Тема: ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОНЦЕПТЕ САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ (На материале Института инноваций в образовании ТГУ)

Сегодня знания являются одним из важнейших факторов экономического роста организации. Основными ресурсами развития все в большей мере становятся люди и те интеллектуальные ресурсы, и компетенции, которыми они обладают. Однако при стремительно меняющихся условиях внешней среды полученные знания быстро устаревают. Сейчас количество информации удваивается каждые два года, и скорость ее обновления продолжает расти. Период трудовой жизни человека составляет 30-40 лет, следовательно, за это время невозможно пользоваться только знаниями, приобретенными в специальной школе или высшем учебном заведении.
В связи с этим возникает необходимость в такой концепции организации, при которой ресурс знаний не уменьшался бы. Эту проблему решает обучение, так как при создании условий для непрерывного обучения в организации будут передаваться существующие знания и появляться новые.
Концепция самообучающейся организации применяется на практике за рубежом уже более 40 лет и показывает себя как эффективная модель для устойчивого развития бизнеса, однако в России ее идеи внедряются только последнее 10-15 лет. В то же время, с каждым годом отечественных организаций, применяющих в своей деятельности элементы концепции самообучающейся организации, становится все больше. Это делает актуальной данную исследовательскую работу.
Цель дипломной работы: обосновать рекомендации по
совершенствованию системы обучения персонала в НОЦ «Институт инноваций в образовании ТГУ».
Исходя из цели исследования, необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы обучения персонала;
2. Изучить особенности обучения персонала самообучающейся организации;
3. Составить кейс, отражающий особенности НОЦ «Институт
инноваций в образовании ТГУ» как самообучающейся организации;
4. Провести анализ действующих механизмов обучения в НОЦ «Институт инноваций в образовании ТГУ»;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в НОЦ «Институт инноваций в образовании ТГУ».
Объект исследования - система обучения персонала.
Предмет исследования - обучение персонала в концепте самообучающейся организации.
Методы исследования: теоретический анализ, анкетирование,
тестирование, наблюдение, дерево проблем.
Купить

В ходе проведенного исследования была достигнута цель дипломной работы - обоснованы рекомендации по созданию системы обучения персонала в НОЦ «Институт инноваций в образовании ТГУ».
Для достижения поставленной цели нами были решены следующие задачи:
1. Изучены теоретические основы обучения персонала
В работе проведен анализ понятия обучения персонала, рассмотрены различные подходы, виды, формы и методы этого процесса. На основе профессиональной литературы были рассмотрены этапы разработки программы внутрифирменного обучения, а также модель оценки результатов обучения Д. Киркпатрика.
2. Изучены особенности обучения персонала в концепте самообучающейся организации
Рассмотрены история создания концепции самообучающейся организации и пять дисциплин, которыми владеет самообучающаяся организация:
• Приобретение и поощрение личного мастерства;
• Осознание когнитивных моделей усвоения информации;
• Развитие общего видения, умения видеть перспективы, созидать общее будущее;
• Поощрение группового обучения;
• Развитие способности системного мышления.
Проведено сравнение характеристики системы обучения традиционной и самообучающейся организаций по параметрам: инициатива обучения;
содержание обучения; формы и методы обучения; обучающиеся; преподаватели; носители знаний; периодичность обучения; затраты на обучение.
3. Составлен кейс, отражающий особенности НОЦ «Институт инноваций в образовании ТГУ» как самообучающейся организации
По итогам проведенных тестирования и анкетирования было выявлено, что на данный момент Центр на 76,7 % приближен к концепции самообучающейся 35
организации. К сильным сторонам существующей системы управления в концепте самообучающейся организации относятся: атмосфера,
благоприятствующая обучению персонала то, что сотрудники имеют доступ к информации о деловой сфере организации и что сотрудники сами являются инициаторами обучения. Слабые же места выявлены в механизмах вовлечения в процесс обучения всех сотрудников, взаимообучения сотрудников и развития внутри организации активного информационного и познавательного пространства.
4. Проведен анализ действующих механизмов обучения в НОЦ «Институт инноваций в образовании ТГУ»
Выявлены виды обучения, представленные в организации. Способы прохождения обучения сотрудниками. Выявили следующие дефициты в работе с персоналом:
1. Отсутствие четко выстроенной системы обучения при адаптации сотрудников;
2. Сотрудникам не в полной мере ясны их должностные обязанности;
3. Недостаточная подкованность сотрудников в составлении организационных документов;
4. У сотрудников нет понимания, к кому внутри организации можно обратиться за консультацией по возникшему рабочему вопросу;
5. Нет четкого распределения обязанности в проектной команде;
6. Много времени уходит на согласования;
7. Задачи ставятся не четко, отсутствуют конкретные сроки на выполнение;
8. Не все сотрудники вовлечены в процесс обучения;
9. Внутри организации нет активного информационного и познавательного пространства;
С помощью составления дерева проблем было установлено, что не все выявленные в ходе исследования дефициты в организации возможно решить обучением.
5. Разработаны рекомендации по созданию системы обучения персонала
Весь процесс разработки рекомендаций был разделен на 4 этапа. Были выработаны следующие рекомендации:
I. Анализ потребности в обучении. Для оперативного выявления
потребности в обучении всем сотрудникам раз в квартал предлагается заполнять анкету (Приложение Г);
II. Планирование обучения. Создать систему обмена знаниями и
опытом между сотрудниками, которая позволит каждому сотруднику выступать не только в роли ученика, но и стать учителем;
III. Разработка учебной программы. Чтобы избежать наложений образовательных треков по времени, рекомендуется создать календарь обучения, доступ к которому будет у каждого сотрудника.
IV. Оценка результатов обучения. Для оперативной оценки полезности обучения каждому сотруднику после прохождения обучения предлагается заполнить анкету обратной связи (Анкета Д). Анкета разработана на основе модели оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика. Также рекомендуется периодически проводить общие обсуждения пройденного сотрудниками обучения.
Предложенные рекомендации учитывают и, следовательно, минимизируют выявленные в организации дефициты, связанные с обучением. Исходя из всего вышеизложенного мы считаем, что цель дипломной работы достигнута.
Купить