ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ»)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ КРУПНОГО
БИЗНЕСА 7
1.1 ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЕГО ФУНКЦИИ, ОСОБЕННОСТИ 7
1.2 МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 22
1.3 СТИМУЛИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 34
1.4 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА 40
2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ ООО «ЛУКОЙЛ-
ИНФОРМ» 51
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» 51
2.2 ФОРМЫ РАБОТЫ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 60
2.3 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ
ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» 67
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» 77
3.1 ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 77
3.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 83
3.3 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОБЕСПЕЧЕНИЮ БЕЗОПАСНОСТИ ПЕРСОНАЛА 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 94
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ФИРМЫ 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 - ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ СТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 98
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 - ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 99
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 - СРАВНЕНИЕ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ 100
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 - ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ 101
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 - ЧИСЛЕННОСТЬ СПЕЦИАЛИСТОВ ГРУППЫ «ЛУКОЙЛ», 2015 г. 102 ПРИЛОЖЕНИЕ 7 - ОРГНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» 103 ПРИЛОЖЕНИЕ 8 - СКВОЗНАЯ ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 104
ПРИЛОЖЕНИЕ 9 - СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ 105
1 КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ КРУПНОГО
БИЗНЕСА 7
1.1 ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЕГО ФУНКЦИИ, ОСОБЕННОСТИ 7
1.2 МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 22
1.3 СТИМУЛИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 34
1.4 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА 40
2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ ООО «ЛУКОЙЛ-
ИНФОРМ» 51
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» 51
2.2 ФОРМЫ РАБОТЫ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 60
2.3 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ
ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» 67
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» 77
3.1 ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 77
3.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 83
3.3 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОБЕСПЕЧЕНИЮ БЕЗОПАСНОСТИ ПЕРСОНАЛА 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 94
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ФИРМЫ 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 - ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ СТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 98
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 - ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 99
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 - СРАВНЕНИЕ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ 100
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 - ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ 101
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 - ЧИСЛЕННОСТЬ СПЕЦИАЛИСТОВ ГРУППЫ «ЛУКОЙЛ», 2015 г. 102 ПРИЛОЖЕНИЕ 7 - ОРГНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» 103 ПРИЛОЖЕНИЕ 8 - СКВОЗНАЯ ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 104
ПРИЛОЖЕНИЕ 9 - СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ 105
Управление персоналом - вид деятельности, направленный на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.
Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. Утверждение о том, что недооценивание руководством как на макро, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одним из главнейших препятствий в управлении развитием экономики. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социальноэкономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли работника, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую степень управленческой деятельности.
Добиться высоких результатов в управлении организацией можно только, если люди обладают знаниями, умениями и соответствующим настроением, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными.
Важным критерием трудового ресурса является квалификация его сотрудников, которая нуждается в постоянной оценке. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки всё меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствует сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. И многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе. Если компания принимает решение о необходимости обучения персонала, готова вкладывать деньги в своё будущее - это признак благополучно развивающейся организации. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу.
ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» - один из крупнейших операторов связи России на информационно-технологическом рынке услуг, сотрудничающий с ведущими мировыми компаниями в этой области. Компания является головной организацией по информационно-технологическому обеспечению деятельности Группы «ЛУКОЙЛ». В его задачи входит разработка, внедрение и сопровождение интегрированных систем управления в вертикально-интегрированной нефтяной компании «ЛУКОЙЛ», систем управления производством и технологическими процессами, обеспечение безопасности, развитие и обслуживание телекоммуникационной инфраструктуры.
Основой политики управления персоналом как компании, так и ООО «ЛУКОЙЛ- ИНФОРМ» является построение системы, стимулирующей эффективный труд каждого работника, предусматривающей заинтересованность сотрудников в конечном результате работы всей компании.
Для повышения профессионального уровня работников в «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» организуется профессиональная подготовка по большому количеству направлений, таким как: сетевые технологии, IT-сервис менеджмент, информационная безопасности, вебтехнологии, программирование и базы данных, настройка и ремонт персональных компьютеров, обучение решениям SAP и многое другое, в том числе и стандартные для всех организаций - бухгалтерский и налоговый учёт, финансы и кредит, управление персоналом, управление проектами, менеджмент.
Целью выпускной квалификационной работы - изучить теоретические основы и практику управления персоналом на предприятии крупного бизнеса и сформулировать основные направления его совершенствования.
Поставленная цель достигается путём решения следующих основных задач:
1. рассмотреть сущность, функции и особенности понятия «управление персоналом»;
2. изучить методы и принципы управления персоналом;
3. проанализировать стимулирование труда в системе управления персоналом;
4. провести сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта;
5. изучить организационную структуру компании ООО «ЛУКОЙЛ- ИНФОРМ»;
6. познакомиться с формами работы и принципами управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ»;
7. проанализировать эффективность управления персоналом в компании ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ»;
8. предложить основные направления совершенствования управления
персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ».
Объектом исследования является управление персоналом в рыночной экономике.
Предмет исследования - организация управления персоналом на предприятиях крупного бизнеса.
Теоретической базой для выполнения выпускной квалификационной работы послужили нормативно-правовые документы, работы А. П. Егорошина, О. С. Виханского, А.Я. Кибанова, Т.М. Минеевой, А.В. Спивак, А.П. Добровинского и т.д.
Фактическая база - материалы компании ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ».
Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. Утверждение о том, что недооценивание руководством как на макро, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одним из главнейших препятствий в управлении развитием экономики. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социальноэкономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли работника, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую степень управленческой деятельности.
Добиться высоких результатов в управлении организацией можно только, если люди обладают знаниями, умениями и соответствующим настроением, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными.
Важным критерием трудового ресурса является квалификация его сотрудников, которая нуждается в постоянной оценке. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки всё меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствует сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. И многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе. Если компания принимает решение о необходимости обучения персонала, готова вкладывать деньги в своё будущее - это признак благополучно развивающейся организации. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу.
ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» - один из крупнейших операторов связи России на информационно-технологическом рынке услуг, сотрудничающий с ведущими мировыми компаниями в этой области. Компания является головной организацией по информационно-технологическому обеспечению деятельности Группы «ЛУКОЙЛ». В его задачи входит разработка, внедрение и сопровождение интегрированных систем управления в вертикально-интегрированной нефтяной компании «ЛУКОЙЛ», систем управления производством и технологическими процессами, обеспечение безопасности, развитие и обслуживание телекоммуникационной инфраструктуры.
Основой политики управления персоналом как компании, так и ООО «ЛУКОЙЛ- ИНФОРМ» является построение системы, стимулирующей эффективный труд каждого работника, предусматривающей заинтересованность сотрудников в конечном результате работы всей компании.
Для повышения профессионального уровня работников в «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» организуется профессиональная подготовка по большому количеству направлений, таким как: сетевые технологии, IT-сервис менеджмент, информационная безопасности, вебтехнологии, программирование и базы данных, настройка и ремонт персональных компьютеров, обучение решениям SAP и многое другое, в том числе и стандартные для всех организаций - бухгалтерский и налоговый учёт, финансы и кредит, управление персоналом, управление проектами, менеджмент.
Целью выпускной квалификационной работы - изучить теоретические основы и практику управления персоналом на предприятии крупного бизнеса и сформулировать основные направления его совершенствования.
Поставленная цель достигается путём решения следующих основных задач:
1. рассмотреть сущность, функции и особенности понятия «управление персоналом»;
2. изучить методы и принципы управления персоналом;
3. проанализировать стимулирование труда в системе управления персоналом;
4. провести сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта;
5. изучить организационную структуру компании ООО «ЛУКОЙЛ- ИНФОРМ»;
6. познакомиться с формами работы и принципами управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ»;
7. проанализировать эффективность управления персоналом в компании ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ»;
8. предложить основные направления совершенствования управления
персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ».
Объектом исследования является управление персоналом в рыночной экономике.
Предмет исследования - организация управления персоналом на предприятиях крупного бизнеса.
Теоретической базой для выполнения выпускной квалификационной работы послужили нормативно-правовые документы, работы А. П. Егорошина, О. С. Виханского, А.Я. Кибанова, Т.М. Минеевой, А.В. Спивак, А.П. Добровинского и т.д.
Фактическая база - материалы компании ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ».
Проведённые исследования позволяют сформулировать сущность управления персоналом. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управления персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть. Другие в данном определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Примером первого подхода может служить определение, данное С.В. Шекшнёй: «Управление персоналом - методы, процедуры, приёмы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей». [37, С. 48] Ещё одни пример - определение, данное В.П. Галёнко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия». [13, С.29]
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Этот аспект имеет принципиальное значение для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами.
Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации поэтому необходимо чётко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: экономический подход, органический и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии.
В выпускной квалификационной работе были рассмотрены 3 метода управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические методы.
Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведёт к повышению связей в трудовом коллективе.
Объектом анализа в выпускной квалификационной работе выступала компания ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ». В компании хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию определённого подразделения. Генеральный директор компании сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку, а делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представления о действиях подчинённых. Подобное делегирование также помогает директору компании более быстро довести до всех структурных подразделений цели и задачи компании.
Необходимо отметить, что ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» имеет чётко сформулированную миссию, обозначил перед собой конкретные цели и задачи между которыми наблюдается необходимая связь, что очень важно для их реализации. Таким образом, можно судить о грамотной продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.
В выпускной квалификационной работе изучена система управления персоналом на предприятии ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ». Для данного предприятия человеческий ресурс играет важную роль, поэтому для сотрудников обеспечиваются необходимые условия труда материальное и нематериальное стимулирование, а также безопасность работы.
Руководителю постоянно приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых была начата работа с персоналом.
Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.
Для такой большой фирмы, как ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в целях улучшения эффективности её деятельности необходимо создать службу управления персоналом и чётко определить её задачи и полномочия в связи с нынешней действительностью хозяйственной деятельности предприятия, а также повысить безопасность труда работников (снижение коэффициента травматизма).
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Этот аспект имеет принципиальное значение для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами.
Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации поэтому необходимо чётко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: экономический подход, органический и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии.
В выпускной квалификационной работе были рассмотрены 3 метода управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические методы.
Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведёт к повышению связей в трудовом коллективе.
Объектом анализа в выпускной квалификационной работе выступала компания ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ». В компании хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию определённого подразделения. Генеральный директор компании сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку, а делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представления о действиях подчинённых. Подобное делегирование также помогает директору компании более быстро довести до всех структурных подразделений цели и задачи компании.
Необходимо отметить, что ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» имеет чётко сформулированную миссию, обозначил перед собой конкретные цели и задачи между которыми наблюдается необходимая связь, что очень важно для их реализации. Таким образом, можно судить о грамотной продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.
В выпускной квалификационной работе изучена система управления персоналом на предприятии ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ». Для данного предприятия человеческий ресурс играет важную роль, поэтому для сотрудников обеспечиваются необходимые условия труда материальное и нематериальное стимулирование, а также безопасность работы.
Руководителю постоянно приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых была начата работа с персоналом.
Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.
Для такой большой фирмы, как ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в целях улучшения эффективности её деятельности необходимо создать службу управления персоналом и чётко определить её задачи и полномочия в связи с нынешней действительностью хозяйственной деятельности предприятия, а также повысить безопасность труда работников (снижение коэффициента травматизма).
Подобные работы
- ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР МАШИНОСТРОЕНИЯ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОСТИ ЭКОНОМИКИ
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2018