СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО НПФ «МИКРАН»
|
Введение 3
1 Стили управления и лидерство в организации 6
1.1 Лидерство и стили управления 6
1.2 Стили управления 12
1.3 Выявление стиля управления 16
2 Анализ стиля управления в АО Научно-производственной фирме 23
«МИКРАН»
2.1 Кейс «Управление персоналом в АО Научно производственной фирме
«Микран» 23
2.2 Исследование стиля управления в АО Научно-производственной фирме
«Микран» 33
2.3 Обоснование рекомендаций по совершенствованию стиля управления в АО
НПФ «Микран» 39
Заключение 40
Список использованных источников и литературы 42
Приложение А Сводная таблица опросника 45
Приложение Б Рисунки к самодиагностике «Метафора» 48
1 Стили управления и лидерство в организации 6
1.1 Лидерство и стили управления 6
1.2 Стили управления 12
1.3 Выявление стиля управления 16
2 Анализ стиля управления в АО Научно-производственной фирме 23
«МИКРАН»
2.1 Кейс «Управление персоналом в АО Научно производственной фирме
«Микран» 23
2.2 Исследование стиля управления в АО Научно-производственной фирме
«Микран» 33
2.3 Обоснование рекомендаций по совершенствованию стиля управления в АО
НПФ «Микран» 39
Заключение 40
Список использованных источников и литературы 42
Приложение А Сводная таблица опросника 45
Приложение Б Рисунки к самодиагностике «Метафора» 48
Сегодня современное общество живет в информационную эпоху, которая характеризуется для человека широкими возможностями в плане свободной передачи и приема информации. Мы имеем мгновенный доступ ко всем знаниям, которые были достигнуты человечеством, а главной ценностью этой эпохи является интеллект. Вспомним, что до начала постиндустриального общества, главенствовало индустриальное, в котором определяющим вектором являлась промышленность с главными в ней структурами - фирмами и корпорациями. В постиндустриальном же обществе (информационная эпоха) определяющим являются знания, а главной структурой - университет, где знания производятся и накапливаются. Несложно провести параллель с тем, как в 21 веке меняется экономическая система, организации и корпорации. Экономика достигла уровня, при котором работники должны иметь высокий уровень образования, постоянно стремиться к развитию, повышать свой уровень профессионализма и развивать потенциал.
В своей книге «Информационная эпоха: экономика, общество, развитие» Мануэль Кастельс - испанский социолог, информационную эпоху называет информациональным способом развития и говорит, что «источник производительности заключается в технологии генерирования знаний, обработки информации и символической коммуникации» [2]. Соответственно вместе с этим меняется и образ современного сотрудника организации. Для людей все больше становятся актуальны темы саморазвития и свободы воли, что напрямую влияет на систему управление организацией. По некоторым исследованиям поколение «Z» - люди, родившиеся в промежутке между 1990 и 2000 годами, требует к себе намного больше внимания, чем предыдущее поколение. Для «Z», по мнению некоторых исследователей, материальная мотивация либо часто уходит на второе место, либо может быть эффективна совсем недолгое время. Куда важнее признание, свобода в принятии решений, инициативность и принятие ответственности. В связи с этим устаревшие принципы управления не будут выполнять своих функций - контроль и угрозы будут только демотивировать. Несложно заметить, что в связи с этим управление (руководство) должно подстраиваться под современный тип организации, а если быть точнее, под людей, и, возможно даже, полностью смениться на лидерство, где есть место «лидерам нового поколения» - харизматичным, бесстрашным, активным, эмоционально и интеллектуально развитым, тем, кто готов идти на риск, и быть с людьми в одном пространстве, отодвигая иерархию.
Как было сказано выше - экономика базируется на интеллектуальном труде. Основными инвестициями для организаций должны быть инвестиции в людей, которые занимаются интеллектуальным трудом. Только так можно обладать конкурентоспособностью и лидировать на рынке. Стили управления и контроля устаревают или перестают и вовсе функционировать. Люди, которые имеют высокую ценность на рынке труда, осознают это, поэтому уровень доверия в организации, лояльности к ней и вовлеченности во все процессы играют ключевую роль в современной теории менеджмента. Сегодняшняя концепция развития организации заключается в максимальной производительности, качестве, конкурентоспособности, которые могут быть достигнуты при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса на своем рабочем месте, а потом и на всем предприятии. Поэтому вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку, является очень мощным мотиватором, побуждающим человека трудиться и максимально реализовывать свой опыт и творческие способности. Лидерство, которое мало чего общего играет с устаревшими принципами управления, в наше время относится к числу важнейших способов объединения и развития групповой и коллективной деятельности и общения людей.
Актуальность темы дипломной работы обуславливается тем, что проблемы лидерства и управления являются ключевыми для достижения эффективной работы организации. Лидерство, с одной стороны, рассматривается как наличие определенного набора качеств руководителя (лидера) либо просто индивида, который успешно оказывает влияние и воздействие на сотрудников (группу), а с другой стороны - это процесс несилового воздействия в направлении достижения группой или же организацией своих целей, и от стиля управления (лидерства) в целом зависит успех деятельности организации, определяемый тем насколько верно стратегически мыслит лидер, насколько успешно он предлагает перспективы развития бизнеса и умеет донести до сотрудников цели организации.
Проблема перехода от управления к лидерству совсем недавно начала волновать умы исследователей в области теории организации и многие сходятся на том, что большинство российских компаний не понимает что такое лидерство и тем более не занимаются им в компаниях. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника, об этом еще говорил Питер Друкер в книге «Задачи менеджмента 21 век».
Цель бакалаврской работы - разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления в АО НПФ «Микран».
Задачи:
• Проанализировать понятия «лидерство» и «стили управления»;
• Проанализировать особенности стиля управления в АО НПФ «Микран»;
• Обосновать рекомендации по совершенствованию стиля управления в АО НПФ «Микран».
Объект исследования - стили управления.
Предмет исследования - особенности стиля управления.
Методы исследования:
• Интервью
• Наблюдение
• Самодиагностика «Метафора»
• Самодиагностика «Крестовина»
• Методика выявления стиля управления В.П. Захарова
Работа состоит из введения, двух глав, списка литературы и двух приложений.
В своей книге «Информационная эпоха: экономика, общество, развитие» Мануэль Кастельс - испанский социолог, информационную эпоху называет информациональным способом развития и говорит, что «источник производительности заключается в технологии генерирования знаний, обработки информации и символической коммуникации» [2]. Соответственно вместе с этим меняется и образ современного сотрудника организации. Для людей все больше становятся актуальны темы саморазвития и свободы воли, что напрямую влияет на систему управление организацией. По некоторым исследованиям поколение «Z» - люди, родившиеся в промежутке между 1990 и 2000 годами, требует к себе намного больше внимания, чем предыдущее поколение. Для «Z», по мнению некоторых исследователей, материальная мотивация либо часто уходит на второе место, либо может быть эффективна совсем недолгое время. Куда важнее признание, свобода в принятии решений, инициативность и принятие ответственности. В связи с этим устаревшие принципы управления не будут выполнять своих функций - контроль и угрозы будут только демотивировать. Несложно заметить, что в связи с этим управление (руководство) должно подстраиваться под современный тип организации, а если быть точнее, под людей, и, возможно даже, полностью смениться на лидерство, где есть место «лидерам нового поколения» - харизматичным, бесстрашным, активным, эмоционально и интеллектуально развитым, тем, кто готов идти на риск, и быть с людьми в одном пространстве, отодвигая иерархию.
Как было сказано выше - экономика базируется на интеллектуальном труде. Основными инвестициями для организаций должны быть инвестиции в людей, которые занимаются интеллектуальным трудом. Только так можно обладать конкурентоспособностью и лидировать на рынке. Стили управления и контроля устаревают или перестают и вовсе функционировать. Люди, которые имеют высокую ценность на рынке труда, осознают это, поэтому уровень доверия в организации, лояльности к ней и вовлеченности во все процессы играют ключевую роль в современной теории менеджмента. Сегодняшняя концепция развития организации заключается в максимальной производительности, качестве, конкурентоспособности, которые могут быть достигнуты при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса на своем рабочем месте, а потом и на всем предприятии. Поэтому вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку, является очень мощным мотиватором, побуждающим человека трудиться и максимально реализовывать свой опыт и творческие способности. Лидерство, которое мало чего общего играет с устаревшими принципами управления, в наше время относится к числу важнейших способов объединения и развития групповой и коллективной деятельности и общения людей.
Актуальность темы дипломной работы обуславливается тем, что проблемы лидерства и управления являются ключевыми для достижения эффективной работы организации. Лидерство, с одной стороны, рассматривается как наличие определенного набора качеств руководителя (лидера) либо просто индивида, который успешно оказывает влияние и воздействие на сотрудников (группу), а с другой стороны - это процесс несилового воздействия в направлении достижения группой или же организацией своих целей, и от стиля управления (лидерства) в целом зависит успех деятельности организации, определяемый тем насколько верно стратегически мыслит лидер, насколько успешно он предлагает перспективы развития бизнеса и умеет донести до сотрудников цели организации.
Проблема перехода от управления к лидерству совсем недавно начала волновать умы исследователей в области теории организации и многие сходятся на том, что большинство российских компаний не понимает что такое лидерство и тем более не занимаются им в компаниях. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника, об этом еще говорил Питер Друкер в книге «Задачи менеджмента 21 век».
Цель бакалаврской работы - разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления в АО НПФ «Микран».
Задачи:
• Проанализировать понятия «лидерство» и «стили управления»;
• Проанализировать особенности стиля управления в АО НПФ «Микран»;
• Обосновать рекомендации по совершенствованию стиля управления в АО НПФ «Микран».
Объект исследования - стили управления.
Предмет исследования - особенности стиля управления.
Методы исследования:
• Интервью
• Наблюдение
• Самодиагностика «Метафора»
• Самодиагностика «Крестовина»
• Методика выявления стиля управления В.П. Захарова
Работа состоит из введения, двух глав, списка литературы и двух приложений.
В 1 главе данной работы были решены следующие задачи:
Были проанализированы понятия руководство, управления и лидерство. Выделены различия между управлением и лидерством. Выявлены основные стили управления и методики их распознавания, а так же их влияния на организацию. Проанализировав роль стилей управления, были сделаны следующие выводы - стиль управления - это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя (или всей организации) способ реализации управленческих функций, т.е. способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. От стиля управления может зависеть возможность достижения целей организации.
Во 2 главе, на основе выявленных теоретических основ, выявлен стиль лидерства в АО НПФ «Микран». Разработана система рекомендаций по изменению сложившейся ситуации. Определено, как стиль управления может влиять на целеполагание в организации, принятие миссии и разделения ценностей, а так же удовлетворенность, вовлеченность и состояние сотрудников.
Были сделаны следующие выводы: «Микран» является инновационной компанией. Помимо того, что таковой она позиционирует себя на рынке, это же прослеживается и в управлении в целом и того, что касается управлении персоналом. Развитие hr бренда, внесение новшеств в адаптацию персонала и мотивацию дает полное право об этом говорить. Однако в одном и может быть в не менее важном, организация придерживается старых понятий - патернализм и авторитарность. Это существенно может тормозить развитие компании и ее рост в инновациях, так как внутренний клиент, а именно сотрудники организации, не чувствуют поддержки и участливости руководства к их проблемам.
Исходя из проведенного нами исследования и выявленной проблемы, были даны следующие рекомендации:
1) Научиться делегировать, передавать полномочия и ответственность;
2) Поощрять инициативу и лидерство;
3) Интересоваться успехами и делами коллектива;
4) Избегать чрезмерного контроля;
5) Донести до сотрудников цели, задачи, миссию и стратегию организации.
Визуализировать ее;
6) Проводить регулярное обучение руководителей лидерству и менеджменту.
Были проанализированы понятия руководство, управления и лидерство. Выделены различия между управлением и лидерством. Выявлены основные стили управления и методики их распознавания, а так же их влияния на организацию. Проанализировав роль стилей управления, были сделаны следующие выводы - стиль управления - это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя (или всей организации) способ реализации управленческих функций, т.е. способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. От стиля управления может зависеть возможность достижения целей организации.
Во 2 главе, на основе выявленных теоретических основ, выявлен стиль лидерства в АО НПФ «Микран». Разработана система рекомендаций по изменению сложившейся ситуации. Определено, как стиль управления может влиять на целеполагание в организации, принятие миссии и разделения ценностей, а так же удовлетворенность, вовлеченность и состояние сотрудников.
Были сделаны следующие выводы: «Микран» является инновационной компанией. Помимо того, что таковой она позиционирует себя на рынке, это же прослеживается и в управлении в целом и того, что касается управлении персоналом. Развитие hr бренда, внесение новшеств в адаптацию персонала и мотивацию дает полное право об этом говорить. Однако в одном и может быть в не менее важном, организация придерживается старых понятий - патернализм и авторитарность. Это существенно может тормозить развитие компании и ее рост в инновациях, так как внутренний клиент, а именно сотрудники организации, не чувствуют поддержки и участливости руководства к их проблемам.
Исходя из проведенного нами исследования и выявленной проблемы, были даны следующие рекомендации:
1) Научиться делегировать, передавать полномочия и ответственность;
2) Поощрять инициативу и лидерство;
3) Интересоваться успехами и делами коллектива;
4) Избегать чрезмерного контроля;
5) Донести до сотрудников цели, задачи, миссию и стратегию организации.
Визуализировать ее;
6) Проводить регулярное обучение руководителей лидерству и менеджменту.
