МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ (на примере компании ООО “КВАРТА ВК”)
|
Введение
1 Теоретические и прикладные подходы к адаптации it-специалистов
1.1 Подходы к организации и адаптации персонала 7
1.2 Методы адаптации IT- специалистов в российском и зарубежном опыте 17
1.3 Адаптационные мероприятия в IT- организации 30
2. Практические подходы к адаптации IT- персонала
2.1. Общая характеристика предприятия и кадровый состав в компании «Кварта» 43
2.2. Оценка методов адаптации сотрудников в IT-компании «Кварта» на основе опроса 58
2.3. Рекомендации по совершенствованию организации адаптации IT-компании «Кварта» 71
Заключение 83
1 Теоретические и прикладные подходы к адаптации it-специалистов
1.1 Подходы к организации и адаптации персонала 7
1.2 Методы адаптации IT- специалистов в российском и зарубежном опыте 17
1.3 Адаптационные мероприятия в IT- организации 30
2. Практические подходы к адаптации IT- персонала
2.1. Общая характеристика предприятия и кадровый состав в компании «Кварта» 43
2.2. Оценка методов адаптации сотрудников в IT-компании «Кварта» на основе опроса 58
2.3. Рекомендации по совершенствованию организации адаптации IT-компании «Кварта» 71
Заключение 83
В практике управления персоналом подбор и последующая адаптация сотрудников на новом рабочем месте является первостепенной задачей для работодателей, так как появление новых сотрудников влияет на темпы деятельности и эффективность организации. Особенности поступивших на рабочие места людей с различным профессиональным опытом, индивидуальными целями и ценностями, определенными взглядами на результаты работы могут стать как ресурсом, так и сдерживающим фактором развития предприятия. В этой связи руководству необходимо создать такие условия, чтобы новый сотрудник смог понять свою роль в организационной структуре, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми в рамках корпоративной культуры данной организации. Следовательно, актуализируется вопрос введения новичка в компанию и конструирования процесса, направленного на установление взаимодействия и интеграции интересов его участников - сотрудника и предприятия, в основе которого лежит усвоение социокультурных ценностей, поведенческих паттернов и знаний, необходимых для того, чтобы стать полноправным членом коллектива. Данный период в зарубежных исследованиях рассматривается как одна из стадий организационной социализации, отечественные ученые в данном случае говорят об адаптации персонала.
Вопросы концептуальных подходов к организации адаптации персонала активно исследовались в 1980-е годы зарубежными учеными в следующих контекстах: ассимиляции новых сотрудников (T. Meier, S. Hough, 1982), интерактивных методик организационной социализации новичков (A. Griffin, A. Colella, S. Goparaju, 2000), профессионального поведения в организации (B. Ashforth, A. Saks, 1997); корпоративной культуры управления человеческими ресурсами (H. Baker, D. Feldman, 1991). Глубокие теоретические исследования организационной коммуникации, вовлеченности и кросс-культурных аспектов адаптации персонала представлены в работах Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979), F.M. Jablin (2001), H. Cooper-Thomas (2002), M. Jokisaari, (2009), К. Levine (2008)и других.
В отечественной литературе содержится небольшое количество источников, в котором анализируются вопросы адаптации: социально-психологические (М.П. Будякина, А.А.
Русалинова,1972); индивидуально-психологические (Р.А. Кузьмина, 1977) виды адаптации; показатели адаптации личности (Л.Г. Почебут, А.А. Бородко, 1982); адаптация в контексте управления персоналом (А.Я. Кибанов, 2007); адаптация персонала к организационной культуре (Е.Н. Кобцева, 2008); организационное поведение и управление персоналом (В.А. Спивак, 2000). В исследованиях Т.Ю. Базарова, А. Я. Кибанова, А. В. Тебекина исследуются особенности процесса адаптации персонала, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы нового сотрудника.
В настоящее время стремительно развивающаяся IT-отрасль становится одним из основных глобальных источников для экономического роста стран и занятости населения, соответственно возрастает актуальность научно-обоснованных решений кадровой политики и менеджмента в данном направлении. Президент России Владимир Путин в рамках обращения к россиянам 23 июня 2020 г. выдвинул предложение о резком снижении налоговой нагрузки на работающие в России !Т-компании и мерах по стимулированию роста отрасли. На современном этапе востребованными и успешными являются IT- компании, которые работают над проектами в сфере электронной коммерции, сетевой безопасности, систем совместной работы, мобильной разработки и предоставления дистанционных услуг. В связи с пандемией COVID19 несколько изменились потребности рынка. В первом квартале 2020 резкий рост пришелся на вычислительную инфраструктуру, коммуникационные платформы, обеспечение информационной безопасности. Увеличился спрос на роботизацию бизнес-процессов (RPA и BPM) и системы удаленного электронного документооборота. Как свидетельствуют аналитики, за время пандемии цифровая трансформация в компаниях ускорилась на несколько лет.
Наряду с отмечающимся спросом на квалифицированные кадры возрастают противоречия в сфере подбора и адаптации персонала, поскольку вопросы содержания и организации данного процесса требуют своевременных и качественных решений. Однако в литературе отмечается недостаточное внимание к вопросам адаптации IT-сотрудников, которая является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.
Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob приводятся данные, свидетельствующие о негативных результатах игнорирования руководством IT- компаний адаптационных мер поддержки новых IT-сотрудников . Это приводит к неоправданным потерям на затраты подбора персонала, рискам увольнения в первый месяц работы, ухода талантливых, эффективных специалистов. По данным исследования, на фоне рынка труда в целом системным администраторам в среднем требуется порядка 85 дней для адаптации на новом месте работы. Лишь 12% из них достаточно коммуникабельны и гибки, чтобы влиться в коллектив и задачи новой компании уже в первый день после найма. Через месяц примерно половина специалистов (52%) вполне свободно чувствует себя на новом месте работы, однако 6% опрошенных не адаптируются. Среди программистов в первый день адаптируются лишь 9% опрошенных, а к концу первого месяца полноценно трудятся лишь 46% специалистов. В среднем работникам этой профессии требуется 102 дня, чтобы пройти адаптацию в коллективе. Поэтому современные IT-компании всерьез озабочены проблемой вхождения новичков в трудовой коллектив и в существующих практиках управления персоналом одной из важнейших задач для работодателей является подбор сотрудников организации с последующей их адаптацией для наиболее эффективного включения их в коллектив.
...
Вопросы концептуальных подходов к организации адаптации персонала активно исследовались в 1980-е годы зарубежными учеными в следующих контекстах: ассимиляции новых сотрудников (T. Meier, S. Hough, 1982), интерактивных методик организационной социализации новичков (A. Griffin, A. Colella, S. Goparaju, 2000), профессионального поведения в организации (B. Ashforth, A. Saks, 1997); корпоративной культуры управления человеческими ресурсами (H. Baker, D. Feldman, 1991). Глубокие теоретические исследования организационной коммуникации, вовлеченности и кросс-культурных аспектов адаптации персонала представлены в работах Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979), F.M. Jablin (2001), H. Cooper-Thomas (2002), M. Jokisaari, (2009), К. Levine (2008)и других.
В отечественной литературе содержится небольшое количество источников, в котором анализируются вопросы адаптации: социально-психологические (М.П. Будякина, А.А.
Русалинова,1972); индивидуально-психологические (Р.А. Кузьмина, 1977) виды адаптации; показатели адаптации личности (Л.Г. Почебут, А.А. Бородко, 1982); адаптация в контексте управления персоналом (А.Я. Кибанов, 2007); адаптация персонала к организационной культуре (Е.Н. Кобцева, 2008); организационное поведение и управление персоналом (В.А. Спивак, 2000). В исследованиях Т.Ю. Базарова, А. Я. Кибанова, А. В. Тебекина исследуются особенности процесса адаптации персонала, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы нового сотрудника.
В настоящее время стремительно развивающаяся IT-отрасль становится одним из основных глобальных источников для экономического роста стран и занятости населения, соответственно возрастает актуальность научно-обоснованных решений кадровой политики и менеджмента в данном направлении. Президент России Владимир Путин в рамках обращения к россиянам 23 июня 2020 г. выдвинул предложение о резком снижении налоговой нагрузки на работающие в России !Т-компании и мерах по стимулированию роста отрасли. На современном этапе востребованными и успешными являются IT- компании, которые работают над проектами в сфере электронной коммерции, сетевой безопасности, систем совместной работы, мобильной разработки и предоставления дистанционных услуг. В связи с пандемией COVID19 несколько изменились потребности рынка. В первом квартале 2020 резкий рост пришелся на вычислительную инфраструктуру, коммуникационные платформы, обеспечение информационной безопасности. Увеличился спрос на роботизацию бизнес-процессов (RPA и BPM) и системы удаленного электронного документооборота. Как свидетельствуют аналитики, за время пандемии цифровая трансформация в компаниях ускорилась на несколько лет.
Наряду с отмечающимся спросом на квалифицированные кадры возрастают противоречия в сфере подбора и адаптации персонала, поскольку вопросы содержания и организации данного процесса требуют своевременных и качественных решений. Однако в литературе отмечается недостаточное внимание к вопросам адаптации IT-сотрудников, которая является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.
Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob приводятся данные, свидетельствующие о негативных результатах игнорирования руководством IT- компаний адаптационных мер поддержки новых IT-сотрудников . Это приводит к неоправданным потерям на затраты подбора персонала, рискам увольнения в первый месяц работы, ухода талантливых, эффективных специалистов. По данным исследования, на фоне рынка труда в целом системным администраторам в среднем требуется порядка 85 дней для адаптации на новом месте работы. Лишь 12% из них достаточно коммуникабельны и гибки, чтобы влиться в коллектив и задачи новой компании уже в первый день после найма. Через месяц примерно половина специалистов (52%) вполне свободно чувствует себя на новом месте работы, однако 6% опрошенных не адаптируются. Среди программистов в первый день адаптируются лишь 9% опрошенных, а к концу первого месяца полноценно трудятся лишь 46% специалистов. В среднем работникам этой профессии требуется 102 дня, чтобы пройти адаптацию в коллективе. Поэтому современные IT-компании всерьез озабочены проблемой вхождения новичков в трудовой коллектив и в существующих практиках управления персоналом одной из важнейших задач для работодателей является подбор сотрудников организации с последующей их адаптацией для наиболее эффективного включения их в коллектив.
...
Проведенное исследование отвечает на сформировавшийся к настоящему времени запрос на изучение содержания и организации адаптации сотрудников IT-отрасли. В поиске источников для изучения объекта нашего исследования обнаружен недостаток разработок, в которых проблема адаптации новых сотрудников освещается в контексте опыта российских IT-компаний, посвященных анализу адаптационных методик и их влияния на ожидаемые результаты основных участников адаптации - нового сотрудника, работодателя и компании в целом.
Установлено, что в основе менеджмента современных IT-компаний используются две наиболее популярные методологии: гибкая (Agile) и каскадная (Waterfall) модели разработки проекта. Наряду с положительными характеристиками выявлены недостатки в практиках их использования, которые негативно влияют на процессы адаптации новых сотрудников. Согласно первой задаче, были рассмотрены теоретические аспекты адаптации персонала, особенности её содержания и организации и получены следующие результаты: установлено, что в IT- сфере процессы адаптации сотрудников находится в зависимости от качества подбора персонала; уточнены понятия по адаптации персонала в отрасли информационных технологий; автором сформулировано определение адаптации IT- персонала; сделан вывод о том , что адаптация является одним из элементов системы управления персонала и её содержание и организация влияет на эффективность всей системы.
Решены поставленные задачи нашего исследования. Определены пять основных групп проблем адаптации новых сотрудников в международном опыте отрасли программного обеспечения: 1. Проблемы адаптации персонала в контексте методологии управления и развития организации. 2. Проблемы адаптации персонала в системе управления талантами 3. Проблемы в сфере автоматизации процессов адаптации 4. Проблемы адаптации, являющиеся следствием ошибок при подборе персонала. 5. Проблема специфики работников IT-сферы в процессе их адаптации в компании.
В ходе эмпирического анализа установлено, что адаптация персонала в компании «Кварта» основана на принципах самообучающейся организации и непрерывного образования. При этом акцентируется потенциал внутрифирменного обучения, «выращивания сотрудников», которое дает определенные положительные результаты и эффекты. В ходе изучения внутренних процессов и практик управления персоналом в компании были выделены следующие проблемные зоны, связанные с состоянием адаптации сотрудников в компании: увеличение процента текучести среди недавно нанятых сотрудников; отсутствие механизма по управлению процессом адаптации; отсутствие системы внешнего обучения; нерегулярность проведения welcome-тренингов; нерегулярная обратная связь в течение испытательного срока и поддержки сотрудника в течение всего процесса адаптации в компании; отсутствие критериев оценки эффективности процесса адаптации, анализа обратной связи от новых сотрудников и внесение своевременных корректив в процессы управления персоналом; отсутствие современных электронных ресурсов по адаптации новых сотрудников.
Практическая часть исследования позволила проанализировать особенности организации адаптации в компании, с этой целью применялись методы опроса, фокус-групп. На втором этапе в центре исследования был главный вопрос о наиболее эффективных адаптационных методиках, влияющих на планируемые результаты адаптации. Для исследования проблемы использовалась методика репертуарных решеток для количественного и статистического анализа взаимосвязей между применяемыми адаптационными методиками и их влияния на результаты адаптации. Составлен перечень из 11-ти планируемых результатов на основе мнений зарубежных исследователей, сделано описание каждого результата, с указанием авторов публикаций. Планируемые результаты сгруппированы по пяти категориям.
В рамках исследования проанализированы современные методы, виды и этапы адаптации в нескольких зарубежных и российских компаниях, что является неотъемлемой частью содержания и организации адаптационного процесса. при адаптации новые сотрудники могут сталкиваться с затруднениями в технических навыках, знании проектных методик, коммуникации в сообществе коллег. Следовательно, в числе планируемых результатов их адаптации ожидается: уметь общаться и быть частью команды, соответствовать требованиям профессиональных стандартов, быть способным к развитию в контексте принципов agile-управления и справляться с поставленными задачами. Составлен перечень из 11-ти планируемых результатов на основе мнений зарубежных исследователей, сделано описание каждого результата, с указанием авторов публикаций. Планируемые результаты сгруппированы по пяти категориям.
• Исследование показало, что при адаптации новые сотрудники могут сталкиваться с затруднениями в технических навыках, знании проектных методик, коммуникации в сообществе коллег. Следовательно, в числе планируемых результатов их адаптации ожидается: уметь общаться и быть частью команды, соответствовать требованиям профессиональных стандартов, быть способным к развитию в контексте принципов agile-управления и справляться с поставленными задачами. На основе анализа проведенного опроса сотрудников «Кварта» выделено 12 эффективных адаптационных методик: наставничество; методика адаптационных онлайн-ресурсов; обращение за помощью к членам команды; командную социализацию; тренинговые сессии; ресурсы программирования; внутренняя документация; парное программирование; стендап встречи; простые задания, мероприятия введения в должность; самообучение.
...
Установлено, что в основе менеджмента современных IT-компаний используются две наиболее популярные методологии: гибкая (Agile) и каскадная (Waterfall) модели разработки проекта. Наряду с положительными характеристиками выявлены недостатки в практиках их использования, которые негативно влияют на процессы адаптации новых сотрудников. Согласно первой задаче, были рассмотрены теоретические аспекты адаптации персонала, особенности её содержания и организации и получены следующие результаты: установлено, что в IT- сфере процессы адаптации сотрудников находится в зависимости от качества подбора персонала; уточнены понятия по адаптации персонала в отрасли информационных технологий; автором сформулировано определение адаптации IT- персонала; сделан вывод о том , что адаптация является одним из элементов системы управления персонала и её содержание и организация влияет на эффективность всей системы.
Решены поставленные задачи нашего исследования. Определены пять основных групп проблем адаптации новых сотрудников в международном опыте отрасли программного обеспечения: 1. Проблемы адаптации персонала в контексте методологии управления и развития организации. 2. Проблемы адаптации персонала в системе управления талантами 3. Проблемы в сфере автоматизации процессов адаптации 4. Проблемы адаптации, являющиеся следствием ошибок при подборе персонала. 5. Проблема специфики работников IT-сферы в процессе их адаптации в компании.
В ходе эмпирического анализа установлено, что адаптация персонала в компании «Кварта» основана на принципах самообучающейся организации и непрерывного образования. При этом акцентируется потенциал внутрифирменного обучения, «выращивания сотрудников», которое дает определенные положительные результаты и эффекты. В ходе изучения внутренних процессов и практик управления персоналом в компании были выделены следующие проблемные зоны, связанные с состоянием адаптации сотрудников в компании: увеличение процента текучести среди недавно нанятых сотрудников; отсутствие механизма по управлению процессом адаптации; отсутствие системы внешнего обучения; нерегулярность проведения welcome-тренингов; нерегулярная обратная связь в течение испытательного срока и поддержки сотрудника в течение всего процесса адаптации в компании; отсутствие критериев оценки эффективности процесса адаптации, анализа обратной связи от новых сотрудников и внесение своевременных корректив в процессы управления персоналом; отсутствие современных электронных ресурсов по адаптации новых сотрудников.
Практическая часть исследования позволила проанализировать особенности организации адаптации в компании, с этой целью применялись методы опроса, фокус-групп. На втором этапе в центре исследования был главный вопрос о наиболее эффективных адаптационных методиках, влияющих на планируемые результаты адаптации. Для исследования проблемы использовалась методика репертуарных решеток для количественного и статистического анализа взаимосвязей между применяемыми адаптационными методиками и их влияния на результаты адаптации. Составлен перечень из 11-ти планируемых результатов на основе мнений зарубежных исследователей, сделано описание каждого результата, с указанием авторов публикаций. Планируемые результаты сгруппированы по пяти категориям.
В рамках исследования проанализированы современные методы, виды и этапы адаптации в нескольких зарубежных и российских компаниях, что является неотъемлемой частью содержания и организации адаптационного процесса. при адаптации новые сотрудники могут сталкиваться с затруднениями в технических навыках, знании проектных методик, коммуникации в сообществе коллег. Следовательно, в числе планируемых результатов их адаптации ожидается: уметь общаться и быть частью команды, соответствовать требованиям профессиональных стандартов, быть способным к развитию в контексте принципов agile-управления и справляться с поставленными задачами. Составлен перечень из 11-ти планируемых результатов на основе мнений зарубежных исследователей, сделано описание каждого результата, с указанием авторов публикаций. Планируемые результаты сгруппированы по пяти категориям.
• Исследование показало, что при адаптации новые сотрудники могут сталкиваться с затруднениями в технических навыках, знании проектных методик, коммуникации в сообществе коллег. Следовательно, в числе планируемых результатов их адаптации ожидается: уметь общаться и быть частью команды, соответствовать требованиям профессиональных стандартов, быть способным к развитию в контексте принципов agile-управления и справляться с поставленными задачами. На основе анализа проведенного опроса сотрудников «Кварта» выделено 12 эффективных адаптационных методик: наставничество; методика адаптационных онлайн-ресурсов; обращение за помощью к членам команды; командную социализацию; тренинговые сессии; ресурсы программирования; внутренняя документация; парное программирование; стендап встречи; простые задания, мероприятия введения в должность; самообучение.
...
Подобные работы
- Коммуникационные стратегии деловых СМИ в условиях трансформации аудитории
Магистерская диссертация, журналистика. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2017 - Коммуникационные стратегии деловых СМИ в условиях трансформации аудитории
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4885 р. Год сдачи: 2017