ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Содержание понятия «оценка персонала» 5
1.2 Организация процесса отбора персонала 8
1.3Методы оценки персонала на этапе подбора 10
2. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ КАК
ИНСТРУМЕНТА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «ЛАМА» 17
2.1. Характеристика организации 17
2.2. Система управления оценкой в организации на этапе подбора 27
2.3. Выявление проблем при оценке персонала на этапе подбора 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 49
В нашей жизни оценка окружающих является неотъемлемой частью. Когда мы впервые видим или встречаемся с человеком, мы сразу же формируем о нем какое-то мнение, т.е. оцениваем его внешность, поведение и т.д. Порой первое впечатление может не меняться очень долго. И чаще всего оно обманчиво и субъективно. То же касается и руководителя. В силу своей деятельности он обязан иметь объективную оценку сотрудника, его потенциала, эффективности и т.д. Но не всегда это получается так. Именно поэтому на помощь руководителю приходит профессиональная оценка персонала, которая избегает субъективизма и влияния на нее посторонних факторов.
Базаров Т.Ю., Хруцкий В.Е., Мякушин Д.Е и др. исследователи отмечают, что оценка персонала играет важнейшую роль в системе управления персоналом. На основе оценки, мы осуществляем подбор профессиональных кадров, определяем наличие необходимых нам качеств, знаний, навыков, умений и т.д.
«Кадры решают все» — эта крылатая фраза, сказанная еще в 1945 году, актуальна и по сей день. Нужный сотрудник на своем месте - залог успеха компании. Все мы знаем, что деятельность любой организации тесно связана с подбором персонала. Производство товаров или услуг напрямую зависит от сотрудников. Работая в рамках рыночной экономики, руководители стали обращать большое внимание на качество сотрудников. Хорошо отлаженная система оценки отбора персонала формирует качество человеческого капитала. При отборе важно понять то, насколько сотрудники готовы вкладываться в достижение целей организации.
Оценка при отборе - это ключевой элемент в системе управления, который обеспечивает не только эффективное функционирование организации, а также работает на ее будущий успех.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система оценки персонала на этапе отбора.
Предмет исследования - деловая игра как инструмент оценки персонала в компании «ЛАМА»
Цель выпускной квалификационной работы: Разработать рекомендации по применению деловой игры как инструмента оценки персонала в компании
Чтобы достичь цели исследования нам необходимо решить ряд задач:
1) Изучить теоретические основы понятия «оценка персонала», «подбор персонала»
2) Проанализировать практику оценки персонала в компании «ЛАМА»,
3) Представить и апробировать рекомендации по применению деловой игры как инструмента оценки персонала в компании
В работе использованы методы: понятийный и теоретический анализ, реферативный анализ, кейс-стади.
Практическая значимость работы заключается в рекомендациях по применению деловой игры как инструмента оценки персонала в компании. На основе анализа данных, полученных в ходе исследования, мы разработали ряд мероприятий, которые могут быть использованы в деятельности компании в целях повышения эффективности деловой игры. Рекомендации представлены руководству компании, апробированы в ходе исследования и могут применяться в других организациях.
Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Списка используемой литературы и источников.
В результате исследования нами выявлены этапы, виды, методы, особенности оценки персонала в практике управления персоналом. В заключение хотелось бы отметить, что организация проведения процедуры оценки - весьма трудоемкий процесс, он требует четкого планирования и контроля. При проведении оценки необходимо руководствоваться такими принципами, как гласность, объективность, демократичность и результативность, выработать необходимые критерии оценки, соблюдать все требования к процедуре оценки, учитывать цели, которые преследуют при проведении данной процедуры и, исходя из этого, выстраивать весь процесс.
В ходе исследования определено, что система оценки персонала является действительно эффективной в том случае, если она успешно достигает свою цель: выявить наиболее подходящего кандидата, исходя из его профессиональных и личностных качеств, на определенную должность на основе различных критериев/компетенций. Нами обосновано, что деловая игра - эффективный инструмент для оценки потенциальных сотрудников. Она является альтернативой стандартным методикам оценки. Во-первых, она позволяет оценить кандидатов в реальных профессиональных ситуациях, которые мы искусственно создаем. Во- вторых, наблюдается здоровая конкуренция, которая приводит к выявлению тех компетенций, которые сложно оценить на собеседовании или тестировании. Деловая игра дает возможность оценить все необходимые для работы сотрудника компетенции. Также проведение деловой игры - это эффективное решение для повышения заинтересованности соискателей в деятельности компании и формировании HR бренда компании.
Были разработаны рекомендации для компании, часть из них была оценена и внедрена в практическую деятельность. Разработан профиль должности менеджера по проектам. Была разработана деловая игра для кандидатов на должность менеджера по проектам. Игра проводилась впервые, в процессе ее подготовки были разработаны следующие документы: сценарий деловой игры, экспертные оценочные листы, инструкция по ведению деловой игры, задания для оценки компетенций кандидатов.
Для того чтобы оценить данную категорию сотрудников, необходимо было понять, какие компетенции нужно оценивать. В результате интервью, наблюдения, определения их основных функций был составлен список компетенций, которые будут оцениваться на деловой игре. Также мы сформировали банк заданий для оценки разных компетенций, которые могут использоваться и для других должностей. По результатам проведения деловой игры 2 соискателя прошли всю процедуру оценки и планируют приступить к работе, третий кандидат рассматривается на другую должность. т.к. в деловой игре мы выявили, что он наделен компетенциями, которые подойдут для другой специальности.
Также стоит отметить то, что деловая игра не требует особых экономических затрат. Для ее проведения может потребоваться лишь минимум необходимых материалов (оборудование, канцелярские принадлежности, время экспертов)
Таким образом, можем сделать вывод, в процессе нашего исследования мы решили ряд поставленных перед нами задач, а также разработали рекомендации, которые были внедрены для проведения деловой игры.
