Введение 6
1 Теоретическая часть. Теоретические основы стимулирования оплаты труда 9
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования персонала
1.2 Виды и формы стимулирования работников
2 Аналитическая часть. Анализ системы организации оплаты труда на
примере УСЗН города Минусинска
2.1 Организационно-экономическая характеристика УСЗН
2.2 Организация нормирования и оплаты труда
2.3 Организация стимулирования персонала на предприятии 32
3 Проектная часть. Совершенствование системы стимулирования
персонала с помощью оплаты труда в УСЗН г. Минусинск 45
3.1 Система премирования в УСЗН г. Минусинск 45
3.2 Исследование удовлетворенности трудом работников УСЗН г.Минусинск 46
3.3 Аттестация сотрудников УСЗН г. Минусинск
Заключение 50
Список использованных источников 54
Приложение А-В 58
Главная задача любой организации, на решение которой направлены все силы - это повышение эффективности и рост рентабельности производства, для некоммерческих организаций данная задача немного иная - выполнение всех функций и осуществление целей, поставленных перед данным учреждением. Для решения этой задачи необходим рост производительности труда и добро-совестное выполнение обязанностей работников организации.
Рост производительности труда напрямую зависит от материальной заинтересованности участников в повышении эффективности производства. Основой данной заинтересованности является организация гибкой системы оплаты труда на предприятии, разработанная с учетом особенностей и финансовых возможностей конкретной организации.
К сожалению, в настоящее время оплата труда еще недостаточно гибка, хотя нельзя не отметить, что проводится большая работа по усовершенствованию оплаты труда, вводятся новые системы оплаты труда, разрабатываются новые гарантии для работников, формируется «лояльная» нормативно-правовая база в области трудовых отношений.
Не все новшества находят отклик у работодателей и работников, но методом проб и ошибок создается наиболее оптимальная и крепкая организация учета оплаты труда.
Для большинства людей доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение базовых (физиологических и экзистенциальных) потребностей. По мнению И.П. Пономарева, все, что делают люди, имеет только одну движущую силу - стремление к удовлетворению потребностей.
Первоначальными потребностями включения человека в трудовую деятельность являются заработная плата, стабильное рабочее место, нормальные условия труда. В дальнейшем к ним прибавляются потребности более высокого уровня (по А. Маслоу).
Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Сегодня система управления персоналом организации немыслима без такой важной составляющей, как стимулирование труда.
Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая, как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.
Актуальность выбранной темы исследования состоит в повышении качества и производительности труда на предприятиях в современных условиях по-средством корректного выбора систем стимулирования и методов мотивации человеческого труда. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, повышении качества выполняемых работ.
Цель выпускной квалификационной работы (далее - ВКР) - изучение теоретических аспектов учета оплаты труда, оценка стимулирующих выплат и решение практических задач по стимулированию оплаты на примере Управления социальной защиты населения администрации г. Минусинска (далее - Управление).
В соответствии с целью ВКР поставлены следующие задачи:
1) Изучение нормативных документов и методической литературы по проблеме исследования.
2) Изучение оплаты труда на выбранном объекте исследования
3) Провести сравнительный анализ особенностей начисления оплаты тру-да в Управлении.
4) Сделать предложения для улучшения стимулирования оплаты труда.
ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении сформулированы: актуальность, цель, задачи дипломной работы.
В первой части рассматриваются теоретические основы и общие методы стимулирования оплаты труда.
Вторая часть раскрывает учет труда и его оплаты объекта исследования (Управления).
Третья часть содержит информацию о предложениях стимулирования оплаты труда.
В заключении сделаны основные выводы и предложения по проблеме исследования.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству действенную мотивацию сотрудников к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию.
Успех любой организации во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых руководители получают условия, которые пробудили бы у них интерес к более эффективной трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.
С учетом теоретических материалов был проведен анализ системы мотивации и стимулирования труда в Управлении социальной защиты населения администрации города Минусинска, было установлено следующее:
- На предприятии трудится стабильный, сплоченный коллектив, это следует из проведённого анализа движения рабочей силы.
Основные причины увольнения работников - выход на пенсию, истечение срока контракта, по собственному желанию и другие причины.
- Анализ возрастной структуры рабочих кадров предприятия показал, что на предприятии наибольшая процентная доля (50 %) приходится на работников в возрасте от 35 до 60 лет. В ближайшее время это может отрицательно повлиять на ухудшение возрастной структуры работников Управления. Руководству необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они в дальнейшем смогут привлекать на предприятие молодых специалистов.
— Анализ уровня образования в Управлении, показал, что большую долю 99 % составляют рабочие высшим образованием. Это достаточно высокий показатель.
— Разработка «Программы по развитию персонала» — один из основополагающих факторов успешной деятельности предприятия. Планирование и управление профессиональным развитием предоставляет ряд преимуществ, как каждому работающему, так и предприятию, на котором он работает.
Внедрение программы планирования и развития профессионального рос¬та на предприятии для работников означает:
1) потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;
2) более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
3) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.
Внедрение программы планирования и развития профессионального рос¬та Управления дает предприятию следующие преимущества:
1) мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производи-тельность труда и снижает текучесть рабочей силы;
2) возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;
3) планы профессионального развития отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
4) группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
На предприятии используются различные формы и методы стимулирования, такие как:
— Моральное и материальное стимулирование в сочетании
— Материальное денежное стимулирование
— Материальное неденежное стимулирование
— Стимулирование свободным временем
— Трудовое стимулирование
— Соревновательная форма организации стимулирования
Поскольку система мотивации и стимулирования труда является состав¬ной частью кадровой политики, в работе даны рекомендации по проведению тестирования вновь принимаемых сотрудников на соответствие должностям, а также по проведению оценки управленческого персонала.
Для достижения цели дипломной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда для Управления.
Мотивировать, воодушевлять подчиненных на работу в интересах пред-приятия необходимо. Более того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом в этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Людьми в компании руководит непосредственный начальник. Поэтому главная ответственность за обеспечение высокой трудовой мотивации работников лежит на руководителях всех уровней.
Руководству любой компании, пришедшей к убеждению, что управление мотивацией персонала входит в число наиболее приоритетных задач, необходимо определится с требованиями к руководящему составу: какими знаниями и навыками должны владеть руководители и как их можно оценить? В идеале — это использование процедуры ежегодной оценки работы руководителей. В этом случае необходимо не только оценивать результаты их работы, но и то, в какой степени рабочее поведение руководителей отвечает требованиям компании, на-сколько успешно они могут влиять на мотивацию подчиненных.
Для того чтобы воздействовать на мотивацию работников, необходимо учитывать действие факторов, определяющих мотивацию их труда в данной организации. Но начинать управлять мотивацией персонала надо с выяснения наиболее вредных факторов, демотивирующих персонал, убивающих у людей желание работать с высокой отдачей.
Нужен постоянный мониторинг уровня мотивации персонала, не реже чем раз в год. Невозможно управлять процессом, не имея канала обратной связи, обеспечивающего информацией об эффективности или тщетности предпринимаемых усилий.
Создать в компании систему, направленную на обучение руководителей искусству работы с людьми, большинство руководителей - это люди с техническим образованием, никогда не обучавшиеся не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с людьми. В работе с людьми метод проб и ошибок - не всегда хороший учитель.
Главное в том, что люди могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача может быть решена в отношении работников конкретного предприятия решать непосредственному руководству, поскольку единого рецепта, подходящего для всех нет.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
