ОРГАНИЗАЦИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДИСТАНЦИОННЫМИ МЕТОДАМИ НА МАТЕРИАЛЕ ОНЛАЙН-ШКОЛЫ ООО “СКАЕНГ”
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы эффективности оценки персонала в организации 6
1.1 Понятие, цели и методы оценки персонала 6
1.2 Дистанционные технологии оценки персонала 12
Глава 2. Проблематика оценки менеджеров по продажам в онлайн-школе «Скаенг» 28
2.1 Общая характеристика онлайн-школы «Скаенг», количественная и качественная оценка персонала 2 8
2.2 Проблематика дистанционной оценки персонала в онлайн-школы «Скаенг» 44
2.3 Содержание, условия и эффективность дистанционной оценки персонала 51
Заключение 54
Список использованных источников 56
Приложения 61
Глава 1. Теоретические основы эффективности оценки персонала в организации 6
1.1 Понятие, цели и методы оценки персонала 6
1.2 Дистанционные технологии оценки персонала 12
Глава 2. Проблематика оценки менеджеров по продажам в онлайн-школе «Скаенг» 28
2.1 Общая характеристика онлайн-школы «Скаенг», количественная и качественная оценка персонала 2 8
2.2 Проблематика дистанционной оценки персонала в онлайн-школы «Скаенг» 44
2.3 Содержание, условия и эффективность дистанционной оценки персонала 51
Заключение 54
Список использованных источников 56
Приложения 61
Цифровизация процессов и удаленный тип работы для Российского рынка не является новым. В 2020 году коронавирусная инфекция изменила рынок труда по всему миру и многие организации вынуждены были перейти на удаленную работу. Этот способ работы открыл для компаний и сотрудников новые возможности, и в то же время заставил столкнуться с рядом сложностей. Под воздействием пандемии большинство компании стали переходить в удаленный формат работы и быстро перестраиваться под меняющийся мир. Таким образом режим работы в офисе поменялся на работу онлайн из дома.
По данным Международной организации труда, 80% работающего населения по всему миру работали дистанционно во время самоизоляции. А это значит, что часть из них, оценив преимущества удаленного типа работы, вряд ли захочет вернуться в строгие офисные стандарты работы.
Многие эксперты прогнозируют, что тенденция на удаленные команды и автоматизацию ряда процессов сохранится и после окончания пандемии. Цифровизация процессов, новые ИТ-решения и эксперименты с полной или частичной удаленной работой станут основой развития бизнеса. Хоть и вынужденно, но руководители бизнеса стали переосмысливать формат работы. В первую очередь была отмечена экономия средств при переводе сотрудников на удаленную работу. Отсутствие трат на аренду офиса и другие операционные издержки стали для многих явным преимуществом. Еще один плюс — доступ к новым талантам, которые раньше были недоступны из -за локальной привязки, так как появилась возможность нанимать сотрудников из разных регионов.
Несмотря на ряд преимуществ, многие компании оказались не готовы развивать бизнес удаленно и главными проблемами стали :
• Слабое управление
• Неумение четко ставить задачи и управлять временем сотрудников
• Плохая обратная связь
• Отсутствие контроля и регламентов
• Непрозрачные процессы
Таким образом, все вышеизложенное послужило основанием для выбранной темы исследования, где главным вопросом стал - возможно ли эффективно выстроить процесс оценки сотрудников дистанционно.
Цель обосновать содержание, условия и эффективность дистанционной оценки персонала
Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующих задач:
1. Раскрыть сущность основных понятий: оценка персонала, эффективность
2. Изучить кейсы организаций, использующие дистанционную оценку персонала
3. Ознакомиться с дистанционными методами оценки персонала в онлайн школе «Скаенг»
4. Диагностика дистанционной оценки менеджеров по продажам в онлайн-школе «Скаенг»
Методы исследования:
• Понятийный анализ
• Теоретический анализ литературы по теме исследования
• Анализ документов организации
• Метод наблюдения
• Анкетирование
• Метод интервьюирования
Объект - оценка персонала
Предмет - оценка персонала дистанционными методами менеджеров по продажам онлайн школе «Скаенг»
Для написания работы были использованы монографии и научные публикации. Основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных авторов, которые являются представителями экономического, психологического и социологического сообщества.
Понятие оценки персонала и понятие эффективности в своих работах освещают такие авторы как: Базаров Т.Ю., Бычков В.П., Веселков А.Ф., Гуреева Е.А., Кибанов А.Я., Когдин А.А., Конюкова Н.И., Макашева Н.П., Одегов, Ю.Г. и другие. Основываясь на их трудах, была составлена большая часть теоретического материала выпускной квалификационной работы.
Использованы статьи журналов: «Кадровик», Справочник по
управлению персоналом, также были изучены внутренние документы стандарта оценки персонала в онлайн-школе “Скаенг”.
Работа имеет стандартную структуру и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. В работе описаны методы дистанционной оценки персонала на примере онлайн-школы “Скаенг”. Представлена обоснованность в эффективности данного типа оценки.
По данным Международной организации труда, 80% работающего населения по всему миру работали дистанционно во время самоизоляции. А это значит, что часть из них, оценив преимущества удаленного типа работы, вряд ли захочет вернуться в строгие офисные стандарты работы.
Многие эксперты прогнозируют, что тенденция на удаленные команды и автоматизацию ряда процессов сохранится и после окончания пандемии. Цифровизация процессов, новые ИТ-решения и эксперименты с полной или частичной удаленной работой станут основой развития бизнеса. Хоть и вынужденно, но руководители бизнеса стали переосмысливать формат работы. В первую очередь была отмечена экономия средств при переводе сотрудников на удаленную работу. Отсутствие трат на аренду офиса и другие операционные издержки стали для многих явным преимуществом. Еще один плюс — доступ к новым талантам, которые раньше были недоступны из -за локальной привязки, так как появилась возможность нанимать сотрудников из разных регионов.
Несмотря на ряд преимуществ, многие компании оказались не готовы развивать бизнес удаленно и главными проблемами стали :
• Слабое управление
• Неумение четко ставить задачи и управлять временем сотрудников
• Плохая обратная связь
• Отсутствие контроля и регламентов
• Непрозрачные процессы
Таким образом, все вышеизложенное послужило основанием для выбранной темы исследования, где главным вопросом стал - возможно ли эффективно выстроить процесс оценки сотрудников дистанционно.
Цель обосновать содержание, условия и эффективность дистанционной оценки персонала
Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующих задач:
1. Раскрыть сущность основных понятий: оценка персонала, эффективность
2. Изучить кейсы организаций, использующие дистанционную оценку персонала
3. Ознакомиться с дистанционными методами оценки персонала в онлайн школе «Скаенг»
4. Диагностика дистанционной оценки менеджеров по продажам в онлайн-школе «Скаенг»
Методы исследования:
• Понятийный анализ
• Теоретический анализ литературы по теме исследования
• Анализ документов организации
• Метод наблюдения
• Анкетирование
• Метод интервьюирования
Объект - оценка персонала
Предмет - оценка персонала дистанционными методами менеджеров по продажам онлайн школе «Скаенг»
Для написания работы были использованы монографии и научные публикации. Основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных авторов, которые являются представителями экономического, психологического и социологического сообщества.
Понятие оценки персонала и понятие эффективности в своих работах освещают такие авторы как: Базаров Т.Ю., Бычков В.П., Веселков А.Ф., Гуреева Е.А., Кибанов А.Я., Когдин А.А., Конюкова Н.И., Макашева Н.П., Одегов, Ю.Г. и другие. Основываясь на их трудах, была составлена большая часть теоретического материала выпускной квалификационной работы.
Использованы статьи журналов: «Кадровик», Справочник по
управлению персоналом, также были изучены внутренние документы стандарта оценки персонала в онлайн-школе “Скаенг”.
Работа имеет стандартную структуру и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. В работе описаны методы дистанционной оценки персонала на примере онлайн-школы “Скаенг”. Представлена обоснованность в эффективности данного типа оценки.
Целью дипломной работы является обоснования содержания, условия и эффективность дистанционной оценки персонала. Поставленная цель, предполагала теоретический анализ источников и проведение практического исследования.
1. Проведён анализ литературы, который выявил, что включает в себя понятие оценки персонала, каким требованиям оценка должна соответствовать.
2. На основании анализа литературы изучены существующие инструменты оценки персонала, и исходя из цели дипломной работы, подобраны рекомендации для организаций с дистанционным типом работы.
3. Проведено эмпирическое исследование, направленное на изучение и анализ системы оценки персонала в онлайн-школе “Скаенг”.
На первом этапе исследования изучалась специфика и особенности работы онлайн-школы, и существующие методы оценки менеджеров по продажам онлайн-школы “Скаенг”. Проведено интервью с руководителем отдела асессоринга результаты которого показали, что в онлайн-школе скаенг есть структурированная система оценки качества диалога с клиентами, которая позволяет выявлять ошибки менеджеров по продажам при общении с клиентом и их устранять. В связи с этим контролем повышается качество обслуживания.
На втором этапе исследования проведена оценка нормативных актов, отчетов и показателей продуктивности, которые фиксируются при помощи CRM системы. Данную CRM-систему разрабатывает внутренний IT-отдел компании под нужны онлайн-школы. Фиксируются такие показатели как: время обработки заявки, время в разговоре с клиентом, обработанное число заявок за единицу времени, количество назначенных уроков и число выводимости на уроки. Все оцениваемые показатели являются частью процедуры оценки сотрудников и помогают создать общую картину работы менеджеров. Данные показатели напрямую влияют на мотивацию сотрудников.
Таким образом, изучение теоретического материала и проведение исследований позволило разработать рекомендации для компаний, которые работают в дистанционном формате или планируют переходить в данный формат:
1. Определить на каких этапах будет проводиться оценка персонала, с какой периодичностью и какие критерии будут оцениваться.
2. Выявить какие инструменты более эффективны для оценки каждой категории сотрудников.
3. Внедрение качественных IT-технологий для фиксации ключевых показателей продуктивности.
4. Обеспечить качественную обратную связь по результатам оценки и предоставить возможность следить за своими показателями качества работы.
5. Для организаций, где присутствуют отделы продаж, необходимо внедрение прослушки. Это может быть техническая программа которая выявляет ошибки в разговорах и их фильтрует. Также это могут быть люди которые будут слушать звонки и оценивать их качество.
6. Практиковать ситуационные симуляции. По результатам данного исследования, в оценке работников сферы продаж этот способ достаточно эффективен, он позволяет линейным сотрудникам обмениваться опытом, а руководству выявлять их слабые стороны.
Поставленная в начале цель дипломной работы достигнута, задачи выполнены.
Диплом носит практическую направленность, разработанные рекомендации ориентированы на организации с дистанционным типом работы и сконцентрированы на решении проблем дистанционной оценки.
1. Проведён анализ литературы, который выявил, что включает в себя понятие оценки персонала, каким требованиям оценка должна соответствовать.
2. На основании анализа литературы изучены существующие инструменты оценки персонала, и исходя из цели дипломной работы, подобраны рекомендации для организаций с дистанционным типом работы.
3. Проведено эмпирическое исследование, направленное на изучение и анализ системы оценки персонала в онлайн-школе “Скаенг”.
На первом этапе исследования изучалась специфика и особенности работы онлайн-школы, и существующие методы оценки менеджеров по продажам онлайн-школы “Скаенг”. Проведено интервью с руководителем отдела асессоринга результаты которого показали, что в онлайн-школе скаенг есть структурированная система оценки качества диалога с клиентами, которая позволяет выявлять ошибки менеджеров по продажам при общении с клиентом и их устранять. В связи с этим контролем повышается качество обслуживания.
На втором этапе исследования проведена оценка нормативных актов, отчетов и показателей продуктивности, которые фиксируются при помощи CRM системы. Данную CRM-систему разрабатывает внутренний IT-отдел компании под нужны онлайн-школы. Фиксируются такие показатели как: время обработки заявки, время в разговоре с клиентом, обработанное число заявок за единицу времени, количество назначенных уроков и число выводимости на уроки. Все оцениваемые показатели являются частью процедуры оценки сотрудников и помогают создать общую картину работы менеджеров. Данные показатели напрямую влияют на мотивацию сотрудников.
Таким образом, изучение теоретического материала и проведение исследований позволило разработать рекомендации для компаний, которые работают в дистанционном формате или планируют переходить в данный формат:
1. Определить на каких этапах будет проводиться оценка персонала, с какой периодичностью и какие критерии будут оцениваться.
2. Выявить какие инструменты более эффективны для оценки каждой категории сотрудников.
3. Внедрение качественных IT-технологий для фиксации ключевых показателей продуктивности.
4. Обеспечить качественную обратную связь по результатам оценки и предоставить возможность следить за своими показателями качества работы.
5. Для организаций, где присутствуют отделы продаж, необходимо внедрение прослушки. Это может быть техническая программа которая выявляет ошибки в разговорах и их фильтрует. Также это могут быть люди которые будут слушать звонки и оценивать их качество.
6. Практиковать ситуационные симуляции. По результатам данного исследования, в оценке работников сферы продаж этот способ достаточно эффективен, он позволяет линейным сотрудникам обмениваться опытом, а руководству выявлять их слабые стороны.
Поставленная в начале цель дипломной работы достигнута, задачи выполнены.
Диплом носит практическую направленность, разработанные рекомендации ориентированы на организации с дистанционным типом работы и сконцентрированы на решении проблем дистанционной оценки.
