ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. АНАЛИЗ ПОНЯТИЙ: МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛЯЦИЯ, ДЕМОТИВАЦИЯ,
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА 5
1.2. ПРИЧИНЫ И ФАКТОРЫ ДЕМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 13
1.3. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ДЕМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 17
2. ВЗАИМОСВЯЗЬ ДЕМОТИВАЦИИ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА МАТЕРИАЛЕ
ОРГАНИЗАЦИИ «XXX» 26
2.1. КЕЙС: МОТИВАЦИЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ «XXX» 26
2.2. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ И ПЕРСОНАЛА «XXX» 33
2.3. ОБОСНОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ РЕШЕНИЯ ЗАТРУДНЕНИЙ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 51
ПРИЛОЖЕНИЕ А 56
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 58
ПРИЛОЖЕНИЕ В 59
В настоящее время, экономические условия в России крайне не стабильны, поэтому большинство организаций, роль мотивации оставляют на заднем плане, приоритетно решая экономические проблемы. В таких организациях, у работников, со временем остается только один мотив - «не потерять работу», и с каждым днём рабочий процесс начинает демотивировать работника, такого рода труд влечет за собой профессиональное выгорание, и как следствие снижение производительности.
Неуправляемое явление «демотивация», несет серьезную угрозу предприятиям, где оно прогрессирует. Изучение этого явления, позволит создать какие-нибудь универсальные правила, для того что бы избежать подобного явления. Демотивация персонала, снижает эффективность труда, а также ведет к некоторым профессиональным заболеваниям.
В рамках нашего исследования, мы попробуем изучить взаимосвязь демотивации персонала и корпоративной культуры.
Цель исследования: Разработка рекомендаций для преодоления факторов демотивации персонала.
Объект исследования: Мотивация персонала.
Предмет исследования: Управление мотивацией персонала.
Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
■ Изучить содержание понятий «мотивация», «стимуляция», «демотивация» и «корпоративная культура»;
■ Исследовать причины и факторы демотивации персонала;
■ Изучить методы диагностики демотивации персонала;
■ Исследовать состояние управления мотивацией и корпоративной культурой в организации «XXX»;
■ Обосновать рекомендации по решению проблем в системе мотивации и корпоративной культуре;
Структура дипломной работы построена в соответствии с поставленными целью и задачами и включает в себя: введение, основную часть - две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе описываются основные понятия, причины и факторы демотивации персонала, а также описание применяемых в исследовании методов диагностики.
Во второй главе описывается процесс диагностики затруднений в управлении мотивацией и корпоративной культурой в организации «XXX», в ней же приведены рекомендации по решению проблем в системе мотивации и корпоративной культуре.
В соответствии с целью и задачами, изложенными во Введении к работе, можно сделать следующие выводы:
1. В настоящее время можно встретить немало компаний, в которых прослеживается разнородность корпоративных культур, со временем перерастающая в демотивацию персонала. Явление «демотивация» можно избежать, зная причины появления, но если демотивация уже прогрессирует, то просто избежать этого явления не получится. Мотивация является антитезой демотивации, поэтому мы считаем, что развитие благоприятной мотивационной среды способствует сокращению факторов демотивации персонала.
2. Организация «XXX» является одной из организаций, в которой прогрессирует демотивация персонала. По итогам 2015 года в компании не выполнили один из основных показателей работы - объем розничных продаж нефтепродуктов. Эффективность труда продолжает снижаться и если всё оставить без изменений, розничный бренд «XXX» окажется под угрозой, поэтому мы считаем, что компания нуждается в исследовании.
3. Разнородность корпоративных культур в компании «XXX» проявляется в несоответствии профиля корпоративной культуры Начальника участка и профилей корпоративной культуры Операторов АЗС и Управляющих АЗС.
4. Компания находится на стадии старения, а это значит, что компании свойственны признаки стадии Аристократии, Охоты на ведьм и Бюрократии.
5. В организации присутствуют управленческие ошибки, среди которых есть назначение нереальных сроков, эмоциональное подавление, сведение всей мотивации к доплатам и выплатам, предубеждение против качественных методов стимулирования, перезагрузка обязанностями и ответственностью, демотивирующий стиль руководства, «Информационная алчность».
6. В организации есть организационные патологии, такие как, автаркия подразделений, бюрократия, бессубъектность.
7. Составив проблемное поле организации, мы определили взаимозависимые проблемы, корневой проблемой является сильная бюрократизация.
8. Корпоративный стиль компании «XXX» нацелен только на клиентов.
9. Такие потребности как комфортные условия труда и доверительные отношения свойственны всем возрастным категориям сотрудников компании, а это полностью не соответствует действующей на данный момент системе мотивации.
10. В соответствие с выводами диагностики, мы можем предложить рекомендации для преодоления факторов демотивации персонала, мы рекомендуем: создать благоприятные условия труда, учитывать мотивы при воздействии на мотивацию, создать идентичность к организации у сотрудников, воспитать в персонале традиции и убеждения, организовать общепринятые нормы и формы поведения. Это позволит существенно сократить факторы демотивации персонала, а также повысить эффективность труда.
Подводя итоги общей стоимости рекомендаций, следует отметить, что оплата горячей линии в среднем будет составлять 20 000 рублей в месяц, в зависимости от количества поступающих звонков. Стоимость материала для «брендирования» рабочего места будет составлять примерно 780 000 рублей для всей компании «XXX». Рабочая сила для «брендирования» в разы больше, чем стоимость материала и составляет 3 900 000 рублей. Отправка управляющих на тренинг составит 1 480 000 рублей. Общая стоимость данных рекомендаций для всей компании XXX», а именно для 390 АЗС, составляет: 6 180 000 рублей. Из них 6 160 000 рублей относятся к разовой выплате, и 20 000 рублей выплата каждый месяц.
