ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПАО «ТОМСКЭНЕРГОСБЫТ»
|
Введение 3
1. Роль совершенствования организационной Культуры, условия глобализации экономики 6
1.1 Определение организационной культуры и ее видов 6
1.2 Содержание организационной культуры 18
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта
в формировании организационной культуры 24
2. Методологические аспекты формирования
организационной культуры на предприятии 33
2.1 Факторы, влияющие на формирование
организационной культуры 33
2.2 Принципы и этапы формирования организационной культуры 40
2.3 Методы оценки организационной культуры 48
3 Исследование организационной культуры
ПАО «Томскэнергосбыт» 60
3.1 Характеристика ПАО «Томскэнергосбыт» 60
3.2 Диагностика организационной культуры
ПАО «Томскэнергосбыт» 69
3.3 Рекомендации для изменения организационной
Культуры ПАО «Томскэнергосбыт» 87
организационной культуры в ПАО «Томскэнергосбыт» 94
Заключение 101
Список используемой литературы 104
Приложение А 111
Приложение В 113
Приложение С 114
1. Роль совершенствования организационной Культуры, условия глобализации экономики 6
1.1 Определение организационной культуры и ее видов 6
1.2 Содержание организационной культуры 18
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта
в формировании организационной культуры 24
2. Методологические аспекты формирования
организационной культуры на предприятии 33
2.1 Факторы, влияющие на формирование
организационной культуры 33
2.2 Принципы и этапы формирования организационной культуры 40
2.3 Методы оценки организационной культуры 48
3 Исследование организационной культуры
ПАО «Томскэнергосбыт» 60
3.1 Характеристика ПАО «Томскэнергосбыт» 60
3.2 Диагностика организационной культуры
ПАО «Томскэнергосбыт» 69
3.3 Рекомендации для изменения организационной
Культуры ПАО «Томскэнергосбыт» 87
организационной культуры в ПАО «Томскэнергосбыт» 94
Заключение 101
Список используемой литературы 104
Приложение А 111
Приложение В 113
Приложение С 114
Начиная с восьмидесятых годов двадцатого века, тема организационной культуры стала одной из центральных в управленческой литературе. Все больше исследователей посвящают этому феномену свои научные труды. В целом, организационная культура - это совокупность специфических для данного предприятия ценностей, отношений, поведенческих норм. Она выполняет важную роль в организации, так как, с одной стороны, утверждает уникальность ее сотрудников, разделяемую каждым из них, и, в той же мере, обеспечивает их ориентацию в поведении, принятии решений на единые стандарты и нормы поведения, ценности и традиции компании.
Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей организационной культуры, для чего требуется четкое понимание данного феномена. При этом количество предприятий с развитой организационной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. Сформированная в прежнее время культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема организационной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не только внутрифирменная.
Основная цель данного исследования заключается в изучении организационной культуры ПАО «Томскэнергосбыт» и разработке основных рекомендаций по ее совершенствованию. Данная цель обусловила постановку ряда задач:
-изучить понятийный аппарат в области организационной культуры;
-выявить основополагающие элементы, факторы и принципы организационной культуры;
-рассмотреть роль организационной культуры на предприятии, её влияние на эффективность организации;
-проанализировать отечественный и зарубежный опыт в формировании организационной культуры на предприятии;
-изучить основные методы диагностики организационной культы;
-провести диагностику организационной культуры ПАО
«Т омскэнергосбыт»;
-разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ПАО «Томскэнергосбыт».
Объект исследования - организационная культура предприятия.
Предмет исследования - организационные и управленческие отношения, влияющие на формирование и совершенствование организационной культуры.
Теоретической основой работы послужили труды зарубежных и отечественных авторов, в которых рассматриваются проблемы организационной культуры. Так, вопросы изучения организационной культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, К. Камерона, Р. Куина, Т. Коттера, Дж. Хескетта, Ф. Штротбека, Ф. Кробера, Ф. Клукхона, Ф. Харриса и др.
Данной проблеме уделяли внимание многие отечественные ученые: О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.И. Кравченко, Э.А. Смирнов, Э.А. Капитонов, В.А. Спивак, А. Веселков, Т. Орлов и др.
Исследование основывалось на методологии системного анализа, дающей возможность раскрыть структуру организационной культуры. Использован сравнительный анализ, метод аналогий, обработка эмпирических данных, экспертный анализ.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа включает в себя: введение, три главы, состоящие из девяти параграфов, заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура работы и ее теоретическая и практическая значимость.
Первая глава полностью посвящена теоретическим аспектам организационной культуры, её определению и содержанию. Изучены различные типологии организационной культуры и её влияние на эффективность организации, а также проводится анализ отечественного и зарубежного опыта в формировании организационной культуры в организации.
Во второй главе «Методологические аспекты формирования организационной культуры на предприятии» проводится описание факторов, влияющих на формирование организационной культуры, принципов и этапов ее формирования, а так же рассматриваются основные инструменты и методы исследования организационной культуры.
В третьей главе «Основные аспекты разработки организационной культуры в ПАО «Томскэнергосбыт» дается общая характеристика организации, проводится анализ внутренней и внешней среды, диагностируется организационная культура предприятия и разрабатываются меры по её совершенствованию.
В заключении подводятся основные итоги и выводы, предлагается краткий анализ проделанной работы, приводится практическая значимость работы. Приложения содержат методы и инструменты, используемые в исследовании
Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей организационной культуры, для чего требуется четкое понимание данного феномена. При этом количество предприятий с развитой организационной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. Сформированная в прежнее время культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема организационной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не только внутрифирменная.
Основная цель данного исследования заключается в изучении организационной культуры ПАО «Томскэнергосбыт» и разработке основных рекомендаций по ее совершенствованию. Данная цель обусловила постановку ряда задач:
-изучить понятийный аппарат в области организационной культуры;
-выявить основополагающие элементы, факторы и принципы организационной культуры;
-рассмотреть роль организационной культуры на предприятии, её влияние на эффективность организации;
-проанализировать отечественный и зарубежный опыт в формировании организационной культуры на предприятии;
-изучить основные методы диагностики организационной культы;
-провести диагностику организационной культуры ПАО
«Т омскэнергосбыт»;
-разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ПАО «Томскэнергосбыт».
Объект исследования - организационная культура предприятия.
Предмет исследования - организационные и управленческие отношения, влияющие на формирование и совершенствование организационной культуры.
Теоретической основой работы послужили труды зарубежных и отечественных авторов, в которых рассматриваются проблемы организационной культуры. Так, вопросы изучения организационной культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, К. Камерона, Р. Куина, Т. Коттера, Дж. Хескетта, Ф. Штротбека, Ф. Кробера, Ф. Клукхона, Ф. Харриса и др.
Данной проблеме уделяли внимание многие отечественные ученые: О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.И. Кравченко, Э.А. Смирнов, Э.А. Капитонов, В.А. Спивак, А. Веселков, Т. Орлов и др.
Исследование основывалось на методологии системного анализа, дающей возможность раскрыть структуру организационной культуры. Использован сравнительный анализ, метод аналогий, обработка эмпирических данных, экспертный анализ.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа включает в себя: введение, три главы, состоящие из девяти параграфов, заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура работы и ее теоретическая и практическая значимость.
Первая глава полностью посвящена теоретическим аспектам организационной культуры, её определению и содержанию. Изучены различные типологии организационной культуры и её влияние на эффективность организации, а также проводится анализ отечественного и зарубежного опыта в формировании организационной культуры в организации.
Во второй главе «Методологические аспекты формирования организационной культуры на предприятии» проводится описание факторов, влияющих на формирование организационной культуры, принципов и этапов ее формирования, а так же рассматриваются основные инструменты и методы исследования организационной культуры.
В третьей главе «Основные аспекты разработки организационной культуры в ПАО «Томскэнергосбыт» дается общая характеристика организации, проводится анализ внутренней и внешней среды, диагностируется организационная культура предприятия и разрабатываются меры по её совершенствованию.
В заключении подводятся основные итоги и выводы, предлагается краткий анализ проделанной работы, приводится практическая значимость работы. Приложения содержат методы и инструменты, используемые в исследовании
Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия. С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью. Культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми - направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.
Так же, культура на уровне организации регулирует деятельность людей, обладает некоторыми особенностями, которые позволяют отделить ее от культуры общества. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.
В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране.
Для формирования и изменения организационной культуры на российских предприятиях руководство обычно прибегает к одному из следующих способов:
1. Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение принципов организационной культуры и т.д.
2. Создание специальных отделов, ответственных за организационную культуру. В этом случае ее принципы подробно описываются во внутренних документах организации.
3. Приглашение внешних специалистов для формирования организационной культуры.
Правильно сформированная организационная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нор мы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.
Чтобы выявить потенциал компании, необходимо, прежде всего, провести диагностику ее организационной культуры. Помимо этого, оценка организационной культуры компании, ее сильных и слабых сторон нужна для того, чтобы понять, возможна ли реализация конкретной стратегии компании с данной культурой.
Для анализа организационной культуры ПАО «Томскэнергосбыт» в рамках данного исследования была выбрана методика Кэмерона и Куина. Это обусловлено тем, что лаконичность опросника OCAI, обеспечивает простоту применения и охватывает практически все проявления культуры в организации и позволяет не только определить преобладающий тип культуры, но и наиболее полно описать ее.
При многократном практическом использовании данной технологии она зарекомендовала себя как наиболее ресурсосберегающая, целостная и наглядная.
При всем видимом различии западных и отечественных организаций бросается в глаза то общее, что делает их сходными. Организации вынуждены подстраиваться под окружающую среду, причем изменения организаций должны осуществляться соразмерно глубине и быстроте изменений окружающей среды.
Работа с этой методикой помогает выявить теоретические основы типологии организационных культур, выяснить, как построена рамочная конструкция конкурирующих ценностей, определяющих тот или иной тип организации.
Проведенное исследование, отражает реальное положение дел в организации. Как показывает практика проведения такого рода исследований, несмотря на схожесть во взглядах и единое понимание того, к чему организации надо стремиться, графическое выражение результатов исследования получается в большинстве случаев разным, а в некоторых случаях эта разница может даже шокировать.
Если полученные результаты вынести на коллективное обсуждение, то дебаты помогут выявить не обсуждаемые ранее в коллективе проблемы, разницу во взглядах отдельных сотрудников. На общем собрании всех членов коллектива следует выработать единую точку зрения, общее понимание ситуации и графически отобразить идеальную модель. И именно эта идеальная модель должна стать целью работы трудового коллектива.
Таким образом, эффективная организационная культура - это культура, которая способствует росту прибыли организации, ее капитализации, рыночной стоимости. Значит, инвестиции в организационную культуру - это инвестиции в потенциал предприятия. В условиях рыночной экономики формирование организационной культуры и использование ее в управлении предприятием способствует успеху в реализации краткосрочных и долгосрочных стратегических целей.
Так же, культура на уровне организации регулирует деятельность людей, обладает некоторыми особенностями, которые позволяют отделить ее от культуры общества. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.
В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране.
Для формирования и изменения организационной культуры на российских предприятиях руководство обычно прибегает к одному из следующих способов:
1. Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение принципов организационной культуры и т.д.
2. Создание специальных отделов, ответственных за организационную культуру. В этом случае ее принципы подробно описываются во внутренних документах организации.
3. Приглашение внешних специалистов для формирования организационной культуры.
Правильно сформированная организационная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нор мы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.
Чтобы выявить потенциал компании, необходимо, прежде всего, провести диагностику ее организационной культуры. Помимо этого, оценка организационной культуры компании, ее сильных и слабых сторон нужна для того, чтобы понять, возможна ли реализация конкретной стратегии компании с данной культурой.
Для анализа организационной культуры ПАО «Томскэнергосбыт» в рамках данного исследования была выбрана методика Кэмерона и Куина. Это обусловлено тем, что лаконичность опросника OCAI, обеспечивает простоту применения и охватывает практически все проявления культуры в организации и позволяет не только определить преобладающий тип культуры, но и наиболее полно описать ее.
При многократном практическом использовании данной технологии она зарекомендовала себя как наиболее ресурсосберегающая, целостная и наглядная.
При всем видимом различии западных и отечественных организаций бросается в глаза то общее, что делает их сходными. Организации вынуждены подстраиваться под окружающую среду, причем изменения организаций должны осуществляться соразмерно глубине и быстроте изменений окружающей среды.
Работа с этой методикой помогает выявить теоретические основы типологии организационных культур, выяснить, как построена рамочная конструкция конкурирующих ценностей, определяющих тот или иной тип организации.
Проведенное исследование, отражает реальное положение дел в организации. Как показывает практика проведения такого рода исследований, несмотря на схожесть во взглядах и единое понимание того, к чему организации надо стремиться, графическое выражение результатов исследования получается в большинстве случаев разным, а в некоторых случаях эта разница может даже шокировать.
Если полученные результаты вынести на коллективное обсуждение, то дебаты помогут выявить не обсуждаемые ранее в коллективе проблемы, разницу во взглядах отдельных сотрудников. На общем собрании всех членов коллектива следует выработать единую точку зрения, общее понимание ситуации и графически отобразить идеальную модель. И именно эта идеальная модель должна стать целью работы трудового коллектива.
Таким образом, эффективная организационная культура - это культура, которая способствует росту прибыли организации, ее капитализации, рыночной стоимости. Значит, инвестиции в организационную культуру - это инвестиции в потенциал предприятия. В условиях рыночной экономики формирование организационной культуры и использование ее в управлении предприятием способствует успеху в реализации краткосрочных и долгосрочных стратегических целей.
