудники одинаково успешно будут обучены и адаптированы к процессам организации. Однако, важно понимать, что на протяжении всего периода адаптации, менеджеру по персоналу необходимо «вести» и координировать нового сотрудника, во избежание конфликтных ситуаций или же нерешённых вопросов у кандидата.
В наше время, многие крупные организации уже внедрили систему адаптации персонала и успешно пользуются её процессами. Но даже при правильном подходе, система адаптации может давать сбой по причине устаревания некоторых процессов для организации или неправильного использования методов адаптации.
Каждый руководитель хотел бы иметь для своей организации идеальную систему адаптации, даже если уже имеет не самую эффективную. Именно поэтому, данная тема очень актуальна на сегодняшний день. Развивая и совершенствуя систему адаптации, можно ускорить и упростить многие рабочие процессы в организации и увеличить показатели эффективности.
Актуальность темы исследования. Ежегодно корпорации увеличивают сумму инвестиций в развитие и обучение персонала. Это говорит о том, что руководители осознают значимость человека в компании, как ресурс. Как показывают исследования, именно в процессе адаптации у новичка закладывается фундамент отношений с работодателем и коллегами. Пустив данный процесс на самотек, работодатель лишается возможности заложить правильное видение дальнейшей работы с новичком и его местом в компании. Ведь именно эффективный процесс адаптации помогает снизить дальнейшие издержки компании, касающиеся развития персонала. Как показывает практика, 85% уволившихся сотрудников в первый год работы, принимают это решение на этапе адаптации. Поэтому важно именно на этапе адаптации начинать выстраивать отношения с новым сотрудником.
Целью диссертационного исследования является разработка модели адаптации, как основного элемента эффективной системы развития персонала на предприятии. В соответствии с основной целью поставлены и обоснованы следующие задачи:
1. Исследовать теоретические основы адаптации и развития персонала
2. Провести сравнительный анализ зарубежного и российского опыта адаптации и развития персонала
3. Провести анализ адаптации, как основного элемента процесса развития персонала ООО «Лента»
Объектом исследования в данной работе является процесс адаптации и развития персонала.
Предметом исследования является адаптация, как ключевой элемент эффективной системы развития персонала.
Элементом научного вклада диссертационного исследования является разработка модели адаптации, как ключевого элемента эффективной системы развития персонала на предприятиях.
Теоретической и методологической базой исследования послужили работы зарубежных и российских специалистов в сфере предпринимательства и обеспечения конкурентоспособности компании на основе решения проблем развития и адаптации персонала. Данные проблемы изучались в работах таких экспертов, как Т. Ю. Базаров, М. М. Гоихман , B. И. Герчиков, А. П. Егоршин, Я. Кибанов, Й. Метцнер, Р. А. Фатхутдинов, Й. Хентце, Т. В. Чиркова. Теоретические и практические вопросы в управлении и регулировании системы развития персонала на предприятиях рассмотрены в работах Ю. С. Алферова, Букович У., A. JI. Гапоненко, О. В. Голодовок, В. Ю. Диановой, А. П, Дж. Робинсона, Р. Уилльямса и др.
Практическая значимость работы состоит в том, что были разработаны предложения по улучшению качества развития и адаптации персонала.
Магистерская диссертация состоит из введения, 3-х глав (включающих в себя 4 таблицы и 6 рисунков), заключения и списка литературы (содержащего 100 наименований).
Проанализировав собранный материал, а также проведя практическое исследование можно сформулировать следующие выводы по поставленным задачам:
1. Ежегодно на рынок труда в России выходят все больше людей из нового поколения, с новыми установками, касающимися работы, с новыми идеями и предложениями, с новыми видениями графика и условий труда. Ежегодно работодатели сталкиваются с проблемой восприятия и «обуздания» таких сотрудников, ведь они олицетворяют новое поколение, которое не всегда готово мириться с неудовлетворением своих потребностей на все 100%. В рамках появления новых возможностей заработка у молодежи (блогерство, интернет заработок, сетевой маркетинг), молодежь не всегда готова к иной работе на производствах и заводах, к их условиям. По этой причине нынешнее поколение не часто задерживается на таких местах работы на продолжительное время, в поисках более легкой работы
2. Был проведен анализ понятийного аппарата системы адаптации и развития персонала на предприятиях, была определена сущность данных понятий. Адаптация является обоюдным процессом приспособления сотрудника к организации и наоборот. В процессе адаптации и развития сотрудников необходим постоянный контроль над соблюдением правил и процедур новичком, для успешного и комфортного прохождения периода адаптации
3. Были рассмотрены различные виды, функции и инструменты адаптации и развития персонала. Также были выявлены наиболее распространенные инструменты для удобного использования предприятиями в своей работе. Ими являются система наставничества, специальная карта адаптации сотрудника, грамотное психологическое ведение новичка отделом персонала на протяжении срока адаптации и внутреннее ненавязчивое обучение, которое должно проходить своевременно
4. Был проведен сравнительный анализ американской, японской и русской систем адаптации и развития персонала. Были выявлены недостатки каждой из систем, проведено сравнение этих систем в рамках адаптации в российских компаниях. Выявлена область возможного применения данных методов на предприятиях России
5. На основе предложений по улучшению качества развития и адаптации персонала на предприятии ООО «Лента» был изменен подход к данным системам. Обязательные электронные курсы в день приема новичка сократили до двух ознакомительных. Остальное обучение новичок должен проходить в течение двух недель после приема. Также была проведена беседа с руководителями и действующими наставниками для повторения азов наставничества. С руководителями была дополнительно проведена беседа по мотивации сотрудников и по этапам обратной связи, после чего руководители поняли свои возможные ошибки и начали устранять их. Отделом персонала усилен контроль сдачи итогового тестирования, теперь сдача проходит в отделе персонала под присмотром сотрудника ОП и в строго назначенное время. В связи с этим наставники начали больше времени уделять проблемным зонам стажеров, чтобы те смогли сдавать тестирование самостоятельно без их помощи.
1. Ежегодно на рынок труда в России выходят все больше людей из нового поколения, с новыми установками, касающимися работы, с новыми идеями и предложениями, с новыми видениями графика и условий труда. Ежегодно работодатели сталкиваются с проблемой восприятия и «обуздания» таких сотрудников, ведь они олицетворяют новое поколение, которое не всегда готово мириться с неудовлетворением своих потребностей на все 100%. В рамках появления новых возможностей заработка у молодежи (блогерство, интернет заработок, сетевой маркетинг), молодежь не всегда готова к иной работе на производствах и заводах, к их условиям. По этой причине нынешнее поколение не часто задерживается на таких местах работы на продолжительное время, в поисках более легкой работы
2. Был проведен анализ понятийного аппарата системы адаптации и развития персонала на предприятиях, была определена сущность данных понятий. Адаптация является обоюдным процессом приспособления сотрудника к организации и наоборот. В процессе адаптации и развития сотрудников необходим постоянный контроль над соблюдением правил и процедур новичком, для успешного и комфортного прохождения периода адаптации
3. Были рассмотрены различные виды, функции и инструменты адаптации и развития персонала. Также были выявлены наиболее распространенные инструменты для удобного использования предприятиями в своей работе. Ими являются система наставничества, специальная карта адаптации сотрудника, грамотное психологическое ведение новичка отделом персонала на протяжении срока адаптации и внутреннее ненавязчивое обучение, которое должно проходить своевременно
4. Был проведен сравнительный анализ американской, японской и русской систем адаптации и развития персонала. Были выявлены недостатки каждой из систем, проведено сравнение этих систем в рамках адаптации в российских компаниях. Выявлена область возможного применения данных методов на предприятиях России
5. На основе предложений по улучшению качества развития и адаптации персонала на предприятии ООО «Лента» был изменен подход к данным системам. Обязательные электронные курсы в день приема новичка сократили до двух ознакомительных. Остальное обучение новичок должен проходить в течение двух недель после приема. Также была проведена беседа с руководителями и действующими наставниками для повторения азов наставничества. С руководителями была дополнительно проведена беседа по мотивации сотрудников и по этапам обратной связи, после чего руководители поняли свои возможные ошибки и начали устранять их. Отделом персонала усилен контроль сдачи итогового тестирования, теперь сдача проходит в отделе персонала под присмотром сотрудника ОП и в строго назначенное время. В связи с этим наставники начали больше времени уделять проблемным зонам стажеров, чтобы те смогли сдавать тестирование самостоятельно без их помощи.