ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ

В современном обществе роль бренда становится ключевым элементом в организационной деятельности, и все больше компаний, занятых в различных отраслях, уделяют внимание созданию HR-брендов. Понятие HR-бренда эволюционирует и принимает новые формы, приобретая критическое значение для статуса и успеха компании. Однако, поскольку это понятие является относительно новым для российского общества, организации часто применяют его без должного анализа и планирования, что не способствует достижению ожидаемых результатов от его развития и при внедрении. Эффективная стратегия формирования HR-бренда в организации требует тщательного соблюдения разработанного плана и предотвращения возможных недочетов.
Развитие HR-бренда представляет собой новую область деятельности, которая укореняется в областях маркетинга, управления брендом и управления персоналом. Его основная цель заключается в создании образа организации как привлекательного места работы в глазах как текущих, так и потенциальных сотрудников, а также других целевых групп на рынке труда, чтобы установить эмоциональную связь с ними. Сильный HR-бренд должен сочетать в себе ценности организации, кадровую стратегию и политику в области персонала, а также быть интегрированным с общим брендом компании. Некоторые концептуальные модели подтверждают связь между производительностью труда и привлекательностью работодателя, подчеркивая важность создания HR-бренда.
Следовательно, компании должны продемонстрировать свое уникальное ценностное предложение на мировом уровне, согласуя функции HR с маркетинговой стратегией. Формирование HR-бренда является сложным и многогранным процессом. Однако, при применении межфункционального взаимодействия и широкого стратегического подхода компании могут повысить приверженность сотрудников и их эмоциональную привязанность к корпоративному бренду.
В рамках данной работы, HR-бренд был рассмотрен как конкурентное преимущество. Рассмотрен процесс становления и эволюции понятия, подходы к его рассмотрению. В частности, самый популярный из существующих подходов, а именно рассмотрение HR-бренда как совокупность внутреннего и внешнего имиджа компании как работодателя. Для достижения цели работы требовалось изучить составляющие обоих частей HR-бренда, а также постараться оценить место бренда работодателя, а также процесса его формирования в рамках стратегического управления.
После был проведен анализ процесса разработки бренда работодателя компании, рассмотрены инструменты для проведения диагностики существующего HR-бренда, определены способы выбора наиболее подходящих инструментов, что позволило выделить этапы разработки. Важным этапом работы было рассмотрение и систематизация российского и зарубежного опыта в области формирования HR-бренда, что позволило сформировать полное представление о современном процессе разработки HR-бренда. Изучено влияние предпосылок на инструменты и цели формирования бренда работодателя компании.
На основе полученных знаний, их структуризации и исследовательского опыта, был проведен анализ бренда работодателя сети стоматологических клиник. Для диагностики внутреннего HR-бренда использовались разные методы, включая анкетирование, в котором приняло участие 50% сотрудников компании, заканчивая интервьюированием суммарной продолжительностью более 23 часов. Результаты были структурированы по разным блокам, выделены ключевые проблемы, цели, пути достижения, получен реальный уровень удовлетворенности сотрудников, уровень лояльности. Для диагностики внешнего HR- бренда был использован ряд инструментов, подобранных на основании специфики отрасли, так, например, в рамках изучения внешнего имиджа сети стоматологических клиник были проведены глубинные интервью с представителями бизнес-среды и студентами стоматологических кафедр СибГМУ и КемГМУ.
Кроме того, по результатам диагностики HR-бренда сети стоматологических клиник, было разработано уникальное ценностное предложение для всех сегментов сотрудников компании. EVP позволяет реализовывать стратегические интересы компании через улучшение текущих практик компании в разных областях деятельности. Так как, для разработки ценностного предложения сотрудников проводится большое количество мероприятий, направленных на доскональное изучение особенностей предприятия и коллектива, то результат разработки также является уникальным и подходящим исключительно для одной конкретной организации. Сформированное EVP позволяет верно выстраивать коммуникацию с внешней и внутренней аудиторией, определяя каналы коммуникации и изменяя текущие инструменты взаимодействия.
По результатам, полученным в ходе разработки концепции развития HR-бренда, было определено какие изменения необходимо внедрить в системе управления персоналом компании, какие практики являются основными источниками низкой удовлетворенности или лояльности, а какие, наоборот, обеспечивают снижение текучести персонала. Кроме того, такие факторы помогают реорганизовать деятельность в области HR-маркетинга и взаимодействия с ключевыми внешними аудиториями.
Рассматривая преимущества HR-брендинга, следует отметить, что во всем мире многие организации используют его для привлечения и удержания талантливых сотрудников в условиях конкуренции за высококвалифицированные кадры. Это обусловлено необходимостью построения имиджа, соответствующего их ценностям и корпоративной культуре, чтобы привлечь внимание потенциальных и существующих сотрудников.
Учитывая растущее значение конкурентных преимущества, многие организации переосмысливают свой HR-бренд. Мощный бренд работодателя способен привлекать и удерживать таланты, а также создавать прочную эмоциональную связь с целью достижения глобального признания на устойчивой основе. Для этого HR-бренду необходимо сосредоточиться на стратегическом управлении персоналом и человеческими ресурсами. С учетом развития экономики и значимости нематериальных активов, ценности HR-бренда приобретают особое значение, ставя акцент на вопросы поддержания и развития стратегического преимущества работодателя.


Купить