Совершенствование системы стимулирования персонала в образовательном учреждении (на материале Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Центр развития творчества детей и юношества»)
|
ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала 5
1.1 Понятие системы стимулирования персонала 5
1.2 Теоретические основания стимулирования персонала в образовательных учреждениях 7
1.3 Анализ нормативных документов, регулирующих стимулирование персонала в
образовательных учреждениях 11
Глава 2. Анализ системы стимулирования персонала в Муниципальном Бюджетном Учреждении Дополнительного Образования «Центр развития творчества детей и юношества» (МБУ ДО
ЦРТДЮ) 13
2.1 Общая характеристика организации 13
2.2 Характеристика системы стимулирования персонала в организации 19
2.3 Постановка и обоснование проблемы в системе стимулирования персонала 31
2.4 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в
организации 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
ЛИТЕРАТУРА 46
Приложение А 48
Приложение Б 50
Приложение В 56
Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала 5
1.1 Понятие системы стимулирования персонала 5
1.2 Теоретические основания стимулирования персонала в образовательных учреждениях 7
1.3 Анализ нормативных документов, регулирующих стимулирование персонала в
образовательных учреждениях 11
Глава 2. Анализ системы стимулирования персонала в Муниципальном Бюджетном Учреждении Дополнительного Образования «Центр развития творчества детей и юношества» (МБУ ДО
ЦРТДЮ) 13
2.1 Общая характеристика организации 13
2.2 Характеристика системы стимулирования персонала в организации 19
2.3 Постановка и обоснование проблемы в системе стимулирования персонала 31
2.4 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в
организации 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
ЛИТЕРАТУРА 46
Приложение А 48
Приложение Б 50
Приложение В 56
Теория управления, как наука, берет свое начало еще из древности: великие мыслители уже тогда пытались дать объяснение причинам человеческой активности, а интерес к проблемам мотивации и стимулирования только возрастал. Сегодня же мы можем без труда найти решение для той или иной проблемы, выведенное научным путем в ходе формирования теории управления персоналом. Теоретики и практики создавали свои научные разработки в зависимости от развития технологий и потребностей общественности.
Стимулирование персонала развивалось продолжительное время и нашло свое отражение в различных управленческих подходах. Одним из первых является подход, который рассматривает человека с экономической точки зрения (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд). Его смысл в том, что к человеку относятся, как к «механизму», а эффективнее стимулировать его считается материальными способами: нормированием оплаты труда, премированием, дифференциацией зарплаты. Но с ростом социальной ориентации общества этот подход отходит на второй план, а на смену ему приходит новый, утверждающий, что человек в первую очередь является существом социальным (Э. Мэйо). Здесь акцент делается на нематериальные способы стимулирования: поощрение лояльности, инициативности, высоких достижений в работе, поддержание удовлетворенности трудом, учет трудового стажа и т.д. При данном подходе все особенности «человека экономического» продолжают действовать, однако появляется очень важная особенность - возможность страхования и кредитования. Развитие общества во всех сферах привело к формированию новейшего подхода к управлению персоналом - подход, ориентированный на человеческие ресурсы. Его суть заключается в том, что персонал выделяют в отдельную категорию среди ресурсов, а в качестве стимулов используют те, которые наиболее лучшим образом повышают индивидуальную эффективность и связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей. Развитие систем стимулирования идет в этом направлении и по сей день.
Вот три основных подхода, приведенных авторами работы «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». Способы стимулирования в каждом из них различны и в каждой организации, в зависимости от вида ее деятельности и политики руководства, используются свои. Многие идут в ногу со временем и придерживаются подхода «человеческих ресурсов», применяя то, что даст лучший результат и снизит текучесть кадров. Но есть и организации с механистическим подходом, в которых руководство придерживается строгих норм и правил, т.к. это обусловлено родом их деятельности. К таким организациям можно отнести нефте- и газодобывающие предприятия, силовые структуры, государственные учреждения. Что же касается образовательных учреждений, то тут однозначно сказать нельзя: существуют как достаточно формализованные организации, так и организации с высокой степенью свободы. Как стимулировать сотрудников таких организаций? Ведь у них должно быть достаточно мотивации для выполнения своей работы. Так, бывший министр образования и науки РФ Дмитрий Ливанов в своем выступлении в рамках дискуссионной площадки «Образование и наука» XV съезда партии «Единая Россия» установил размер стимулирующих выплат для педагогов 30-35%.
Но если ученики общеобразовательных учреждений обязаны в них обучаться, что делает работу учителей несколько проще, то для посещения учреждений дополнительного образования у детей должна быть сильная мотивация и желание. Педагогу дополнительного образования необходимо удержать учеников, заинтересовать их, приложить усилия, чтобы им хотелось возвращаться вновь и вновь. Следовательно, стимулирование педагогов дополнительного образования должно соответствовать вложенным ими усилиям.
Тем не менее, обучение в учреждении дополнительного образования остается актуальным, так как для современного мира нужны разносторонние люди, имеющие и способные осваивать новые навыки и сферы деятельности. Именно поэтому педагогам необходимо поддерживать высокий уровень качества образования, чтобы выпускать детей, соответствующих запросам внешней среды.
Этим и была продиктована цель данной работы - совершенствовать систему стимулирования персонала в образовательном учреждении (на материале Муниципального Бюджетного Учреждения Дополнительного Образования «Центр Развития Творчества Детей и Юношества» (МБУ ДО ЦРТДЮ)).
В связи с этим были поставлены следующие задачи:
1. Определить теоретические основы стимулирования персонала в организации.
2. Проанализировать систему стимулирования персонала в образовательном учреждении.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в исследуемом учреждении.
Объектом исследования является управление персоналом.
Предмет исследования - система стимулирования персонала в образовательном учреждении.
В работе используются следующие методы: анализ научной литературы и нормативных актов, интервьюирование, анкетирование, описание. Для выявления теоретических основ стимулирования персонала мы использовали работы Балашова, А.Г., Кибанова А.Я., Чекмарева О.П., Коваль Ю.К., Шапиро С.А. и других.
Стимулирование персонала развивалось продолжительное время и нашло свое отражение в различных управленческих подходах. Одним из первых является подход, который рассматривает человека с экономической точки зрения (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд). Его смысл в том, что к человеку относятся, как к «механизму», а эффективнее стимулировать его считается материальными способами: нормированием оплаты труда, премированием, дифференциацией зарплаты. Но с ростом социальной ориентации общества этот подход отходит на второй план, а на смену ему приходит новый, утверждающий, что человек в первую очередь является существом социальным (Э. Мэйо). Здесь акцент делается на нематериальные способы стимулирования: поощрение лояльности, инициативности, высоких достижений в работе, поддержание удовлетворенности трудом, учет трудового стажа и т.д. При данном подходе все особенности «человека экономического» продолжают действовать, однако появляется очень важная особенность - возможность страхования и кредитования. Развитие общества во всех сферах привело к формированию новейшего подхода к управлению персоналом - подход, ориентированный на человеческие ресурсы. Его суть заключается в том, что персонал выделяют в отдельную категорию среди ресурсов, а в качестве стимулов используют те, которые наиболее лучшим образом повышают индивидуальную эффективность и связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей. Развитие систем стимулирования идет в этом направлении и по сей день.
Вот три основных подхода, приведенных авторами работы «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». Способы стимулирования в каждом из них различны и в каждой организации, в зависимости от вида ее деятельности и политики руководства, используются свои. Многие идут в ногу со временем и придерживаются подхода «человеческих ресурсов», применяя то, что даст лучший результат и снизит текучесть кадров. Но есть и организации с механистическим подходом, в которых руководство придерживается строгих норм и правил, т.к. это обусловлено родом их деятельности. К таким организациям можно отнести нефте- и газодобывающие предприятия, силовые структуры, государственные учреждения. Что же касается образовательных учреждений, то тут однозначно сказать нельзя: существуют как достаточно формализованные организации, так и организации с высокой степенью свободы. Как стимулировать сотрудников таких организаций? Ведь у них должно быть достаточно мотивации для выполнения своей работы. Так, бывший министр образования и науки РФ Дмитрий Ливанов в своем выступлении в рамках дискуссионной площадки «Образование и наука» XV съезда партии «Единая Россия» установил размер стимулирующих выплат для педагогов 30-35%.
Но если ученики общеобразовательных учреждений обязаны в них обучаться, что делает работу учителей несколько проще, то для посещения учреждений дополнительного образования у детей должна быть сильная мотивация и желание. Педагогу дополнительного образования необходимо удержать учеников, заинтересовать их, приложить усилия, чтобы им хотелось возвращаться вновь и вновь. Следовательно, стимулирование педагогов дополнительного образования должно соответствовать вложенным ими усилиям.
Тем не менее, обучение в учреждении дополнительного образования остается актуальным, так как для современного мира нужны разносторонние люди, имеющие и способные осваивать новые навыки и сферы деятельности. Именно поэтому педагогам необходимо поддерживать высокий уровень качества образования, чтобы выпускать детей, соответствующих запросам внешней среды.
Этим и была продиктована цель данной работы - совершенствовать систему стимулирования персонала в образовательном учреждении (на материале Муниципального Бюджетного Учреждения Дополнительного Образования «Центр Развития Творчества Детей и Юношества» (МБУ ДО ЦРТДЮ)).
В связи с этим были поставлены следующие задачи:
1. Определить теоретические основы стимулирования персонала в организации.
2. Проанализировать систему стимулирования персонала в образовательном учреждении.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в исследуемом учреждении.
Объектом исследования является управление персоналом.
Предмет исследования - система стимулирования персонала в образовательном учреждении.
В работе используются следующие методы: анализ научной литературы и нормативных актов, интервьюирование, анкетирование, описание. Для выявления теоретических основ стимулирования персонала мы использовали работы Балашова, А.Г., Кибанова А.Я., Чекмарева О.П., Коваль Ю.К., Шапиро С.А. и других.
Данная работа была посвящена совершенствованию системы стимулирования муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования Киселевского городского округа «Центр развития творчества детей и юношества». В ходе работы мы:
1. Определили теоретические основы стимулирования персонала в организации.
2. Проанализировали систему стимулирования персонала в образовательном учреждении и выявили проблему.
3. Разработали рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования.
Определяя теоретические основы стимулирования персонала, мы дали определение основным понятиям, рассмотрели виды и формы стимулирования, рассмотрели особенности стимулирования работников бюджетной сферы, и, в частности, работников образовательной сферы, обозначили нормативные документы, регулирующие стимулирование в сфере образования.
Затем мы перешли к практической части и проанализировали систему стимулирования учреждения дополнительного образования, используя различные методики сбора информации.
В результате мы пришли к ряду собственных выводов. «Центр развития творчества детей и юношества» - бюджетная организация, которая имеет типичную для образовательных учреждений систему стимулирования персонала. Однако не все педагоги понимают ее смысл и положительные стороны, что, по всей видимости, вызвано недостаточной информированностью сотрудников. Также многие отмечают недостаток влияния на систему стимулирования. В ходе работы мы разобрались, какие результирующие проблемы вытекают из этого, и пришли к выводу, что данная управленческая ошибка может вызывать не только те, что были выявлены в ходе анализа организации, но и другие, которые пока могут быть неявными.
Несмотря на это, у организации есть очень хороший потенциал, так как критерии, заложенные в системе стимулирования, отражают цель, декларируемую в системе стимулирования. Также анализ показал, что часть сотрудников устраивает существующая система стимулирования, они не видят никаких трудностей и проблем и готовы работать во что бы то ни стало.
По итогу анализа управленческих ошибок мы выделили основную и предложили рекомендации по ее устранению, что приведет к совершенствованию системы стимулирования. Таким образом нами была достигнута поставленная в начале цель данной работы
Данная работа может быть применена на практике в исследуемой организации МБУ ДО ЦРТДЮ, т.к. приведенные в разделе 2.4 рекомендации позволят усовершенствовать существующую в организации систему стимулирования. Также работа может найти продолжение в повторной диагностике организации после реализации предложенных корректировок и сопоставлении полученных результатов. Решатся ли выявленные в данной работе проблемы? Будут ли обнаружены новые? Повторный анализ позволит ответить на эти вопросы.
1. Определили теоретические основы стимулирования персонала в организации.
2. Проанализировали систему стимулирования персонала в образовательном учреждении и выявили проблему.
3. Разработали рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования.
Определяя теоретические основы стимулирования персонала, мы дали определение основным понятиям, рассмотрели виды и формы стимулирования, рассмотрели особенности стимулирования работников бюджетной сферы, и, в частности, работников образовательной сферы, обозначили нормативные документы, регулирующие стимулирование в сфере образования.
Затем мы перешли к практической части и проанализировали систему стимулирования учреждения дополнительного образования, используя различные методики сбора информации.
В результате мы пришли к ряду собственных выводов. «Центр развития творчества детей и юношества» - бюджетная организация, которая имеет типичную для образовательных учреждений систему стимулирования персонала. Однако не все педагоги понимают ее смысл и положительные стороны, что, по всей видимости, вызвано недостаточной информированностью сотрудников. Также многие отмечают недостаток влияния на систему стимулирования. В ходе работы мы разобрались, какие результирующие проблемы вытекают из этого, и пришли к выводу, что данная управленческая ошибка может вызывать не только те, что были выявлены в ходе анализа организации, но и другие, которые пока могут быть неявными.
Несмотря на это, у организации есть очень хороший потенциал, так как критерии, заложенные в системе стимулирования, отражают цель, декларируемую в системе стимулирования. Также анализ показал, что часть сотрудников устраивает существующая система стимулирования, они не видят никаких трудностей и проблем и готовы работать во что бы то ни стало.
По итогу анализа управленческих ошибок мы выделили основную и предложили рекомендации по ее устранению, что приведет к совершенствованию системы стимулирования. Таким образом нами была достигнута поставленная в начале цель данной работы
Данная работа может быть применена на практике в исследуемой организации МБУ ДО ЦРТДЮ, т.к. приведенные в разделе 2.4 рекомендации позволят усовершенствовать существующую в организации систему стимулирования. Также работа может найти продолжение в повторной диагностике организации после реализации предложенных корректировок и сопоставлении полученных результатов. Решатся ли выявленные в данной работе проблемы? Будут ли обнаружены новые? Повторный анализ позволит ответить на эти вопросы.
