НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «СПОРТМАСТЕР»)
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 7
1. Теоретические аспекты мотивации персонала на современном предприятии 10
1.1. Сущность мотивации персонала ее виды 10
1.2. Характеристика основных мотивов эффективной трудовой деятельности
сотрудников 13
1.3 Комплексная система мотивации персонала: концепции и принципы формирования.
17
2. Организация системы мотивации персонала на примере ООО «Спортмастер» 30
2.1.Общая характеристика деятельности ООО «Спортмастер» 30
2.2. Анализ системы мотивации персонала на ООО «Спортмастер» 40
2.3. Проблемы организации системы мотивации персонала на ООО «Спортмастер». ... 47
3. Пути совершенствования системы мотивации персонала коммерческого предприятия на
ООО «Спортмастер» 49
3.1 Исследование мотивации к трудовой деятельности на предприятии методом
«анкетирование» 49
3.2 Анализ факторов, влияющих на формирование системы мотивации персонала:
специфика коммерческого предприятия 50
3.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала на
предприятии ООО «Спортмастер» 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 60
ПРИЛОЖЕНИЕ А 64
ВВЕДЕНИЕ 7
1. Теоретические аспекты мотивации персонала на современном предприятии 10
1.1. Сущность мотивации персонала ее виды 10
1.2. Характеристика основных мотивов эффективной трудовой деятельности
сотрудников 13
1.3 Комплексная система мотивации персонала: концепции и принципы формирования.
17
2. Организация системы мотивации персонала на примере ООО «Спортмастер» 30
2.1.Общая характеристика деятельности ООО «Спортмастер» 30
2.2. Анализ системы мотивации персонала на ООО «Спортмастер» 40
2.3. Проблемы организации системы мотивации персонала на ООО «Спортмастер». ... 47
3. Пути совершенствования системы мотивации персонала коммерческого предприятия на
ООО «Спортмастер» 49
3.1 Исследование мотивации к трудовой деятельности на предприятии методом
«анкетирование» 49
3.2 Анализ факторов, влияющих на формирование системы мотивации персонала:
специфика коммерческого предприятия 50
3.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала на
предприятии ООО «Спортмастер» 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 60
ПРИЛОЖЕНИЕ А 64
В условиях рыночной экономики перед предприятиями всех форм собственности и отраслевой принадлежности встает необходимость организовывать свою работу учитывая законы и требования рынка, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в достижение конечных результатов деятельности предприятия. В этой ситуации важной задачей для предприятия является использование эффективной системы управления персоналом, которая смогла бы обеспечить повышение активности персонала в жизни предприятия.
Система управления персоналом, являясь одной из важнейших подсистем управления организацией, напрямую воздействует на успешность и эффективность бизнеса в целом. Поэтому многие крупные и успешно работающие на сегодняшний день предприятия постоянно внедряют новые технологии и инструменты управления персоналом, понимая, что небольшое отставание в этой области приведет к крупным потерям в ближайшем будущем.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики важным фактором, обеспечивающим повышение результативности трудовой деятельности является мотивация персонала.
В настоящее время мотивация работников является особо важным вопросом. Повышение заинтересованности работников приводит к росту производительности труда, следовательно, повышает эффективность управления, таким образом позволяя либо снизить затраты на выполнение возложенных функций, либо повысить результат при тех же затратах.
Вопросы мотивации в системе управления персоналом широко изучаются и активно применяются в практической деятельности предприятий в экономически развитых странах. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном в социологии, педагогике, психологии. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Таким образом, вопросы мотивации работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Как показывает практика, ключевая роль в формировании и поддержании мотивирующей рабочей среды должна отводиться руководителям. В связи с этим, руководители должны уделять большое внимание вопросам работы с персоналом и направлять свои усилия на совершенствование навыков работы в области управления 7
персоналом в целом и управления мотивацией работников, в частности.
Вопросы управления персоналом в современных условиях хозяйствования рассмотрены в работах В.С.Автономова, Ю.К.Балашова, З.С. Богатыренко, Е.В.Охотского, Е.Н. Куприянова, Е.В. Маслова и других авторов. Однако мотивационная сфера управления персоналом освещена в различных литературных источниках весьма поверхностно, а меры по повышению ее эффективности практически не рассмотрены. В связи с этим вопросы разработки действенной системы мотивации сотрудников современного коммерческого предприятия требуют дальнейшего изучения.
Предметом исследования в работе является механизм мотивации сотрудников как функции управления.
Объектом исследования является система мотивации персонала современного коммерческого предприятия ООО «Спортмастер».
Общество с ограниченной ответственностью "Спортмастер" зарегистрировано в г. Томске, создано в соответствии с законодательством Российской Федерации. Сферой деятельности компании является розничная торговля мужской, женской и детской одеждой.
Данное предприятие является коммерческим, что означает, что в качестве основной цели предпринимательской деятельности компании является извлечение прибыли.
Целью данной работы является разработка системы мотивации труда на базе предприятия ООО «Спортмастер» и ее апробация.
Для достижения заявленной цели в работе для решения поставлены следующие задачи:
- Изучение понятия и сущности мотивации трудовой деятельности;
- Изучение различных теорий мотивации;
- Характеристика методов мотивирования сотрудников;
- Анализ особенностей мотивации персонала на данном предприятии;
- Разработать предложения по улучшению кадровой политики фирмы и показать, как они могут быть реализованы;
Методологическую основу исследования составили теоретические исследования отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.
Исследование основывается на общенаучных методах познания:
- наблюдение,
- контент-анализ,
- сравнение,
- обобщение,
- анализ,
- синтез,
- систематизация полученных данных.
Система управления персоналом, являясь одной из важнейших подсистем управления организацией, напрямую воздействует на успешность и эффективность бизнеса в целом. Поэтому многие крупные и успешно работающие на сегодняшний день предприятия постоянно внедряют новые технологии и инструменты управления персоналом, понимая, что небольшое отставание в этой области приведет к крупным потерям в ближайшем будущем.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики важным фактором, обеспечивающим повышение результативности трудовой деятельности является мотивация персонала.
В настоящее время мотивация работников является особо важным вопросом. Повышение заинтересованности работников приводит к росту производительности труда, следовательно, повышает эффективность управления, таким образом позволяя либо снизить затраты на выполнение возложенных функций, либо повысить результат при тех же затратах.
Вопросы мотивации в системе управления персоналом широко изучаются и активно применяются в практической деятельности предприятий в экономически развитых странах. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном в социологии, педагогике, психологии. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Таким образом, вопросы мотивации работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Как показывает практика, ключевая роль в формировании и поддержании мотивирующей рабочей среды должна отводиться руководителям. В связи с этим, руководители должны уделять большое внимание вопросам работы с персоналом и направлять свои усилия на совершенствование навыков работы в области управления 7
персоналом в целом и управления мотивацией работников, в частности.
Вопросы управления персоналом в современных условиях хозяйствования рассмотрены в работах В.С.Автономова, Ю.К.Балашова, З.С. Богатыренко, Е.В.Охотского, Е.Н. Куприянова, Е.В. Маслова и других авторов. Однако мотивационная сфера управления персоналом освещена в различных литературных источниках весьма поверхностно, а меры по повышению ее эффективности практически не рассмотрены. В связи с этим вопросы разработки действенной системы мотивации сотрудников современного коммерческого предприятия требуют дальнейшего изучения.
Предметом исследования в работе является механизм мотивации сотрудников как функции управления.
Объектом исследования является система мотивации персонала современного коммерческого предприятия ООО «Спортмастер».
Общество с ограниченной ответственностью "Спортмастер" зарегистрировано в г. Томске, создано в соответствии с законодательством Российской Федерации. Сферой деятельности компании является розничная торговля мужской, женской и детской одеждой.
Данное предприятие является коммерческим, что означает, что в качестве основной цели предпринимательской деятельности компании является извлечение прибыли.
Целью данной работы является разработка системы мотивации труда на базе предприятия ООО «Спортмастер» и ее апробация.
Для достижения заявленной цели в работе для решения поставлены следующие задачи:
- Изучение понятия и сущности мотивации трудовой деятельности;
- Изучение различных теорий мотивации;
- Характеристика методов мотивирования сотрудников;
- Анализ особенностей мотивации персонала на данном предприятии;
- Разработать предложения по улучшению кадровой политики фирмы и показать, как они могут быть реализованы;
Методологическую основу исследования составили теоретические исследования отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.
Исследование основывается на общенаучных методах познания:
- наблюдение,
- контент-анализ,
- сравнение,
- обобщение,
- анализ,
- синтез,
- систематизация полученных данных.
В условиях инновационного развития возрастает роль организации труда на предприятии, разработка новых технологий - это ключевой вопрос, тем более что всякое предприятие предпочитает существующие освоенные технологии, поскольку получение дохода путем создания новых технологий непременно связано с риском. Отсюда важной проблемой является вложение средств в обновление технологий управления мотивацией в условиях постоянной напряженности финансового состояния организации.
Механизм мотивации трудовой деятельности персонала является основным инструментом повышения эффективности деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий набором компетенций необходимого уровня, делает возможным развитие предприятия и обеспечивает ему конкурентное преимущество на рынке.
Вопрос мотивации персонала является сложным и многоаспектным.
Мотивационный механизм каждого отдельного предприятия отличается, как и отличается специфика их деятельности. Не существует универсальных подходов, решений, в каждой ситуации должен рассматриваться свой вариант.
Несмотря на теоретическую разработанность проблемы мотивации персонала в коммерческих компаниях, на большинстве российских предприятий данные теории и инструменты либо используются неактивно, либо требуют адаптации с учетом специфики деятельности.
Были предложены такие мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации, как:
1. Оптимизировать ФОТ в соответствии с отраслевыми среднерыночными показателями по заработной плате;
2. Разработать систему окладов с учетом оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы;
3. Разработать четкую схему формирования ежемесячного плана продаж для объектов управления с учетом рыночной ситуации, сезонности и динамики уровня товарооборота объектов;
4. Для старших продавцов ввести дополнительно процент от выручки магазина, при условии выполнения плана;
5. Для продавцов и администраторов ввести дополнительно процент от объема перевыполнения плана;
6. Для кассиров ввести дополнительно процент от объема выручки;
7. Разработать систему дополнительного премирования, например премии за высокое качество обслуживания, соблюдение корпоративных стандартов, премии по итогам года и т.д.; Например при положительном отзыве о сотруднике в книге отзывов выписать этому сотруднику премию.
8. Все условия политики оплаты труда сотрудников компании в обязательном
порядке должны быть оговорены в трудовом соглашении и закреплены в письменной форме в должностных инструкциях.
Также были предложены такие мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации, как:
1. Внедрить разработанный проект Положения о "Моральном стимулировании работников"
2. Обеспечить обратную связь "продавец - руководство".
3. Разработать критерии и этапы карьерного роста.
4. Учредить вручение памятных кубков и грамот по итогам работы компании за месяц, квартал, сезон, год.
5. Проводить различного рода конкурсы, для повышения эффективности работы продавцов. Призами могут быть, например, абонемент в спортзал или солярий, поход в салон красоты и т.п.
6. Организовать психологическую помощь в решении противоречий и конфликтов в семье и с коллегами по работе для снятия психо-эмоционального напряжения сотрудников.
7. Ввести систему дистанционного обучения сотрудников.
8. Предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска студентам заочных отделений на время сессии.
9. Предоставлять кредит сотрудникам на льготных условиях для улучшения жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования.
10. Оказывать материальную помощь сотрудникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации.
11. Включить сотрудников в процесс принятия решений, для повышения их инициативности и лояльности. Включение может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, информирование и обсуждение с сотрудниками стратегических планов, рассмотрение их предложений.
12. Проводить неформальные мероприятия и совместный досуг, улучшая тем самым качество работы команды и сплоченности коллектива.
13. Ослабить давление на директоров отделений и магазинов, повышая тем самым возможность уделять больше времени мотивации персонала, а не контролю выполнения задач.
14. Предоставить возможность использования системы дистанционного
обучения не только на работе, но и дома.
Практика показывает, что благодаря своевременной разработке и внедрению в компании комплексной системы мотивации персонала организация может достичь следующих целей:
1. Снижение текучести кадров.
2. Сокращение числа прогулов и пропусков работы.
3. Повышение производительности труда.
4. Формирование чувства сопричастности к компании, усиление приверженности работников к организации.
5. Повышение качества труда и обслуживания клиентов.
6. Повышение уровня привлекательности компании на рынке труда.
Современные же теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Таким образом, при рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые могут заставлять человека действовать, и усиливают его действия.
Анализ внешней и внутренней среды ООО "Спортмастер" выявил ряд существующих проблем: слабо развитая система мотивации торгового персонала, нематериальная мотивация всех сотрудников слабо проработана, сложное экономическое положение компании, связанное с курсом валют. Возникшие проблемы обусловлены как недостатками системы управления организацией, так и влиянием политико-экономической ситуации в России.
Система мотивации торгового персонала ООО "Спортмастер" включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная система мотивации включает в себя заработную плату, соц. пакет. Нематериальная мотивация включает обучение и регулярную аттестацию персонала, проведение конкурсов, возможность карьерного роста.
По результатам исследования были получены следующие выводы:
Руководство компании "Спортмастер" стремиться к повышению эффективности своей деятельности, постоянно совершенствуя систему мотивации персонала.
В компании существует разработанная корпоративная система мотивации персонала, имеется кодекс компании "Спортмастер", который является одним из основных внутрикорпоративных документов. Более 60% сотрудников разделяют нормы и ценности, 58
пропагандируемые организацией.
Компания занимает стабильное положение на рынке труда, что обуславливает причины мотивации выбора сотрудников при трудоустройстве. Данный факт подтвердили большинство опрошенных кандидатов.
Четко прослеживается мотивация вновь принятых сотрудников в период адаптации. Принятым на работу сотрудникам выдается должностная инструкция, формируются конкретные задачи, прикрепляется наставник, который помогает ему освоиться в организации, проводятся циклы корпоративного обучения. При опросе продавцов- стажеров все они удовлетворены процессом адаптации в организации.
Для обучения персонала в компании разработана Система дистанционного обучения, которая позволяет расширять знания сотрудников, повышать квалификацию, совершенствовать технологии работы.
Знание основ мотивации и умение их применять в различных ситуациях дает возможность руководителям организаций принимать правильные стратегические решения относительно управления персоналом.
Общий анализ проведенной работы показал, что несмотря на недостатки в системе мотивации, выявленные в компании «Спортмастер», можно сказать, что данная организация имеет довольно высокое положение, относительно своих конкурентов, в этом вопросе. Российские компании очень мало внимания уделяют системе мотивации, в отличии от зарубежных конкурентов. Именно поэтому то уровень, который на данный момент достигла компании «Спортмастер», является достойно высоким.
Механизм мотивации трудовой деятельности персонала является основным инструментом повышения эффективности деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий набором компетенций необходимого уровня, делает возможным развитие предприятия и обеспечивает ему конкурентное преимущество на рынке.
Вопрос мотивации персонала является сложным и многоаспектным.
Мотивационный механизм каждого отдельного предприятия отличается, как и отличается специфика их деятельности. Не существует универсальных подходов, решений, в каждой ситуации должен рассматриваться свой вариант.
Несмотря на теоретическую разработанность проблемы мотивации персонала в коммерческих компаниях, на большинстве российских предприятий данные теории и инструменты либо используются неактивно, либо требуют адаптации с учетом специфики деятельности.
Были предложены такие мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации, как:
1. Оптимизировать ФОТ в соответствии с отраслевыми среднерыночными показателями по заработной плате;
2. Разработать систему окладов с учетом оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы;
3. Разработать четкую схему формирования ежемесячного плана продаж для объектов управления с учетом рыночной ситуации, сезонности и динамики уровня товарооборота объектов;
4. Для старших продавцов ввести дополнительно процент от выручки магазина, при условии выполнения плана;
5. Для продавцов и администраторов ввести дополнительно процент от объема перевыполнения плана;
6. Для кассиров ввести дополнительно процент от объема выручки;
7. Разработать систему дополнительного премирования, например премии за высокое качество обслуживания, соблюдение корпоративных стандартов, премии по итогам года и т.д.; Например при положительном отзыве о сотруднике в книге отзывов выписать этому сотруднику премию.
8. Все условия политики оплаты труда сотрудников компании в обязательном
порядке должны быть оговорены в трудовом соглашении и закреплены в письменной форме в должностных инструкциях.
Также были предложены такие мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации, как:
1. Внедрить разработанный проект Положения о "Моральном стимулировании работников"
2. Обеспечить обратную связь "продавец - руководство".
3. Разработать критерии и этапы карьерного роста.
4. Учредить вручение памятных кубков и грамот по итогам работы компании за месяц, квартал, сезон, год.
5. Проводить различного рода конкурсы, для повышения эффективности работы продавцов. Призами могут быть, например, абонемент в спортзал или солярий, поход в салон красоты и т.п.
6. Организовать психологическую помощь в решении противоречий и конфликтов в семье и с коллегами по работе для снятия психо-эмоционального напряжения сотрудников.
7. Ввести систему дистанционного обучения сотрудников.
8. Предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска студентам заочных отделений на время сессии.
9. Предоставлять кредит сотрудникам на льготных условиях для улучшения жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования.
10. Оказывать материальную помощь сотрудникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации.
11. Включить сотрудников в процесс принятия решений, для повышения их инициативности и лояльности. Включение может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, информирование и обсуждение с сотрудниками стратегических планов, рассмотрение их предложений.
12. Проводить неформальные мероприятия и совместный досуг, улучшая тем самым качество работы команды и сплоченности коллектива.
13. Ослабить давление на директоров отделений и магазинов, повышая тем самым возможность уделять больше времени мотивации персонала, а не контролю выполнения задач.
14. Предоставить возможность использования системы дистанционного
обучения не только на работе, но и дома.
Практика показывает, что благодаря своевременной разработке и внедрению в компании комплексной системы мотивации персонала организация может достичь следующих целей:
1. Снижение текучести кадров.
2. Сокращение числа прогулов и пропусков работы.
3. Повышение производительности труда.
4. Формирование чувства сопричастности к компании, усиление приверженности работников к организации.
5. Повышение качества труда и обслуживания клиентов.
6. Повышение уровня привлекательности компании на рынке труда.
Современные же теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Таким образом, при рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые могут заставлять человека действовать, и усиливают его действия.
Анализ внешней и внутренней среды ООО "Спортмастер" выявил ряд существующих проблем: слабо развитая система мотивации торгового персонала, нематериальная мотивация всех сотрудников слабо проработана, сложное экономическое положение компании, связанное с курсом валют. Возникшие проблемы обусловлены как недостатками системы управления организацией, так и влиянием политико-экономической ситуации в России.
Система мотивации торгового персонала ООО "Спортмастер" включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная система мотивации включает в себя заработную плату, соц. пакет. Нематериальная мотивация включает обучение и регулярную аттестацию персонала, проведение конкурсов, возможность карьерного роста.
По результатам исследования были получены следующие выводы:
Руководство компании "Спортмастер" стремиться к повышению эффективности своей деятельности, постоянно совершенствуя систему мотивации персонала.
В компании существует разработанная корпоративная система мотивации персонала, имеется кодекс компании "Спортмастер", который является одним из основных внутрикорпоративных документов. Более 60% сотрудников разделяют нормы и ценности, 58
пропагандируемые организацией.
Компания занимает стабильное положение на рынке труда, что обуславливает причины мотивации выбора сотрудников при трудоустройстве. Данный факт подтвердили большинство опрошенных кандидатов.
Четко прослеживается мотивация вновь принятых сотрудников в период адаптации. Принятым на работу сотрудникам выдается должностная инструкция, формируются конкретные задачи, прикрепляется наставник, который помогает ему освоиться в организации, проводятся циклы корпоративного обучения. При опросе продавцов- стажеров все они удовлетворены процессом адаптации в организации.
Для обучения персонала в компании разработана Система дистанционного обучения, которая позволяет расширять знания сотрудников, повышать квалификацию, совершенствовать технологии работы.
Знание основ мотивации и умение их применять в различных ситуациях дает возможность руководителям организаций принимать правильные стратегические решения относительно управления персоналом.
Общий анализ проведенной работы показал, что несмотря на недостатки в системе мотивации, выявленные в компании «Спортмастер», можно сказать, что данная организация имеет довольно высокое положение, относительно своих конкурентов, в этом вопросе. Российские компании очень мало внимания уделяют системе мотивации, в отличии от зарубежных конкурентов. Именно поэтому то уровень, который на данный момент достигла компании «Спортмастер», является достойно высоким.
