СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ЦУМ ТОМСК»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы кадровой политики 6
1.1 Понятия и типы кадровой политики 6
1.2 Цели и задачи кадровой политики 22
2 Методологические аспекты формирования кадровой политики организации 30
2.1 Принцип и методы кадровой политики 30
2.2 Этапы формирования кадровой политики 35
3 Основные проблемы формирования кадровой политики ЗАО «ЦУМ Томск» и
направления их решений 36
3.1 Общая характеристика ЗАО “ЦУМ Томск” 36
3.2 Анализ персонала ЗАО “ЦУМ Томск” 51
3.3 Анализ кадровой политики ЗАО “ЦУМ Томск” и разработка мероприятий по ее
совершенствованию 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 86
1 Теоретические основы кадровой политики 6
1.1 Понятия и типы кадровой политики 6
1.2 Цели и задачи кадровой политики 22
2 Методологические аспекты формирования кадровой политики организации 30
2.1 Принцип и методы кадровой политики 30
2.2 Этапы формирования кадровой политики 35
3 Основные проблемы формирования кадровой политики ЗАО «ЦУМ Томск» и
направления их решений 36
3.1 Общая характеристика ЗАО “ЦУМ Томск” 36
3.2 Анализ персонала ЗАО “ЦУМ Томск” 51
3.3 Анализ кадровой политики ЗАО “ЦУМ Томск” и разработка мероприятий по ее
совершенствованию 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 86
В современной экономике меняется место и роль человека. Человеческие ресурсы - это важный инструмент, которым обладает каждое предприятие. Они вводят в действие все остальные ресурсы и предопределяют их использование, становятся самым важным и ценным фактором в рыночной экономике нашей страны.
От эффективности их использования, а также результатов кадровой политики зависит успешность компании. Постоянно меняющиеся и растущие требования рынка к качеству продукции и услуг, их конкурентоспособности, заставляют инвестировать в человеческие ресурсы, ведь от них в решающей степени зависит процветание предприятия.
Исходя из этого кадры и политика компаний в отношении сотрудников представляет собой одно из основных и важных звеньев системы управления предприятием. Поэтому в развитых компаниях наиболее актуальны инвестиции в человеческие ресурсы. Особое значение придается тщательному подбору персонала, преобразованиям в системе профессиональной подготовки и обучения, поиску новых способов организации кадровых процессов.
Основной движущей силой компании является ее кадровая политика, она же является инструментом не только в процессе управления человеческими ресурсами, но и в разработке стратегии развития компании на долгосрочную перспективу. Работая на результат, кадровые департаменты занимаются разработкой организационных принципов работы с персоналом, совершенствуют кадровую политику, нацеленную на выявление потенциала сотрудников, формируют и рационально используют кадры.
Работодатели проводят различные исследования, чтобы правильно расставить приоритеты в необходимых на данный момент мероприятиях по совершенствованию систем управления. Грамотная кадровая политика может создать идеальный организованный производственный процесс, в котором обе стороны получали бы максимум индивидуальной вовлеченности.
Формирование точной и правильной кадровой политики работает на успешное ведение бизнеса, так как тщательный подбор кадров, обучение и мотивация сотрудников в сфере их работы, подготовка руководителей и их преемников - это прочный фундамент для лидирования на рынке профессионалов.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность, практическую значимость темы данного исследования.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ЗАО "ЦУМ Томск"
Задачи:
• Рассмотреть теоретические методологические основы кадровой политики ЗАО “ЦУМ Томск”
• Провести анализ кадровой деятельности ЗАО “ЦУМ Томск”,выявить слабые и сильные стороны.
• Определить цели и задачи кадровой политики ЗАО “ЦУМ Томск”
• Выявить основные недостатки существующей кадровой политики и определить стратегию направления на их устранения.
• Определить эффективность мероприятий по совершенствованию кадровой политики ЗАО “ЦУМ Томск”
Предметом исследования является процесс формирования кадровой политики в организации
Объектом работы является ЗАО «ЦУМ Томск»
Для выполнения поставленной цели и задачи использовались такие методы как, анализ, синтез, дедукция, обобщение, классификация, сравнение.
Степень разработанности объекта исследования, вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Баярсайхан О.Э., Кадырбердиева, Г.С., Казаков, С.П., Валькович О. Н., Вазнер, О. Л., Галимова, А.Ш., Глебова, А.А., Козлова О. А., Кутонова, Е.С., Курбангалеева, К.Э. и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В первой главе раскрываются теоретические основы кадровой политики организации. Во второй главе исследована кадровая политика организации ЗАО «ЦУМ Томск». В третьей главе изучены мероприятия для оптимизации кадровой политики организации ЗАО «ЦУМ Томск».
От эффективности их использования, а также результатов кадровой политики зависит успешность компании. Постоянно меняющиеся и растущие требования рынка к качеству продукции и услуг, их конкурентоспособности, заставляют инвестировать в человеческие ресурсы, ведь от них в решающей степени зависит процветание предприятия.
Исходя из этого кадры и политика компаний в отношении сотрудников представляет собой одно из основных и важных звеньев системы управления предприятием. Поэтому в развитых компаниях наиболее актуальны инвестиции в человеческие ресурсы. Особое значение придается тщательному подбору персонала, преобразованиям в системе профессиональной подготовки и обучения, поиску новых способов организации кадровых процессов.
Основной движущей силой компании является ее кадровая политика, она же является инструментом не только в процессе управления человеческими ресурсами, но и в разработке стратегии развития компании на долгосрочную перспективу. Работая на результат, кадровые департаменты занимаются разработкой организационных принципов работы с персоналом, совершенствуют кадровую политику, нацеленную на выявление потенциала сотрудников, формируют и рационально используют кадры.
Работодатели проводят различные исследования, чтобы правильно расставить приоритеты в необходимых на данный момент мероприятиях по совершенствованию систем управления. Грамотная кадровая политика может создать идеальный организованный производственный процесс, в котором обе стороны получали бы максимум индивидуальной вовлеченности.
Формирование точной и правильной кадровой политики работает на успешное ведение бизнеса, так как тщательный подбор кадров, обучение и мотивация сотрудников в сфере их работы, подготовка руководителей и их преемников - это прочный фундамент для лидирования на рынке профессионалов.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность, практическую значимость темы данного исследования.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ЗАО "ЦУМ Томск"
Задачи:
• Рассмотреть теоретические методологические основы кадровой политики ЗАО “ЦУМ Томск”
• Провести анализ кадровой деятельности ЗАО “ЦУМ Томск”,выявить слабые и сильные стороны.
• Определить цели и задачи кадровой политики ЗАО “ЦУМ Томск”
• Выявить основные недостатки существующей кадровой политики и определить стратегию направления на их устранения.
• Определить эффективность мероприятий по совершенствованию кадровой политики ЗАО “ЦУМ Томск”
Предметом исследования является процесс формирования кадровой политики в организации
Объектом работы является ЗАО «ЦУМ Томск»
Для выполнения поставленной цели и задачи использовались такие методы как, анализ, синтез, дедукция, обобщение, классификация, сравнение.
Степень разработанности объекта исследования, вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Баярсайхан О.Э., Кадырбердиева, Г.С., Казаков, С.П., Валькович О. Н., Вазнер, О. Л., Галимова, А.Ш., Глебова, А.А., Козлова О. А., Кутонова, Е.С., Курбангалеева, К.Э. и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В первой главе раскрываются теоретические основы кадровой политики организации. Во второй главе исследована кадровая политика организации ЗАО «ЦУМ Томск». В третьей главе изучены мероприятия для оптимизации кадровой политики организации ЗАО «ЦУМ Томск».
Подводя итоги настоящей выпускной квалификационной работе, можно сделать вывод, что цель исследованием достигнута. Теоретический анализ исследования показал, что сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепции развития организации, т.е. кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Кадровая политика - основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики. Определение кадровой политики - это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.
Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.
Объекты кадровой политики - это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью.
Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.
Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.
Достижение цели кадровой политики предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно-правовой и законодательной базы РФ.
В настоящее время выделяю два типа кадровой политики: открытая - политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая - предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.
В каждой организации имеется конкретная система управления. Исследование конкретной системы управления производится лишь на основе определенной научной концепции. Она состоит минимум из двух элементов, которые расположены иерархически, при этом элементы системы взаимосвязаны благодаря прямым и обратным связям; система представляет собой неразрывное, единое целое с фиксированными связями с внешней средой.
Для изучения системы управления организацией в настоящее время применяются различные методы, часто используемые из которых: системный анализ; метод декомпозиции; метод последовательной подстановки; метод сравнений; метод структуризации целей; экспертно-аналитический метод; нормативный метод; параметрический метод; балансовый метод; корреляционный и регрессивный анализ; опытный метод; метод аналогии; СТЭП метод; SWOT-анализ и др.
ЦУМ - магазин формата «fashion lifestyle», известный широким ассортиментом представленных модных товаров. ЦУМ представляет своим гостям множество всемирно известных брендов женской, мужской одежды, обуви и аксессуаров, предметов стиля и красоты.
Для совершенствования системы управления персоналом ТЦ «ЦУМ» следует провести комплекс мероприятий. Следует повысить эффективность подбора персонала, основными мероприятиями в данной сфере являются введение анкеты, для набора персонала, и составление плана собеседования и примерных вопросов. Следует продумать систему обучения персонала организации и ротации кадров. Руководству ТЦ «ЦУМ» рекомендуется расширить спектр нематериального стимулирования, в рамках которого необходимо разработать систему информирования работников, осуществлять похвалу и критику сотрудников.
Реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально-психологическим климатом в коллективе.
Организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки .
Кадровая политика - основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики. Определение кадровой политики - это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.
Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.
Объекты кадровой политики - это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью.
Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.
Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.
Достижение цели кадровой политики предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно-правовой и законодательной базы РФ.
В настоящее время выделяю два типа кадровой политики: открытая - политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая - предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.
В каждой организации имеется конкретная система управления. Исследование конкретной системы управления производится лишь на основе определенной научной концепции. Она состоит минимум из двух элементов, которые расположены иерархически, при этом элементы системы взаимосвязаны благодаря прямым и обратным связям; система представляет собой неразрывное, единое целое с фиксированными связями с внешней средой.
Для изучения системы управления организацией в настоящее время применяются различные методы, часто используемые из которых: системный анализ; метод декомпозиции; метод последовательной подстановки; метод сравнений; метод структуризации целей; экспертно-аналитический метод; нормативный метод; параметрический метод; балансовый метод; корреляционный и регрессивный анализ; опытный метод; метод аналогии; СТЭП метод; SWOT-анализ и др.
ЦУМ - магазин формата «fashion lifestyle», известный широким ассортиментом представленных модных товаров. ЦУМ представляет своим гостям множество всемирно известных брендов женской, мужской одежды, обуви и аксессуаров, предметов стиля и красоты.
Для совершенствования системы управления персоналом ТЦ «ЦУМ» следует провести комплекс мероприятий. Следует повысить эффективность подбора персонала, основными мероприятиями в данной сфере являются введение анкеты, для набора персонала, и составление плана собеседования и примерных вопросов. Следует продумать систему обучения персонала организации и ротации кадров. Руководству ТЦ «ЦУМ» рекомендуется расширить спектр нематериального стимулирования, в рамках которого необходимо разработать систему информирования работников, осуществлять похвалу и критику сотрудников.
Реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально-психологическим климатом в коллективе.
Организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки .
