Разработка проекта по совершенствованию мотивации персонала предприятия (на примере Ремонтного локомотивного депо Нижнеудинское Дирекции ВСЖД ОАО «РЖД»)
Введение
1 Теоретические основы мотивации персонала на предприятии 7
1.1 Мотивация в системе управления персоналом 7
1.2 Основные теории мотивации 17
1.3 Исследования особенностей системы мотивации в ОАО «РЖД» 27
2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала Ремонтного
локомотивного депо Нижнеудинское Дирекции ВСЖД ОАО «РЖД» 32
2.1 Общая характеристика предприятия 32
2.2 Анализ кадровой политики Ремонтного локомотивного депо
Нижнеудинское 37
2.3 Анализ системы мотивации персонала Ремонтного локомотивного депо
Нижнеудинское 50
2.4 Построение мотивационного профиля персонала 65
3 Проект по совершенствованию мотивации персонала Ремонтного
локомотивного депо Нижнеудинское Дирекции ВСЖД ОАО«РЖД» 72
3.1 Разработка основных направлений по совершенствованию мотивации
персонала 73
3.2 Разработка проекта по совершенствованию мотивации персонала 79
3.3 Оценка эффективности проекта 86
Заключение 89
Список использованных источников 92
Приложения А-Б 95
В современном обществе проблемы мотивации труда и создания мотивационного механизма занимают значимое место в рыночной экономике и исследовались многими зарубежными и отечественными учеными. Свои работы по проблемам мотивации трудовой деятельности посвятили такие ученые: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, где Мак-Клеланд, В. Врум, М. Вольский и другие.
Актуальность темы исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других - стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность.
Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации. Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно это фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности.
На сегодняшнем этапе развития экономики еще не сформирован слаженный механизм эффективной мотивации. В настоящее время, несмотря на ход реформ, осуществляемых правительством, человек остается незащищенным, особенно работники бюджетной сферы. Одним из путей решения проблемы является обоснование мотивационных механизмов, которые способны обеспечить активное участие человека в решении важных проблем развития национальной экономики.
Для формирования надлежащего отношения к труду нужно создать такие условия, при которых персонал воспринимал бы свой труд как сознательную деятельность, необходимую для нормального материального обеспечения себя и семьи, как источник самосовершенствования, основу профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретному предприятию. Такое отношение к труду определяется системой качественных показателей работника, условиями труда и применяемыми стимулами.
Поэтому мотивацию трудовой активности персонала необходимо рассматривать как важный фактор роста производительности труда, повышения эффективности производства.
Целью работы является разработка проекта по совершенствованию мотивации персонала на предприятии Ремонтное локомотивное депо Нижнеудинское.
Предмет исследования - система мотивации персонала, включающая в себя цели, задачи, принципы, методы, показатели, механизмы.
Объект исследования - Ремонтное локомотивное депо Нижнеудинское Дирекции ВСЖД ОАО «РЖД»
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Рассмотреть подходы к содержанию понятий «мотивация».
2. Изучить формы и методы мотивации персонала.
3. Провести сравнительный анализ теорий мотиваций.
4. Проанализировать особенности кадровой политики Ремонтного локомотивного депо Нижнеудинское Дирекции ВСЖД ОАО «РЖД», обозначив в ней место и роль мероприятий, связанных с мотивацией персонала.
5. Выявить возможные проблемы (недостатки) в системе мотивации персонала Ремонтного локомотивного депо Нижнеудинское Дирекции ВСЖД ОАО «РЖД»
6. Разработать проект по совершенствованию системы мотивации персонала Ремонтного локомотивного депо Нижнеудинское Дирекции ВСЖД ОАО «РЖД».
Целью работы была разработка проекта по совершенствованию мотивации персонала Ремонтного локомотивного депо Нижнеудинское Дирекции ВСЖД ОАО «РЖД».
Для достижения поставленной цели в первой главе работы было рассмотрено место мотивации в системе управления персоналов, проведен анализ теорий и моделей мотивации, рассмотрены особенности использования проектного подхода при формировании системы мотивации.
Объектом анализа выступило предприятие Ремонтное локомотивное депо Нижнеудинское Дирекции ВСЖД ОАО «РЖД»- отраслевое структурное подразделение железной дороги, входящее в структуру локомотивного хозяйства, решающее следующие задачи:
- выполнение всех видов текущих ремонтов приборов безопасности;
- техническое обслуживание приборов безопасности локомотивов.
Кадровый состав определен в документе «Штатное расписание», которое утверждается ежегодно. Согласно штатному расписанию численность сотрудников всех категорий в Ремонтном локомотивном депо Нижнеудинское составляет в 2016 году 126 человек. Особенности кадрового состава: кадровый состав среднего возраста, большая часть работников достаточно длительное время работают в Ремонтном локомотивном депо, что формирует их психологическое отношение к работе и восприятию организации. Стабильно работающих на предприятии за последний год - 118 человек, это характеризует и создание условий, способствующих тому, чтобы люди работали в организации постоянно, и внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого. Характеристика кадрового состава отражает достаточно благоприятную ситуацию, что подтверждает эффективность проводимой кадрового политики.
Для характеристики существующих форм мотивации была использована типологическая модель В.И.Герчикова, а также разработан мотивационный профиль персонала. В результаты были выявлены основные существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки нематериальной формы мотивации, а также определена основная направленность персонала в сфере стимулирования. Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции не удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо. Самореализация работников отсутствует. Преимущественный состав работников относится к инструментальному и люмпенизированному типу, для которых наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.
Результаты проведенного анализа позволяют выявить следующие недостатки, которые существуют в системе нематериальной мотивации в Ремонтном локомотивном депо Нижнеудинское. По мнению работников, основными проблемами выступают: отсутствие системы кадрового резерва и понимания перспектив карьерного роста и развития, отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться. Было выявлено практически отсутствие применения социально-психологических методов мотивации.
В третьей главе работы, на основе проеденного анализа, а также выявленных проблем разработан проект по совершенствованию системы мотивации персонала, который включает в себя:
1. Создание кадрового резерва, который будет стимулировать работников, так как они будут видеть действительные перспективы для себя, что влечет за собой и увеличение заработной платы. С учетом того, что большая часть работников ориентирована на денежное вознаграждение по результатам труда, то, соответственно, данная форма нематериального стимулирования будет задействовать и механизмы, которые способны оказывать влияние на работников инструментального и люмпенизированного типов, которые доминируют среди работников Ремонтного локомотивного депо Нижнеудинское;
2. Создание коммуникационного поля, которое будет вовлекать в процесс общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им возможность почувствовать значимость, получить признание профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание, ценность работы, их знания, которые они могут привнести в производственный процесс;
Проведен расчет эффективности предложенных мероприятий. Ожидаемый социальный и экономический эффект от мероприятий:
1. Сохранив низкого уровня текучести кадров, это повлечет за собой снижение уровня затрат, которые связаны с наймом и подготовкой работников, которые потенциально могут быть приняты на условиях внешнего найма;
2. В результате внедрения системы кадрового резерва сотрудники будут ориентироваться на перспективу карьерного роста и профессионального развития.
3. Увеличение производительности труда, так как работники будут ориентироваться на получение высоких и качественных результатов своей трудовой деятельности, поскольку будут ориентироваться на отдачу со стороны организации в рамках своих интересов.
4. Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит воспринимать рабочее место не только как работу, но и как рабочую атмосферу в благоприятной обстановке, где обеспечен комфорт, хорошие взаимоотношения среди сотрудников и руководителей, обеспечивающих эффективную деятельность
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
