Помощь студентам в учебе
Разработка мероприятий снижения уровня профессионального выгорания сотрудников организации (на примере АО «РУСАЛ Красноярск»)
|
Введение 4
1 Организационные симптомы и факторы профессионального
выгорания сотрудников и организации 7
1.1 Тенденции и перспективы развития алюминиевой отрасли России 7
1.2 Социально-психологическая сущность синдрома профессионального выгорания сотрудника организации 16
1.3 Причины, факторы, симптомы профессионального выгорания сотрудников организации 27
2 Анализ результатов деятельности и уровня профессионального выгорания сотрудников АО «РУСАЛ Красноярск» 36
2.1 Характеристика и анализ деятельности АО «РУСАЛ Красноярск» на отраслевом рынке 36
2.2 Анализ технологий и методов работы кадровой службы организации по профилактике синдрома профессионального выгорания сотрудников организации 50
2.3 Разработка методического подхода к оценке уровня профессионального выгорания сотрудников в организации 62
3 Разработка мероприятий по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников АО «РУСАЛ Красноярск» 71
3.1 Оценка уровня профессионального выгорания сотрудников организации 71
3.2 Разработка мероприятий по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников организации. 83
3.3 Оценка затрат и эффективности мероприятий по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников организации 94
Заключение 106
Список использованных источников 109
Приложение
1 Организационные симптомы и факторы профессионального
выгорания сотрудников и организации 7
1.1 Тенденции и перспективы развития алюминиевой отрасли России 7
1.2 Социально-психологическая сущность синдрома профессионального выгорания сотрудника организации 16
1.3 Причины, факторы, симптомы профессионального выгорания сотрудников организации 27
2 Анализ результатов деятельности и уровня профессионального выгорания сотрудников АО «РУСАЛ Красноярск» 36
2.1 Характеристика и анализ деятельности АО «РУСАЛ Красноярск» на отраслевом рынке 36
2.2 Анализ технологий и методов работы кадровой службы организации по профилактике синдрома профессионального выгорания сотрудников организации 50
2.3 Разработка методического подхода к оценке уровня профессионального выгорания сотрудников в организации 62
3 Разработка мероприятий по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников АО «РУСАЛ Красноярск» 71
3.1 Оценка уровня профессионального выгорания сотрудников организации 71
3.2 Разработка мероприятий по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников организации. 83
3.3 Оценка затрат и эффективности мероприятий по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников организации 94
Заключение 106
Список использованных источников 109
Приложение
В условиях рыночной экономики и ужесточения конкуренции вопрос о требованиях к личности профессионала со стороны общества и организационной среды стоит особенно остро, и довольно часто связывается с «профессиональным выгоранием» сотрудника, рассматриваемого как долговременная стрессовая реакция на накапливающиеся противоречия личности с окружающими факторами. Последствия «профессионального выгорания» всегда негативны, как для сотрудника, так и самой компании. Именно поэтому вопрос снижения уровня профессионального выгорания сотрудников и повышения эффективности их профессиональной деятельности является актуальным для руководства любой организации.
В связи с большой эмоциональной напряженностью в профессиональной деятельности, нестандартностью ситуаций и сложностью профессионального труда, увеличивается риск развития синдрома «профессиональное выгорание» » у сотрудников организации в их трудовой деятельности.
Профессиональное выгорание, как результат интенсификации труда в организации, отражается на состоянии трудоспособности персонала организации, продуктивности его деятельности, в результатах труда.
Для решения вопроса о выявлении групп сотрудников подразделений организации и оценки индивидуального и общего уровня их профессионального выгорания необходим комплекс диагностических мероприятий, позволяющий выявить ключевые факторы, влияющие на социально-психологический климат в организации, и в целом на состояние рассматриваемой проблемы в ее внутренней среде. По результатам чего могут быть разработаны адресные программы профилактики и конкретные мероприятия по предотвращению и снижению уровня профессионального выгорания сотрудников [23].
Алюминиевая промышленность - отрасль цветной металлургии, объединяющая предприятия по выработке металлического алюминия. По масштабам производства и потребления алюминий занимает первое место
среди подотраслей цветной металлургии, а среди отраслей металлургии по объёму уступает лишь производству стали [1].
Алюминиевая промышленность является наиболее динамичной и в настоящее время крупнейшей отраслью цветной металлургии, обеспечивающей своим продуктом большое число производств материальной сферы. Чрезвычайно важна роль всех производств алюминиевой промышленности во внешней торговле[2]. Несомненно, в организациях алюминиевой промышленности основным и важнейшим ресурсом является персонал. И для того, чтобы достичь своей главной цели руководству предприятий, нужно в первую очередь обеспечивать качество трудовой жизни своих сотрудников независимо от места приложения их труда. Труд основного персонала отдельных производственных подразделений отраслевых предприятий отрасли отличается сложностью и условиями труда. Как и труд административно управленческого персонала, имеющий свою специфику. Поэтому проблемы профессионального выгорания может коснуться всех профессиональных групп занятого на предприятиях отрасли персонала. Устранение данной проблемы, как и ее предупреждение, актуальный вопрос для каждого руководителя. Однако для поиска оптимального решения данной проблемы чрезвычайно важна ее диагностика, требующая грамотного инструментария и методики для оценки ее уровня.
Объектом данного исследования является АО «РУСАЛ Красноярск»
Предметом данного исследования является уровень профессионального выгорания сотрудников организации.
Цель выпускной квалификационной работы: разработка мероприятий по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников организации.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить тенденции и перспективы развития алюминиевой отрасли России;
- рассмотреть социально-психологическую сущность синдрома профессионального выгорания сотрудника организации, причины, факторы и симптомы его обуславливающие;
- выполнить анализ деятельности АО «РУСАЛ Красноярск» на отраслевом рынке, технологий и методов работы кадровой службы по профилактике синдрома профессионального выгорания сотрудников;
- разработать методику и оценить уровень профессионального выгорания сотрудников организации;
- разработать мероприятия по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников, с оценкой затрат и эффективности их реализации в систему кадрового менеджмента организации.
Информационной базой для написания выпускной квалификационной работы послужили материалы зарубежных отечественных источников, нормативно-правовые акты, статистическая отчетность, результаты собственных исследований.
В связи с большой эмоциональной напряженностью в профессиональной деятельности, нестандартностью ситуаций и сложностью профессионального труда, увеличивается риск развития синдрома «профессиональное выгорание» » у сотрудников организации в их трудовой деятельности.
Профессиональное выгорание, как результат интенсификации труда в организации, отражается на состоянии трудоспособности персонала организации, продуктивности его деятельности, в результатах труда.
Для решения вопроса о выявлении групп сотрудников подразделений организации и оценки индивидуального и общего уровня их профессионального выгорания необходим комплекс диагностических мероприятий, позволяющий выявить ключевые факторы, влияющие на социально-психологический климат в организации, и в целом на состояние рассматриваемой проблемы в ее внутренней среде. По результатам чего могут быть разработаны адресные программы профилактики и конкретные мероприятия по предотвращению и снижению уровня профессионального выгорания сотрудников [23].
Алюминиевая промышленность - отрасль цветной металлургии, объединяющая предприятия по выработке металлического алюминия. По масштабам производства и потребления алюминий занимает первое место
среди подотраслей цветной металлургии, а среди отраслей металлургии по объёму уступает лишь производству стали [1].
Алюминиевая промышленность является наиболее динамичной и в настоящее время крупнейшей отраслью цветной металлургии, обеспечивающей своим продуктом большое число производств материальной сферы. Чрезвычайно важна роль всех производств алюминиевой промышленности во внешней торговле[2]. Несомненно, в организациях алюминиевой промышленности основным и важнейшим ресурсом является персонал. И для того, чтобы достичь своей главной цели руководству предприятий, нужно в первую очередь обеспечивать качество трудовой жизни своих сотрудников независимо от места приложения их труда. Труд основного персонала отдельных производственных подразделений отраслевых предприятий отрасли отличается сложностью и условиями труда. Как и труд административно управленческого персонала, имеющий свою специфику. Поэтому проблемы профессионального выгорания может коснуться всех профессиональных групп занятого на предприятиях отрасли персонала. Устранение данной проблемы, как и ее предупреждение, актуальный вопрос для каждого руководителя. Однако для поиска оптимального решения данной проблемы чрезвычайно важна ее диагностика, требующая грамотного инструментария и методики для оценки ее уровня.
Объектом данного исследования является АО «РУСАЛ Красноярск»
Предметом данного исследования является уровень профессионального выгорания сотрудников организации.
Цель выпускной квалификационной работы: разработка мероприятий по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников организации.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить тенденции и перспективы развития алюминиевой отрасли России;
- рассмотреть социально-психологическую сущность синдрома профессионального выгорания сотрудника организации, причины, факторы и симптомы его обуславливающие;
- выполнить анализ деятельности АО «РУСАЛ Красноярск» на отраслевом рынке, технологий и методов работы кадровой службы по профилактике синдрома профессионального выгорания сотрудников;
- разработать методику и оценить уровень профессионального выгорания сотрудников организации;
- разработать мероприятия по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников, с оценкой затрат и эффективности их реализации в систему кадрового менеджмента организации.
Информационной базой для написания выпускной квалификационной работы послужили материалы зарубежных отечественных источников, нормативно-правовые акты, статистическая отчетность, результаты собственных исследований.
Целью данной выпускной квалификационной работы была разработка мероприятий по снижению уровня профессионального выгорания сотрудников АО «РУСАЛ Красноярск». В ходе выполнения работы для достижения указанной цели были решены все поставленные задачи.
Многие авторы рассматривают выгорание как синдром стресса с обширной симптоматикой. Но именно симптомы выгорания проявляются в определенных обстоятельствах или ситуациях.
Профессиональное выгорание - это синдром эмоционального выгорания в профессиональной сфере человека, некий защитный механизм, проявляющийся в определенном эмоциональном отношении к своей профессии.. Профессиональное выгорание является психологическим процессом, и его можно оценить с точки зрения психологического риска в профессиональной деятельности
Несмотря на рассмотрение синдрома выгорания в зарубежной литературе и изучение данной проблематики в отечественной психологии, вопрос о причинах выгорания и психологических механизмах, лежащих в основе данного синдрома, остается открытым. Специфичность и уникальность синдрома выгорания заключается в связанности симптомов эмоционального истощения, деперсонализации (цинизма) и редукции личных достижений. Также к выгоранию относят целый ряд симптомов, проявляющихся в когнитивной, мотивационной сферах личности, в поведении и физическом состоянии; общим для этих симптомов является их дезадаптивность[12].
Признаки профессионального выгорания могут быть характерны как для целых организаций, так и для отдельных сотрудников, часто являясь следствием неэффективной работы руководства или противоречивости их указаний, решений и действий.
Для того, чтобы ситуация с сотрудниками в организации не стала совсем критичной, нужно проводить систематический мониторинг уровня профессионального выгорания. Алгоритм мониторинга складывается из нескольких этапов, которые взаимосвязаны друг с другом и четко выполняют определенные цели, поставленные специалистами кадровой службы.
Инструментом мониторинга могут являться различные методики, опросники по определению уровня профессионального выгорания, адаптированные в соответствии со спецификой выбранной группы респондентов.
В рамках настоящей работы для определения уровня профессионального выгорания было выбрано две противоположные группы сотрудников: специалисты «отдела развития персонала и корпоративных программ» и операторы по обслуживанию пылегазоулавливающих установок «Дирекции по электролизному производству».
Проведенные исследования показали, что для каждой группы работников разных сфер производства предприятия необходим разный подход к оценке их уровня профессионального выгорания, а также разработка адресных мероприятий для устранения данной проблемы.
Для того, чтобы усовершенствовать систему управления персоналом в АО «РУСАЛ Красноярск» необходима организация мониторинга уровня профессионального выгорания на постоянной систематической основе. Для этого целесообразно расширить спектр функций Дирекции по персоналу, а именно ввести новую функцию мониторинга уровня профессионального выгорания сотрудников.
На сегодня все специалисты подразделения полностью загружены, поэтому, что-либо менять в их функционале, делегируя дополнительные функции не представляется возможным и целесообразным. Представляется более оптимальным для руководства Дирекции и организации в целом, вариант расширения штата персонала подразделения и введения должности специалиста по организации рабочих процессов возложив на него все организацию и исполнение работы по ведению мониторинговых процедур.
Данный специалист будет проводить систематический мониторинг уровня профессионального выгорания сотрудников и разрабатывать необходимые меры по борьбе с данным феноменом, учитывая специфику работы каждого сотрудника.
Содержание данного сотрудника будет составлять 53075,95 руб. в месяц, включая единовременные и текущие затраты.
Для того чтобы оценить влияние профессионального выгорание на производительность труда, был проведен небольшой опрос, где экспертами выступили сами респонденты и ряд руководителей. Данный опрос показал, что при снижении уровня профессионального выгорания производительность труда минимально может возрасти на 1%, и, соответственно, максимально на 3%.
Так, годовой экономический эффект от реализации мероприятий при росте производительности труда на 1% составит 10,2 тыс. тонн в год, а при росте производительности труда на 3% - 30,6 тыс. тонн в год.
Коэффициент экономической эффективности от реализации данных мероприятий при росте производительности труда на 1% составит 0,19, а при росте производительности труда на 3% - 0,58, доли.
Срок окупаемости затрат при росте производительности труда на 1% составит 5,2 лет, а при росте производительности труда на 3% - 1,7 лет.
Срок в 5, 2 года достаточно велик, но , прежде всего величин этого параметра определена степенью выгорания и временем устранения данного синдрома.
Многие авторы рассматривают выгорание как синдром стресса с обширной симптоматикой. Но именно симптомы выгорания проявляются в определенных обстоятельствах или ситуациях.
Профессиональное выгорание - это синдром эмоционального выгорания в профессиональной сфере человека, некий защитный механизм, проявляющийся в определенном эмоциональном отношении к своей профессии.. Профессиональное выгорание является психологическим процессом, и его можно оценить с точки зрения психологического риска в профессиональной деятельности
Несмотря на рассмотрение синдрома выгорания в зарубежной литературе и изучение данной проблематики в отечественной психологии, вопрос о причинах выгорания и психологических механизмах, лежащих в основе данного синдрома, остается открытым. Специфичность и уникальность синдрома выгорания заключается в связанности симптомов эмоционального истощения, деперсонализации (цинизма) и редукции личных достижений. Также к выгоранию относят целый ряд симптомов, проявляющихся в когнитивной, мотивационной сферах личности, в поведении и физическом состоянии; общим для этих симптомов является их дезадаптивность[12].
Признаки профессионального выгорания могут быть характерны как для целых организаций, так и для отдельных сотрудников, часто являясь следствием неэффективной работы руководства или противоречивости их указаний, решений и действий.
Для того, чтобы ситуация с сотрудниками в организации не стала совсем критичной, нужно проводить систематический мониторинг уровня профессионального выгорания. Алгоритм мониторинга складывается из нескольких этапов, которые взаимосвязаны друг с другом и четко выполняют определенные цели, поставленные специалистами кадровой службы.
Инструментом мониторинга могут являться различные методики, опросники по определению уровня профессионального выгорания, адаптированные в соответствии со спецификой выбранной группы респондентов.
В рамках настоящей работы для определения уровня профессионального выгорания было выбрано две противоположные группы сотрудников: специалисты «отдела развития персонала и корпоративных программ» и операторы по обслуживанию пылегазоулавливающих установок «Дирекции по электролизному производству».
Проведенные исследования показали, что для каждой группы работников разных сфер производства предприятия необходим разный подход к оценке их уровня профессионального выгорания, а также разработка адресных мероприятий для устранения данной проблемы.
Для того, чтобы усовершенствовать систему управления персоналом в АО «РУСАЛ Красноярск» необходима организация мониторинга уровня профессионального выгорания на постоянной систематической основе. Для этого целесообразно расширить спектр функций Дирекции по персоналу, а именно ввести новую функцию мониторинга уровня профессионального выгорания сотрудников.
На сегодня все специалисты подразделения полностью загружены, поэтому, что-либо менять в их функционале, делегируя дополнительные функции не представляется возможным и целесообразным. Представляется более оптимальным для руководства Дирекции и организации в целом, вариант расширения штата персонала подразделения и введения должности специалиста по организации рабочих процессов возложив на него все организацию и исполнение работы по ведению мониторинговых процедур.
Данный специалист будет проводить систематический мониторинг уровня профессионального выгорания сотрудников и разрабатывать необходимые меры по борьбе с данным феноменом, учитывая специфику работы каждого сотрудника.
Содержание данного сотрудника будет составлять 53075,95 руб. в месяц, включая единовременные и текущие затраты.
Для того чтобы оценить влияние профессионального выгорание на производительность труда, был проведен небольшой опрос, где экспертами выступили сами респонденты и ряд руководителей. Данный опрос показал, что при снижении уровня профессионального выгорания производительность труда минимально может возрасти на 1%, и, соответственно, максимально на 3%.
Так, годовой экономический эффект от реализации мероприятий при росте производительности труда на 1% составит 10,2 тыс. тонн в год, а при росте производительности труда на 3% - 30,6 тыс. тонн в год.
Коэффициент экономической эффективности от реализации данных мероприятий при росте производительности труда на 1% составит 0,19, а при росте производительности труда на 3% - 0,58, доли.
Срок окупаемости затрат при росте производительности труда на 1% составит 5,2 лет, а при росте производительности труда на 3% - 1,7 лет.
Срок в 5, 2 года достаточно велик, но , прежде всего величин этого параметра определена степенью выгорания и временем устранения данного синдрома.