ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ «ТОМСКИЙ ЗАВОД ЭЛЕКТРОПРИВОДОВ»
|
Аннотация
Введение 4
1 Организационно-нормативные условия осуществления деятельности по
документационному сопровождению адаптации 14
1.1 Теоретическое и нормативно-правовые основы документационного
обеспечения системы адаптации 14
1.2 Современные практики документационного обеспечения адаптации 31
2 Характеристика локальных нормативных актов для адаптации сотрудников
АО «ТОМЗЭЛ» 37
2.1 Обзор локально-нормативных актов, применяемых в адаптации
работников Общества 37
2.2 Диагностика проблем и недостатков локальных нормативных актов
на предприятии в сфере адаптации сотрудников Общества 42
Заключение 51
Список использованных источников и литературы 53
Приложение А (справочное) Организационная структура АО «ТОМЗЭЛ» 59 Приложение Б (обязательное) Политика в области управления персоналом АО«ТОМЗЭЛ» 60
Приложение В (обязательное) Шаблон тест-анкета при трудоустройстве работника АО «ТОМЗЭЛ» 61
Приложение Г (обязательное) Чек-лист беседы по адаптации в АО «ТОМЗЭЛ» 63
Приложение Д (обязательное) Форма оценки работника после прохождения адаптации в АО «ТОМЗЭЛ» 64
Приложение Е (обязательное) Этапы профессиональной адаптации работника в АО «ТОМЗЭЛ» 67
Приложение Ж (обязательное) Схема плана адаптации работника и прохождения испытательного срока 70
Приложение З (обязательное) Положение об организации и проведении адаптации вновь принятых работников в АО «ТОМЗЭЛ» 71
Приложение И Предметный указатель 88
Введение 4
1 Организационно-нормативные условия осуществления деятельности по
документационному сопровождению адаптации 14
1.1 Теоретическое и нормативно-правовые основы документационного
обеспечения системы адаптации 14
1.2 Современные практики документационного обеспечения адаптации 31
2 Характеристика локальных нормативных актов для адаптации сотрудников
АО «ТОМЗЭЛ» 37
2.1 Обзор локально-нормативных актов, применяемых в адаптации
работников Общества 37
2.2 Диагностика проблем и недостатков локальных нормативных актов
на предприятии в сфере адаптации сотрудников Общества 42
Заключение 51
Список использованных источников и литературы 53
Приложение А (справочное) Организационная структура АО «ТОМЗЭЛ» 59 Приложение Б (обязательное) Политика в области управления персоналом АО«ТОМЗЭЛ» 60
Приложение В (обязательное) Шаблон тест-анкета при трудоустройстве работника АО «ТОМЗЭЛ» 61
Приложение Г (обязательное) Чек-лист беседы по адаптации в АО «ТОМЗЭЛ» 63
Приложение Д (обязательное) Форма оценки работника после прохождения адаптации в АО «ТОМЗЭЛ» 64
Приложение Е (обязательное) Этапы профессиональной адаптации работника в АО «ТОМЗЭЛ» 67
Приложение Ж (обязательное) Схема плана адаптации работника и прохождения испытательного срока 70
Приложение З (обязательное) Положение об организации и проведении адаптации вновь принятых работников в АО «ТОМЗЭЛ» 71
Приложение И Предметный указатель 88
В современных условиях конкурентоспособности организациям необходимо постоянно развиваться и быть устойчивыми к внешним изменениям. Своевременная реакция на внешние факторы, гибкость организационной структуры и использование современных методов управления персоналом являются ключевыми факторами устойчивого развития компании. Эти методы играют важную роль в процессе адаптации персонала организации, поскольку позволяют обеспечить оперативное включение новых сотрудников в рабочие процессы, минимизировать риски профессиональных ошибок и увеличить степень их вовлеченности в деятельность организации, а также снизить текучесть кадров.
Успешная реализация адаптационного процесса невозможна без наличия четкой и эффективной внутренней системы нормативно-правового регулирования организации. Локальные нормативные акты (далее - ЛНА) служат базой для регламентации внутренних трудовых отношений. Недостаточная разработанная правовая база или ее полное отсутствие может повлечь дестабилизацию процессов адаптации, возникновение правовых коллизий, снижение уровня вовлеченности работников и повышение издержек, связанных с подготовкой персонала.
Актуальность проблемы обусловлена отсутствием проработанности разработки и внедрения локально-нормативных актов, регулирующих процесс адаптации персонала в организациях.
Как правило, наблюдается дефицит комплексного подхода к формированию локальных нормативных актов в организации. Рассматриваемая проблема исследования состоит в том, что большинство российских организаций показывает несистемный подход к созданию и применению локальных нормативных актов, регламентирующих процедуру адаптации персонала. Наблюдается фрагментарный характер формирования документов, отсутствие комплексного подхода и проведенной аналитики перед разработкой документации, не берутся в расчет специфика 4
деятельности организации и потребности бизнес-процессов организаций. Всё это затрудняет эффективное управление процессом адаптации.
Чтобы оценить уровень проработанности заявленной темы, автором рассмотрены научные труды отечественных исследователей по вопросам адаптации персонала, процессов адаптации, а также вопросы, связанные с изучением нормативного регулирования, построения системы управления документами. Проанализированную литературу можно разделить на две группы по наиболее важным вопросам.
Теоретические и практические основы адаптации, входящие в первую группу степени изученности, отражены как в работах отечественных специалистов в сфере управления персоналом, так и в зарубежных работах в области психологии, организационного поведения и лидерства. Значительный вклад в изучение данной проблематики внесли такие авторы, как А.Я. Кибанов1, Т.Ю. Базаров , С.В. Шекшня, Э.Х. Шейн. Их исследования охватывают ключевые этапы адаптации, её разновидности (профессиональную, социально-психологическую, организационную). Специалист в области управления персоналом А.Я. Кибанов подчеркивает важность правильной организации процесса адаптации, так как она оказывает значительное влияние на продуктивность и лояльность сотрудников. Доктор психологических наук, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова, Т.Ю. Базаров рассматривает адаптацию персонала как важнейший элемент системы управления персоналом организации. В своих трудах он делает акцент на психологической составляющей адаптации и социальном взаимодействии сотрудников. Один из ведущих экспертов в области управления персоналом С.В. Шекшня, также, как и его единомышленники, подчеркивает важную роль эффективной адаптации новых сотрудников в организациях. Раскрывает суть адаптации как процесса, направленного на скорейшее достижение максимальной производительности и вовлечения новых сотрудников в работу компании.
Е.В. Маслова1 термин «адаптация» обозначает как непосредственное приспособление нового сотрудника к рабочей среде организации, так и в целом общий процесс включения сотрудника во внутреннюю и внешнюю среду организации. Ведь основная задача адаптации состоит к способности комфортного и быстрого освоения новой должности сотрудником. Со своей стороны, Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлёв интерпретируют адаптацию как систему взаимодействия личности с окружающей средой, результатом которой становятся активизация внутренних ресурсов индивидуума и улучшение его соответствия организационным требованиям. Исследователи придерживается психосоциального подхода, ориентированного на рассмотрение тесной связи трёх компонентов: общества, профессии и личной идентичности сотрудника. По мнению Э.Х. Шейна, адаптация - это сложный многоуровневый процесс, в ходе которого сотрудник постепенно усваивает ценности, нормы и правила поведения, характерные для конкретной организации».
Проведенный анализ теоретических исследований показал, что вопросам адаптации уделено достаточно большое внимание. Исследователи всестороннее рассмотрели вопросы различных видов адаптации, разработали методики и модели управления адаптацией, предложили действия и рекомендации по организации эффективных адаптационных программы. Таким образом, научные концепции адаптации представлены в полной мере и могут служить базисом для практической реализации в рассматриваемой области.
Отметим, что эксперты в области адаптации сходятся во мнении относительно важности процесса адаптации сотрудников. Исследования авторов в области формализации процессов адаптации через нормативное регулирование вопросов адаптации, построения системы управления документа в данной области, составили вторую группу исследуемой литературы.
Исследователь В.Р. Веснин1 акцентирует внимание на важность стандартизации кадровых процессов в области адаптации сотрудников. Так, согласно В.Р. Веснину, адаптация представляет собой процесс, посредством которого новый работник приспосабливается к условиям труда, профессиональным обязанностям и социальной среде организации. В.Р. Веснин выделяет три фазы адаптации: ознакомительную, направленную на первоначальное погружение в компанию и получение сведений о правах и требованиях; фазу вхождения, в которой сотрудник осваивает необходимые профессиональные компетенции и формирует отношения в коллективе; и завершающую интеграционную фазу, подразумевающую закрепление полученных навыков и уверенную автономную работу. Соответственно, прохождение каждого этапа адаптации должно быть зафиксировано в соответствующей документации. А.Ю. Шигапова в своей работе уделяет внимание изучению документов, применяемых для организации процесса адаптации сотрудников, а также детальному рассмотрению механизмов адаптации.
Проблема исследования заключается в отсутствии полноценной и эффективной системы ЛНА, необходимой для качественной реализации процесса адаптации сотрудников в АО «ТОМЗЭЛ».
Конкретнее проблема выражается следующим образом.
1. Недостаточная формализация процесса адаптации. Отсутствие единых подходов и методик для осуществления эффективного введения новых сотрудников в трудовую деятельность, что снижает вероятность достижения качественных результатов адаптации.
2. Отсутствие инструментов мониторинга и оценки результатов адаптации. Недостаточное количество оценочных листов, анкет и протоколов затрудняет получение достоверной информации о результатах адаптации и препятствуют своевременному выявлению слабых звеньев.
3. Необходимость учета специфики производства. Предприятие специализируется на производстве сложного оборудования, что требует особого подхода к обучению и адаптации сотрудников, учитывая повышенные требования к качеству и безопасности труда.
4. Возрастающее число новых сотрудников и расширение масштабов производства. Рост объемов производства ведет к увеличению численности персонала, следовательно, возрастает потребность в хорошо организованных процессах адаптации.
Решение проблемы предполагает создание комплекса ЛНА, направленных на повышение эффективности адаптации сотрудников. Решение должно охватывать различные уровни и стадии процесса адаптации, обеспечивать адекватный мониторинг и оценку достигнутых результатов.
Цель магистерской диссертации - диагностика документационного обеспечения системы локальных нормативных актов для реализации процесса адаптации на производственном предприятии Акционерного общества «Томский завод электроприводов» (АО «ТОМЗЭЛ») и разработка рекомендаций по её улучшению.
деятельность по управлению системы
адаптации сотрудников в организации АО «ТОМЗЭЛ».
Предметом исследования является документационное обеспечение локальных нормативных актов для реализации процесса адаптации сотрудников в организации АО «ТОМЗЭЛ».
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
1. Определить теоретические и нормативно-правовые основы документационного обеспечения системы адаптации в современных условиях.
2. Выявить существующие современные практики в области системы адаптации в современных организациях РФ.
3. На основе анализа состава документов, регламентирующих существующую систему адаптации, выявить недостатки и проблемные зоны в организации документационного сопровождения на производственном предприятии АО «ТОМЗЭЛ».
4. Рекомендовать меры по совершенствованию нормативной базы документационного управления системы адаптации в АО «ТОМЗЭЛ».
Источниками исследования послужили Федеральные законодательные акты1 и ЛНА ПАО «Транснефть» Акционерного общества «Томский завод электроприборов» (далее - АО ТОМЗЭЛ).
Специального государственного стандарта (ГОСТ), посвященного исключительно вопросам адаптации персонала, на сегодняшний день не существует. Однако существуют смежные государственные стандарты, косвенно касающиеся вопросов организации труда и управления персоналом, которые могут использоваться при разработке внутренней документации и реализации политики адаптации сотрудников. Среди них можно выделить следующие.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) определяет общие правила приема на работу, обязанности работодателя по созданию условий труда, требования к ознакомлению работников с должностными обязанностями и условиями трудового договора. Это основной документ, регулирующий трудовые отношения между работодателями и работниками. Важнейшие положения Трудового кодекса относительно адаптации:
1.1 статья 701 («Испытательный срок») регулирует возможность установления испытательного срока, который фактически является частью процесса адаптации сотрудника;
1.2 статья 218 («Дополнительные гарантии лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях») устанавливает особые условия для работников, трудоустроившихся впервые в северных регионах страны.
2. Федеральный закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» - регламентирует организацию профессионального образования и дополнительного профессионального обучения, включая обучение новым профессиям и повышение квалификации сотрудников. Эти аспекты также важны для успешного прохождения периода адаптации.
3. Важную роль в составлении ЛНА по адаптации персонала играют государственные стандарты:
1. ГОСТ Р ИСО 9001-2015 («Система менеджмента качества»)1 - стандартизирует процессы управления качеством продукции и услуг организаций, затрагивая в том числе этапы подбора, найма и адаптации персонала.
2. ГОСТ Р 52113-2013 («Услуги населению. Номенклатура показателей качества») - этот стандарт касается сферы обслуживания населения и включает показатели качества услуг, среди которых качество адаптации персонала.
Эти нормативно-правовые акты создают правовую основу для разработки внутренних корпоративных процедур адаптации персонала и позволяют организациям формировать эффективные программы сопровождения новичков.
Для успешной адаптации персонала организация должна разработать ряд ЛНА, которые будут регулировать внутренние процедуры, права и обязанности сторон в процессе введения сотрудника в должность. Ниже перечислены основные виды локальных актов, связанных с адаптацией персонала.
Для раскрытия темы были рассмотрены основные локальные акты ПАО «Транснефть» и АО «ТОМЗЭЛ», в которых содержится информация по адаптации персонала:
1) документированная процедура по управлению персоналом (ДП);
2) совет молодежи организаций системы;
3) положение о молодых специалистах с высшим и средним профессиональным образованием организаций системы1;
4) положение о порядке подбора, приёма, прохождения испытательного срока, перевода работников и прекращения трудовых отношений с работниками ;
5) положение о порядке прохождения профессиональной адаптации и испытательного срока вновь принимаемых сотрудников «Транснефть-Порт Козьмино»;
6) положение об организации и проведении адаптации вновь принятых работников.
Более подробно данные ЛНА расписаны во второй главе данной магистерской диссертации.
Другим немаловажным источником является опыт успешных отечественных практик по реализации адаптации и степень ее регламентированности среди крупных производственных предприятий РФ, к которым относятся ПАО «Газпром», ПАО «Транснефть», АО «Российские железные дороги», что детально рассматривается в первой главе работы. Их опыт представляют собой универсальный инструментарий, который позволяет организациям стандартизировать и структурировать процесс адаптации под собственную специфику.
Общенаучные, так и специальные методы научного исследования послужили основополагающими методами исследования.
Системный подход применялся при изучении и рассмотрении общей системы документации в рассматриваемой области.
Формулярный анализ использовался при определении требований к содержанию и структуре ЛНА по адаптации.
Нормативно-правовой применялся для изучения законодательных актов Российской Федерации, регулирующих сферу адаптации персонала.
Наблюдение позволило детально исследовать внутренние механизмы организации и оценить особенности текущих процессов по адаптации.
Интервьюирование использовался в переговорах с начальниками подразделений организации с целью получения информации о текущем положении адаптации персонала, выявлении потребности в формировании единой системы в области адаптации персонала.
Метод обобщения задействован для структурирования полученных данных и выявления ключевых закономерностей, сформулированных и отраженных в результатах исследования.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Успешная реализация адаптационного процесса невозможна без наличия четкой и эффективной внутренней системы нормативно-правового регулирования организации. Локальные нормативные акты (далее - ЛНА) служат базой для регламентации внутренних трудовых отношений. Недостаточная разработанная правовая база или ее полное отсутствие может повлечь дестабилизацию процессов адаптации, возникновение правовых коллизий, снижение уровня вовлеченности работников и повышение издержек, связанных с подготовкой персонала.
Актуальность проблемы обусловлена отсутствием проработанности разработки и внедрения локально-нормативных актов, регулирующих процесс адаптации персонала в организациях.
Как правило, наблюдается дефицит комплексного подхода к формированию локальных нормативных актов в организации. Рассматриваемая проблема исследования состоит в том, что большинство российских организаций показывает несистемный подход к созданию и применению локальных нормативных актов, регламентирующих процедуру адаптации персонала. Наблюдается фрагментарный характер формирования документов, отсутствие комплексного подхода и проведенной аналитики перед разработкой документации, не берутся в расчет специфика 4
деятельности организации и потребности бизнес-процессов организаций. Всё это затрудняет эффективное управление процессом адаптации.
Чтобы оценить уровень проработанности заявленной темы, автором рассмотрены научные труды отечественных исследователей по вопросам адаптации персонала, процессов адаптации, а также вопросы, связанные с изучением нормативного регулирования, построения системы управления документами. Проанализированную литературу можно разделить на две группы по наиболее важным вопросам.
Теоретические и практические основы адаптации, входящие в первую группу степени изученности, отражены как в работах отечественных специалистов в сфере управления персоналом, так и в зарубежных работах в области психологии, организационного поведения и лидерства. Значительный вклад в изучение данной проблематики внесли такие авторы, как А.Я. Кибанов1, Т.Ю. Базаров , С.В. Шекшня, Э.Х. Шейн. Их исследования охватывают ключевые этапы адаптации, её разновидности (профессиональную, социально-психологическую, организационную). Специалист в области управления персоналом А.Я. Кибанов подчеркивает важность правильной организации процесса адаптации, так как она оказывает значительное влияние на продуктивность и лояльность сотрудников. Доктор психологических наук, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова, Т.Ю. Базаров рассматривает адаптацию персонала как важнейший элемент системы управления персоналом организации. В своих трудах он делает акцент на психологической составляющей адаптации и социальном взаимодействии сотрудников. Один из ведущих экспертов в области управления персоналом С.В. Шекшня, также, как и его единомышленники, подчеркивает важную роль эффективной адаптации новых сотрудников в организациях. Раскрывает суть адаптации как процесса, направленного на скорейшее достижение максимальной производительности и вовлечения новых сотрудников в работу компании.
Е.В. Маслова1 термин «адаптация» обозначает как непосредственное приспособление нового сотрудника к рабочей среде организации, так и в целом общий процесс включения сотрудника во внутреннюю и внешнюю среду организации. Ведь основная задача адаптации состоит к способности комфортного и быстрого освоения новой должности сотрудником. Со своей стороны, Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлёв интерпретируют адаптацию как систему взаимодействия личности с окружающей средой, результатом которой становятся активизация внутренних ресурсов индивидуума и улучшение его соответствия организационным требованиям. Исследователи придерживается психосоциального подхода, ориентированного на рассмотрение тесной связи трёх компонентов: общества, профессии и личной идентичности сотрудника. По мнению Э.Х. Шейна, адаптация - это сложный многоуровневый процесс, в ходе которого сотрудник постепенно усваивает ценности, нормы и правила поведения, характерные для конкретной организации».
Проведенный анализ теоретических исследований показал, что вопросам адаптации уделено достаточно большое внимание. Исследователи всестороннее рассмотрели вопросы различных видов адаптации, разработали методики и модели управления адаптацией, предложили действия и рекомендации по организации эффективных адаптационных программы. Таким образом, научные концепции адаптации представлены в полной мере и могут служить базисом для практической реализации в рассматриваемой области.
Отметим, что эксперты в области адаптации сходятся во мнении относительно важности процесса адаптации сотрудников. Исследования авторов в области формализации процессов адаптации через нормативное регулирование вопросов адаптации, построения системы управления документа в данной области, составили вторую группу исследуемой литературы.
Исследователь В.Р. Веснин1 акцентирует внимание на важность стандартизации кадровых процессов в области адаптации сотрудников. Так, согласно В.Р. Веснину, адаптация представляет собой процесс, посредством которого новый работник приспосабливается к условиям труда, профессиональным обязанностям и социальной среде организации. В.Р. Веснин выделяет три фазы адаптации: ознакомительную, направленную на первоначальное погружение в компанию и получение сведений о правах и требованиях; фазу вхождения, в которой сотрудник осваивает необходимые профессиональные компетенции и формирует отношения в коллективе; и завершающую интеграционную фазу, подразумевающую закрепление полученных навыков и уверенную автономную работу. Соответственно, прохождение каждого этапа адаптации должно быть зафиксировано в соответствующей документации. А.Ю. Шигапова в своей работе уделяет внимание изучению документов, применяемых для организации процесса адаптации сотрудников, а также детальному рассмотрению механизмов адаптации.
Проблема исследования заключается в отсутствии полноценной и эффективной системы ЛНА, необходимой для качественной реализации процесса адаптации сотрудников в АО «ТОМЗЭЛ».
Конкретнее проблема выражается следующим образом.
1. Недостаточная формализация процесса адаптации. Отсутствие единых подходов и методик для осуществления эффективного введения новых сотрудников в трудовую деятельность, что снижает вероятность достижения качественных результатов адаптации.
2. Отсутствие инструментов мониторинга и оценки результатов адаптации. Недостаточное количество оценочных листов, анкет и протоколов затрудняет получение достоверной информации о результатах адаптации и препятствуют своевременному выявлению слабых звеньев.
3. Необходимость учета специфики производства. Предприятие специализируется на производстве сложного оборудования, что требует особого подхода к обучению и адаптации сотрудников, учитывая повышенные требования к качеству и безопасности труда.
4. Возрастающее число новых сотрудников и расширение масштабов производства. Рост объемов производства ведет к увеличению численности персонала, следовательно, возрастает потребность в хорошо организованных процессах адаптации.
Решение проблемы предполагает создание комплекса ЛНА, направленных на повышение эффективности адаптации сотрудников. Решение должно охватывать различные уровни и стадии процесса адаптации, обеспечивать адекватный мониторинг и оценку достигнутых результатов.
Цель магистерской диссертации - диагностика документационного обеспечения системы локальных нормативных актов для реализации процесса адаптации на производственном предприятии Акционерного общества «Томский завод электроприводов» (АО «ТОМЗЭЛ») и разработка рекомендаций по её улучшению.
деятельность по управлению системы
адаптации сотрудников в организации АО «ТОМЗЭЛ».
Предметом исследования является документационное обеспечение локальных нормативных актов для реализации процесса адаптации сотрудников в организации АО «ТОМЗЭЛ».
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
1. Определить теоретические и нормативно-правовые основы документационного обеспечения системы адаптации в современных условиях.
2. Выявить существующие современные практики в области системы адаптации в современных организациях РФ.
3. На основе анализа состава документов, регламентирующих существующую систему адаптации, выявить недостатки и проблемные зоны в организации документационного сопровождения на производственном предприятии АО «ТОМЗЭЛ».
4. Рекомендовать меры по совершенствованию нормативной базы документационного управления системы адаптации в АО «ТОМЗЭЛ».
Источниками исследования послужили Федеральные законодательные акты1 и ЛНА ПАО «Транснефть» Акционерного общества «Томский завод электроприборов» (далее - АО ТОМЗЭЛ).
Специального государственного стандарта (ГОСТ), посвященного исключительно вопросам адаптации персонала, на сегодняшний день не существует. Однако существуют смежные государственные стандарты, косвенно касающиеся вопросов организации труда и управления персоналом, которые могут использоваться при разработке внутренней документации и реализации политики адаптации сотрудников. Среди них можно выделить следующие.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) определяет общие правила приема на работу, обязанности работодателя по созданию условий труда, требования к ознакомлению работников с должностными обязанностями и условиями трудового договора. Это основной документ, регулирующий трудовые отношения между работодателями и работниками. Важнейшие положения Трудового кодекса относительно адаптации:
1.1 статья 701 («Испытательный срок») регулирует возможность установления испытательного срока, который фактически является частью процесса адаптации сотрудника;
1.2 статья 218 («Дополнительные гарантии лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях») устанавливает особые условия для работников, трудоустроившихся впервые в северных регионах страны.
2. Федеральный закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» - регламентирует организацию профессионального образования и дополнительного профессионального обучения, включая обучение новым профессиям и повышение квалификации сотрудников. Эти аспекты также важны для успешного прохождения периода адаптации.
3. Важную роль в составлении ЛНА по адаптации персонала играют государственные стандарты:
1. ГОСТ Р ИСО 9001-2015 («Система менеджмента качества»)1 - стандартизирует процессы управления качеством продукции и услуг организаций, затрагивая в том числе этапы подбора, найма и адаптации персонала.
2. ГОСТ Р 52113-2013 («Услуги населению. Номенклатура показателей качества») - этот стандарт касается сферы обслуживания населения и включает показатели качества услуг, среди которых качество адаптации персонала.
Эти нормативно-правовые акты создают правовую основу для разработки внутренних корпоративных процедур адаптации персонала и позволяют организациям формировать эффективные программы сопровождения новичков.
Для успешной адаптации персонала организация должна разработать ряд ЛНА, которые будут регулировать внутренние процедуры, права и обязанности сторон в процессе введения сотрудника в должность. Ниже перечислены основные виды локальных актов, связанных с адаптацией персонала.
Для раскрытия темы были рассмотрены основные локальные акты ПАО «Транснефть» и АО «ТОМЗЭЛ», в которых содержится информация по адаптации персонала:
1) документированная процедура по управлению персоналом (ДП);
2) совет молодежи организаций системы;
3) положение о молодых специалистах с высшим и средним профессиональным образованием организаций системы1;
4) положение о порядке подбора, приёма, прохождения испытательного срока, перевода работников и прекращения трудовых отношений с работниками ;
5) положение о порядке прохождения профессиональной адаптации и испытательного срока вновь принимаемых сотрудников «Транснефть-Порт Козьмино»;
6) положение об организации и проведении адаптации вновь принятых работников.
Более подробно данные ЛНА расписаны во второй главе данной магистерской диссертации.
Другим немаловажным источником является опыт успешных отечественных практик по реализации адаптации и степень ее регламентированности среди крупных производственных предприятий РФ, к которым относятся ПАО «Газпром», ПАО «Транснефть», АО «Российские железные дороги», что детально рассматривается в первой главе работы. Их опыт представляют собой универсальный инструментарий, который позволяет организациям стандартизировать и структурировать процесс адаптации под собственную специфику.
Общенаучные, так и специальные методы научного исследования послужили основополагающими методами исследования.
Системный подход применялся при изучении и рассмотрении общей системы документации в рассматриваемой области.
Формулярный анализ использовался при определении требований к содержанию и структуре ЛНА по адаптации.
Нормативно-правовой применялся для изучения законодательных актов Российской Федерации, регулирующих сферу адаптации персонала.
Наблюдение позволило детально исследовать внутренние механизмы организации и оценить особенности текущих процессов по адаптации.
Интервьюирование использовался в переговорах с начальниками подразделений организации с целью получения информации о текущем положении адаптации персонала, выявлении потребности в формировании единой системы в области адаптации персонала.
Метод обобщения задействован для структурирования полученных данных и выявления ключевых закономерностей, сформулированных и отраженных в результатах исследования.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
