Аннотация
Введение 3
1 Рекрутмент в эпоху цифровой трансформации HR 5
1.1 Этапы и задачи рекрутмента 5
1.2 Современные тенденции в области рекрутмента 15
1.3 Сущность и инструменты маркетинга в рекрутменте 22
2 Маркетинговые инструменты в рекрутменте в ПАО Сбербанк 33
2.1 Общие сведения о компании и практика рекрутмента персонала в ПАО Сбербанк 33
2.2 Анализ маркетинговых инструментов компании ПАО Сбербанк. Кейс СберМаркета 42
Заключение 54
Список использованных источников и литературы 56
Приложение А - Пример рекламного объявления вакансии 62
Рекрутмент - это важный процесс работы с персоналом, так как от данного этапа зависят дальнейшее развитие в управлении человеческими ресурсами, например, адаптация, мотивация и обучение персонала. Работодатели заинтересованы привлечь высококвалифицированных сотрудников. С этой целью специалисты отдела подбора персонала выстраивают HR-бренд и внедряют в процесс рекрутмента маркетинговые инструменты.
Актуальность работы обусловлена тем, что процесс рекрутмента очень изменился за последние двадцать лет. Инновации, значительная конкурентная борьба, вывод бизнеса в Интернет, использование маркетинговых инструментов для привлечения кандидатов- призывают компании пересмотреть законы ведения бизнеса.
По данным опроса, проведенного крупным международным кадровым агентством по трудоустройству Monster в 2018 году, 67% рекрутеров заявили, что они считают, что им нужно применять маркетинг, чтобы быть успешнее, но только 36% опрошенных рекрутеров пользуются технологиями рекрутингового маркетинга. Согласно данным того же опроса 62% рекрутинговых компаний считают, что найти качественных кандидатов для своих компаний стало сложнее, чем это было пять лет назад . Так, результаты опроса подчеркивают необходимость изучения и внедрения современных маркетинговых инструментов в рекрутмент для привлечения потенциальных кандидатов.
Анализ последних исследований и публикаций показал, что проблемам современной практике управления персоналом посвящено большое количество исследований отечественных и зарубежных авторов. В системе управления персоналом все чаще применяется термин «рекрутмент» - сфера деятельности по поиску и подбору специалистов. Исследованию данной сферы деятельности посвящены работы зарубежных и отечественных ученых: Е.А. Алпеевой, М. Армстронга , Д.А. Аширова, Т.Ю. Базарова и др.
Среди исследователей, выделяющих значение маркетинговых аспектов рекрутинговой деятельности, необходимо выделить труды ученых, однако маркетинг в рекрутинге как перспективное направление качественного управления персоналом нуждается в дальнейшем теоретическом обосновании и системном изучении.
Объект исследования: рекрутмент персонала в эпоху цифровой трансформации.
Предмет исследования: маркетинговые инструменты в рекрутменте персонала.
Цель: рассмотреть маркетинговые инструменты в рекрутменте как элемент цифровой трансформации HR
Для достижения данной цели, необходимо решить следующие задачи:
1. описать современные тенденции в области рекрутмента и маркетинговые инструменты поиска и привлечения кандидатов в современной практике;
2. на материале деятельности компании ПАО Сбербанк выделить инструменты цифрового маркетинга в рекрутменте персонала и определить их возможности и ограничения;
3. на материале кейса СберМаркета определить взаимосвязь изменения конверсии воронки подбора персонала при использовании цифровых инструментов маркетинга. Методы сбора информации: включенное наблюдение, интервью с руководителями,
анализ документов, case-study.
С развитием цифровых устройств область подбора персонала претерпела колоссальные изменения. Внедрение новых технологий кардинально изменил подход работодателей к вопросу подбора персонала. В эпоху цифровой трансформации работодатели активно ищут лучшие современные методы для привлечения и отбора кандидатов - социальные сети, digital-технологии, кадровая лидогенерация. Сейчас компаниям достаточно разместить объявление в Интернете: в социальных сетях или на своём официальном сайте. Это было бы невозможным без цифровой трансформации мира бизнеса.
Было установлено, что такие понятия как «подбор персонала», «рекрутмент» и «рекрутинг» используются нередко в современной практике как синонимы. Основными этапами подбора персонала являются: определение требований, привлечение кандидатов, отбор кандидатов. Ключевые тенденции в области подбора персонала следующие:
• HR Digital - переход рекрутмента в цифровую среду. Примером digital- инструмента является система полного рекрутингового цикла, чат-боты, мессенджеры, социальные сети и т.д.
• HR-аналитика - процесс системного сбора и анализа информации в области человеческих ресурсов для выработки управленческих решений, решающих бизнес-задачи. В рамках тенденции HR-аналитики уже разработано большое число программ и онлайн-инструментов, позволяющих работать с большим объемом информации. Например, программы, систематизирующие базы данных имеющих кандидатов и позволяющие сортировать их по заложенным критериям, будь то пол, возраст, компетенции.
• HR-маркетинг - применение новых технологий для составления вакансии, расширение спектра привлечения кандидатов и внедрение маркетинговых инструментов для привлечения и отбора кандидатов в рекрутменте.
В рамках данных тенденций в практике используются новые инструменты цифрового маркетинга, которые используют HR-специалисты при подборе персонала. На этапе привлечения кандидатов и первичного отбора используют: социальные сети, контекстную и таргетированную рекламу, видеомаркетинг, e-mail рассылку, геймификацию, карьерный сайт. На протяжении всех этапов подбора персонала специалисты используют автоматизированную воронку кандидатов и кадровую лидогенерацию.
В Сбербанке, напримре, для создания благоприятного имиджа и привлечения потенциальных кандидатов компания использует следующие цифровые маркетинговые инструменты в рекрутменте: геймификация, видеомаркетинг, карьерный сайт, таргетированная реклама, социальные сети, рассылки в Telegram и рассылка по электронной почте, лидогенерация. Помимо цифровых инструментов маркетинга компания использует нецифровые инструменты для привлечения кандидатов: рекламные объявления, реферальная программа и event-маркетинг, «холодные» звонки. В результате анализа кейса СберМаркета можно сделать вывод, что кадровая лидогенерация позволяет регулировать поток кандидатов в зависимости от потребности компании в персонале, то есть установлена прямая взаимосвязь между конверсией и использованием маркетинговых инструментов.
Так, цель работы была достигнута и все задачи были выполнены. Перспективы и задачи дальнейшего исследования данной темы могут заключаться в более глубокой проработке конкретных цифровых инструментов в процессе подбора персонала.
