Таким образом, в ходе проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
1. При расторжении трудового договора по инициативе работника последний обязательно должен заявить об этом в письменной форме. Все иные формы волеизъявления о расторжении трудового договора не могут иметь правового значения и не порождают юридических последствий. Мы считаем очень важным отметить позицию о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением, т.е. не было какого- либо давления, угроз либо иных противоправных действий со стороны работодателя.
На практике возникает ситуация, когда работник через некоторое время после подачи заявления об увольнении по собственному желанию (до истечения срока предупреждения) подает второе заявление с подобной просьбой. В данном случае такая ситуация не урегулирована законом, поэтому подачу второго заявления следует рассматривать как аннулирование первого заявления об увольнении по собственному желанию. Увольнение в этом случае должно осуществляться с учетом срока предупреждения, установленного во втором поданном работником заявлении.
Считаем важным отметить тот факт, что ни денежная задолженность, ни несвоевременная сдача каких-либо материальных ценностей, ни какие-то иные причины не могут служить поводом для задержки работника.
2. Соотношение расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. Первой особенностью расторжения трудового договора по соглашению сторон, является то, что он может быть расторгнут в любое время, без каких-либо предварительных предупреждений и двухнедельных отработок. То есть стороны, придя к взаимному согласию, договариваются и устанавливают свои сроки и условия расторжения трудового договора.
Следующей особенностью является то, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон не имеет значения вид трудового договора, т.е. срочный то договор или заключенный на неопределенный срок. В данном случае можно говорить о том, что данное основание является весьма удобным средством «цивилизованного расставания» сторон.
Споров в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон возникает гораздо меньше, чем при увольнении работника по собственному желанию, но они возможны. Если всё же спор возникает, то, опять же по соглашению, стороны могут аннулировать договоренность относительно срока и основания увольнения при взаимном согласии. Опять же, согласимся с авторами, которые считают, что на практике целесообразно, применяя данное основание прекращения трудового договора, составлять это соглашение в письменной форме, чтобы в случае необходимости можно было выяснить наличие четко выраженного желания сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию.
Так как по трудовому законодательству нашей страны принцип добровольности трудового договора проявляется при его заключении, изменении и в ряде случаев в его прекращении, то добровольность прекращения трудового договора наиболее явно прослеживается именно при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Иными словами, трудовой договор может быть прекращен, так же, как и заключен, по доброй воле обеих его сторон в любое время, о чем мы уже не раз отмечали в нашей работе.
Ещё одной особенностью является то, что в отличие от увольнения по собственному желанию, при расторжении трудового договора по соглашению сторон работник не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться и отозвать соглашение без согласия на это работодателя. Вместе с тем работодатель, предлагая работнику уволиться по соглашению сторон, не может требовать написания соответствующего заявления.
При увольнении по соглашению сторон работник и работодатель должны оформить и одновременно подписать общий документ (соглашение), выражающий их двустороннюю волю. При рассмотрении спора об увольнении по п. 3 ст. 77 ТК РФ суду необходимо выяснить, было ли желание работника подлинным его волеизъявлением или было совершено под влиянием насилия или угроз со стороны работодателя.
3. Срок и способ предупреждения. По общему правилу, закрепленному в статье 80 ТК РФ, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее, чем за две недели. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.
Хотелось бы обратить внимание на достаточно интересный и наиболее практичный вопрос в связи с сегодняшним трендом на информатизацию: возможно ли направить заявление об увольнении по собственному желанию по электронной почте? Во многих компаниях в настоящее время осуществляется электронный документооборот, при котором большая часть обращений от работников к руководству направляется посредством средств электронной связи Электронные сообщения, передаваемые через информационно-коммуникационную сеть, представляют собой не что иное, как информацию (т. е. сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления), но не документ в юридическом смысле этого термина. В то же время заявление об увольнении по собственному желанию представляет собой письменный документ («... предупредив об этом работодателя в письменной (форме...»). Заявления об увольнении являются документальными основаниями к приказу. Следует также учитывать, что подача письменного заявления об увольнении влечет за собой не какие-нибудь, а именно юридические последствия. Следовательно, такой документ является официальным и имеет определенную юридическую силу. Получив сообщение по электронной почте, пусть даже со знакомого адреса, о котором точно известно, что он принадлежит данному работнику (внешняя электронная почта, внутрикорпоративная сеть и т. п.), вправе не реагировать на него вообще. Впрочем, это не мешает работодателю разъяснить работнику порядок уведомления в соответствии со ст. 80 ТК РФ (как лично, так и посредством ответного электронного сообщения). Даже не рассматривая вопрос об электронно-цифровой подписи или аналоге собственноручной подписи, следует обратить внимание на последнюю часть предложения данной нормы. Она ориентирует правоприменителей на уже упоминавшуюся ч. 1 ст. 80 ТК РФ, в которой установлено, что работник обращается к работодателю с требованием об увольнении в письменной форме. Из этого следует совершенно однозначный вывод: альтернативного способа уведомления работодателя о намерении прекратить трудовое отношение (посредством электронного сообщения) законом не предусмотрено.
4. Сама форма заявления законодательно не установлена. Предупреждение о расторжении трудового договора по инициативе работника может быть как написано от руки, так и напечатано на компьютере или заполнено с использованием трафаретных бланков, предусмотренных конкретной организацией. Обычно предупреждение оформляется в виде заявления, которое пишется в произвольной форме. Некоторым категориям работников срок уведомления о желании прекратить трудовые отношении сокращен, а некоторым увеличен. Например, если работник работает по трудовому договору, заключенному менее чем на два месяца, занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке, уведомить работодателя он вправе и за три дня до увольнения (ст. ст. 71, 292 и 296 ТК РФ). Для работников индивидуального предпринимателя срок уведомления об увольнении устанавливается трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).
А вот если работник руководит организацией, то ст. 280 ТК РФ обязывает уведомить работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц. Аналогичный срок уведомления о желании уволиться установлен для спортсменов и тренеров, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ст. 348.12 ТК РФ).
Итак, как уже говорилось в работе, в соответствии со ст. 80 ТК РФ течение срока уведомления по общему правилу начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Поскольку срок уведомления исчисляется в календарных днях, то в него включаются и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Интересен случай, когда у работника сменный график и его последняя рабочая смена приходится на субботу. Трудовые отношения прекращаются с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, датой расторжения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. В таком случае для оформления увольнения уже работодателю нужно выйти в выходной на работу (привлечь к работе кадровика, бухгалтера).
5. Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек двухнедельный срок предупреждения. Время болезни не приостанавливает двухнедельный срок предупреждения. Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон также не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения, и при этом не требуется отзывать его из отпуска.
Важно отметить то, что предоставление отпуска с последующим увольнением - это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой.
6. В случае же, когда работник сам подал заявление об увольнении, согласие работодателя прекратить трудовой договор юридического значения не имеет. Работник может потребовать расторжения трудового договора до истечения двухнедельного срока в следующих случаях.
• При наличии согласия работодателя (если работник и работодатель приходят к соглашению об увольнении без отработки, следует отразить это в заявлении работника, указав, например, так: «Прошу уволить меня 18 апреля 2013 года», либо необходимо заключить отдельное (дополнительное) соглашение о дате увольнения. Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении.);
При невозможности продолжения работником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины (ТК РФ не обязывает работодателя указывать в трудовой книжке конкретную уважительную причину расторжения трудового договора по инициативе работника при ее наличии. )). Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а работодатель
не оформил его увольнение, и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это;
• При установлении нарушения работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения.
Интересная ситуация возникает, когда работник пишет заявление, указывая в нем лишь дату его написания, а желаемую дату прекращения трудовых отношений не указывает. Специалисты в области трудового права полагают, что раз работник не определил дату самостоятельно, значит, он согласен на увольнение и раньше двух недель. Однако работодателю следует не спешить с увольнением и выждать две недели в соответствии с требованиями законодательства.
Перечень уважительных причин открытым, ТК РФ не закрепляет конкретные критерии отнесения причин увольнения работников по собственному желанию к уважительным, давая работодателям свободу при определении того, является ли обстоятельство, на которое ссылается работник при увольнении, уважительным. По сути, в каждом конкретном случае, исходя из объективных и личных обстоятельств увольнения, те или иные основания можно отнести к уважительным. Это может быть и беременность, и наличие, например, детей - инвалидов и т.д. Для того чтобы избежать несогласованности норм, а также избавить работодателей от вольностей в определении степени уважительности причин увольнения, необходимо утвердить и закрепить на законодательном уровне полный, закрытый, не требующий расширительного толкования, перечень уважительных причин увольнения по собственному желанию с учетом возможных жизненных и иных личных обстоятельств, в связи с которыми работники, увольняемые по своей инициативе, могут нуждаться в государственной поддержке.
Частью 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных 62
нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Нарушение трудового законодательства фиксируется в акте проверки.
7. Отзыв заявления об увольнении. Часть 4 ст. 80 ТК РФ предоставляет право работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, в любое время его отозвать. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ограничение в отзыве заявления). Работник может отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения.
Важно, что добровольно взятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления об увольнении.
Что касается формы отзыва заявления, то трудовым законодательством она не определена, то есть такой отзыв возможен не только в письменной, но и в устной форме, например, посредством телефонного звонка и т.п. Целесообразнее сообщить о своем желании остаться на работе в письменной форме, поскольку в противном случае он может столкнуться с проблемами при доказывании в суде факта того же телефонного звонка или личного разговора.
8.Зачастую работодатели отказываются принимать и регистрировать заявления об отзыве заявления об увольнении. В таком случае работники направляют отзыв заказным письмом с уведомлением. Работодателю при этом следует иметь в виду, что датой отзыва заявления об увольнении является дата его направления работником по почте, а не дата его получения.
9. Может сложиться ситуация, когда работодатель отказывается принимать у работника заявление об увольнении, называя надуманные причины в плане «нужно сдавать отчет, а работников не хватает» и т.д. Однако нужно понимать, что российским законодательством закреплена свобода труда, и, соответственно, работник может решить расторгнуть трудовой договор в любое время. В этом случае лучше всего будет отправить заявление по почте заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о доставке, и тогда, даже если никто не прочитает это письмо, у работника будут доказательства того, что заявление было подано; правда установленный срок предупреждения об увольнении при таком способе подачи заявления начнет течь не с момента отправки письма, а со дня его доставки, указанной в уведомлении о вручении.
Чтобы известить работодателя о прекращении трудовых отношений, работник может воспользоваться следующими способами:
- зарегистрировать заявление, написанное на имя руководителя организации
- воспользоваться услугами почтовой связи, т.е. направить заявление почтовым отправлением. Этим же пунктом предусмотрено, что почтовые отправления могут пересылаться с описью вложения и уведомлением о вручении.
Следовательно, если работодатель отказывается принять заявление об увольнении, работник может передать его любым доступным способом, подтверждающим факт передачи заявления работодателю.
10. В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, производится окончательный расчет, а по его письменному заявлению в соответствии со ст. 62 ТК РФ также копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, др.). При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых книжек, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая также удостоверяется подписью работника.
Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в следующих случаях:
1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. В случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель издает новый приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора и вносит изменения в трудовую книжку об изменении даты увольнения на день выдачи трудовой книжки. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.
Следует обратить внимание на то, что не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки факт не сдачи работником материальных ценностей, невозвращение спецодежды и пр.
Рассмотрим некоторые проблемные и спорные ситуации, вызывающие затруднения практических работников, связанные с выдачей трудовой книжки.
Законодателем установлено, что трудовая книжка может выдаваться на руки работнику только в случае его увольнения. По письменному заявлению работника работник кадровой службы может выдать копию трудовой книжки для предъявления в различные органы. Но достаточно часто некоторые органы требуют предъявления подлинника документа такие как Пенсионный фонд Российской Федерации для назначения пенсии и т.п.
Ответственность за сохранность трудовых книжек лежит на работнике, ответственном за ведение и хранение трудовых книжек. И при выдаче книжки на руки работнику существует опасность утери документа, или его подделки. Как же поступать в такой ситуации? Министерством труда в свое время давалась следующая рекомендация: работнику кадровой службы вместе с работником прийти в соответствующий орган и показать его книжку. Но понятно, что это достаточно проблематично. Поэтому, вопреки требованиям закона, на практике кадровый специалист все-таки выдает трудовую книжку. При этом необходимо взять с работника письменное заявление, в котором будет указана уважительная причина выдачи книжки.
Нередко работники просят выдать трудовую книжку для снятия нотариально заверенной копии. С такой просьбой чаще всего обращаются юристы, главные бухгалтеры, аудиторы, руководители организаций. Нотариально заверенная копия необходима для получения профессиональных сертификатов. В этом случае возможно выдать трудовую книжку по письменному заявлению работника на определенный срок, либо работник кадров самостоятельно обращается к нотариусу, чтобы заверить трудовую книжку своего работника.
При выдаче трудовой книжки могут возникнуть и другие спорные ситуации. Например, работник при увольнении просит передать его трудовую книжку третьим лицам (родным, коллегам), или переслать ее с курьером. В таком случае отдать трудовую книжку третьему лицу можно только при наличии у него нотариально заверенной доверенности. Без такой доверенности трудовая книжка выдается только в случае смерти работника. Тогда основанием для выдачи документа будут служить свидетельство о смерти, документ, подтверждающий родство с умершим и паспорт. В книге движения трудовых книжек необходимо сделать запись - кому и на основании каких документов выдана трудовая книжка.
В соответствии с п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек работник может направить письмо с просьбой переслать ему трудовую книжку по почте. Отправлять трудовую книжку по почте необходимо заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В случае отказа работника получить трудовую книжку, работникам кадровой службы нужно документировать такой отказ в качестве доказательства и направить уведомление о необходимости получения трудовой книжки.
11. Проблемы защиты работодателя. Первая проблема заключается в следующем: работник подает заявление об увольнении, работодатель начинает поиски другого работника, возможно, обращается в кадровое агентство, несет, в соответствии с этим, определенные расходы. А подавший заявление об увольнении по собственному желанию работник отзывает его в последний день. В этом случае работодатель оказывается не защищен.
Ещё одной, не менее важной, проблемной ситуацией является то, что в некоторых случаях многие работники, занимающиеся определенным (сложным или специфическим направлением, производством и т.п.), представляют ту долю работников, замену которым очень сложно найти. Возможно, данную проблему можно решить, если заранее подойти к ней, т.е. обеспечить подготовку так сказать «дефицитных» работников организации (предприятия), их обучения, стажировки и тому подобное.
Следующая проблема: работник, который собирается уволиться, может быть материально ответственным лицом и конечно же, двух недель (традиционный предупредительный срок), может быть недостаточно для проведения инвентаризации и передачи материальных ценностей другому лицу.
Мы предлагаем данную проблему решать по пути указания в трудовом договоре, при приеме на работу, пунктов, которые будут отражать непосредственно моменты, касающиеся вопросов ответственности за товарно - материальные ценности и сроках их передачи и ряда других обстоятельств. Как вариант, можно предложить, в трудовом законодательстве для работников, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности, установить больший предупредительный срок, например, один месяц. Или установить возможность увеличивать этот срок в трудовом договоре, но в пределах, допустим, одного месяца.


Купить