КОРПОРАТИВНЫЕ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (на материале исследования компании ООО Томскнефтехим)
|
Введение 3
1 Развитие персонала и лидерский потенциал как феномены 6
1.1 Содержание понятия «развитие персонала» 6
1.2 Обзор современных подходов к обучению и развитию персонала 10
1.3 Программы развития лидерского потенциала в корпорациях 15
2 Корпоративное обучение персонала в компании ООО Томскнефтехим 25
2.1 Кейс ООО Томскнефтехим 25
2.1.1 Характеристика компании 25
2.1.2 Система управления персоналом в ООО Томскнефтехим 31
2.1.3 Корпоративное обучение персонала в компании 37
2.2 Постановка проблемы разработки программ развития лидерского
потенциала персонала 42
2.3 Рекомендации по внедрению программ развития 48
Заключение 51
Список использованной литературы и источников 54
Приложения 56
1 Развитие персонала и лидерский потенциал как феномены 6
1.1 Содержание понятия «развитие персонала» 6
1.2 Обзор современных подходов к обучению и развитию персонала 10
1.3 Программы развития лидерского потенциала в корпорациях 15
2 Корпоративное обучение персонала в компании ООО Томскнефтехим 25
2.1 Кейс ООО Томскнефтехим 25
2.1.1 Характеристика компании 25
2.1.2 Система управления персоналом в ООО Томскнефтехим 31
2.1.3 Корпоративное обучение персонала в компании 37
2.2 Постановка проблемы разработки программ развития лидерского
потенциала персонала 42
2.3 Рекомендации по внедрению программ развития 48
Заключение 51
Список использованной литературы и источников 54
Приложения 56
Вопросы развития персонала организации интересуют науку и бизнес с момента становления промышленности и массового производства. Потенциал человеческих ресурсов компании — важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех.
Для отечественных предприятий в условиях глобализации важность развития персонала особенно актуальна: существующее отставание по большинству технологических, материально-технических и финансовых показателей усложняется тем, что историческая девальвация интеллектуальной ценности труда привела к резкому снижению уровня профессиональной подготовленности персонала. Так, в современной России отмечается острая кадровая проблема, связанная с нехваткой квалифицированных управленцев. Современные предприятия вынуждены не просто адаптироваться к новым экономическим условиям хозяйствования, но и функционировать в рамках быстро меняющейся внешней среды и увеличивающейся конкуренции. Особенно в таких реалиях очень велик спрос на настоящих бизнес-лидеров и людей с лидерским потенциалом.
Развитие персонала — это одна из ключевых функций управления персоналом в современной «экономике знаний». В течение прошлого века оно прошло путь от элементарного обучения на рабочем месте до ключевого организационного процесса, в который вовлечены практически все сотрудники. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании сами охотно взяли на себя задачу обновления квалификации своих сотрудников. Организация
профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании в наше время высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.
Таким образом, актуальность темы работы объясняется новыми тенденциями в области развития персонала организации и важностью развития лидерства для эффективного управления.
Становление научных подходов к управлению персоналом происходило под непосредственным влиянием современных школ управления. Тема развития персонала не нашла широкого освещения в научной литературе, посвященной, преимущественно, изучению преобладающих в разные периоды взглядов на сотрудника и его работу в целом. Тем не менее, анализ трудов Е. В Маслова, В. А. Спивака, А. Я. Кибанова, А. П. Егоршина, Е. И. Кудрявцевой и А. И. Турчинова позволяет сформировать представление и развитии работников в организации.
Объектом исследования выступает развитие и обучение персонала.
Предметом исследования являются корпоративные программы развития лидерского потенциала.
Целью выпускной квалификационной работы — разработать рекомендации по внедрению программ развития лидерского потенциала персонала.
В соответствии с целью работы, были поставлены следующие задачи:
1) Провести теоретический анализ понятий «развитие персонала», «обучение персонала», «лидерство и лидерский потенциал»;
2) Рассмотреть современные подходы к развитию персонала в организациях, опыт применения лидерских программ развития;
3) Описать и разработать кейс корпоративного обучения персонала в компании ООО Томскнефтехим;
4) Проанализировать существующую систему развития персонала и составить проблемное поле;
5) Разработать рекомендации по внедрению программ развития лидерского потенциала персонала.
Методами исследования в дипломной работе являются:
— понятийный анализ феноменологического поля исследования
— изучение источников и литературы по теме исследования
— анализ основных теоретических положений по проблеме
— кейс-стади корпоративного обучения в современных организациях
— наблюдение
— методика реконструкции управленческого опыта.
Практическая значимость нашей исследовательской работы заключается в составлении рекомендаций по внедрению программ развития лидерского потенциала как инструмента управления персоналом в организации. На основе анализа данных, полученных в ходе исследования, мы разработали ряд рекомендаций, которые могут быть использованы в деятельности компании в целях повышения эффективности системы обучения.
Структура работы состоит из введения, двух глав (теоретической и практической) и заключения.
Для отечественных предприятий в условиях глобализации важность развития персонала особенно актуальна: существующее отставание по большинству технологических, материально-технических и финансовых показателей усложняется тем, что историческая девальвация интеллектуальной ценности труда привела к резкому снижению уровня профессиональной подготовленности персонала. Так, в современной России отмечается острая кадровая проблема, связанная с нехваткой квалифицированных управленцев. Современные предприятия вынуждены не просто адаптироваться к новым экономическим условиям хозяйствования, но и функционировать в рамках быстро меняющейся внешней среды и увеличивающейся конкуренции. Особенно в таких реалиях очень велик спрос на настоящих бизнес-лидеров и людей с лидерским потенциалом.
Развитие персонала — это одна из ключевых функций управления персоналом в современной «экономике знаний». В течение прошлого века оно прошло путь от элементарного обучения на рабочем месте до ключевого организационного процесса, в который вовлечены практически все сотрудники. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании сами охотно взяли на себя задачу обновления квалификации своих сотрудников. Организация
профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании в наше время высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.
Таким образом, актуальность темы работы объясняется новыми тенденциями в области развития персонала организации и важностью развития лидерства для эффективного управления.
Становление научных подходов к управлению персоналом происходило под непосредственным влиянием современных школ управления. Тема развития персонала не нашла широкого освещения в научной литературе, посвященной, преимущественно, изучению преобладающих в разные периоды взглядов на сотрудника и его работу в целом. Тем не менее, анализ трудов Е. В Маслова, В. А. Спивака, А. Я. Кибанова, А. П. Егоршина, Е. И. Кудрявцевой и А. И. Турчинова позволяет сформировать представление и развитии работников в организации.
Объектом исследования выступает развитие и обучение персонала.
Предметом исследования являются корпоративные программы развития лидерского потенциала.
Целью выпускной квалификационной работы — разработать рекомендации по внедрению программ развития лидерского потенциала персонала.
В соответствии с целью работы, были поставлены следующие задачи:
1) Провести теоретический анализ понятий «развитие персонала», «обучение персонала», «лидерство и лидерский потенциал»;
2) Рассмотреть современные подходы к развитию персонала в организациях, опыт применения лидерских программ развития;
3) Описать и разработать кейс корпоративного обучения персонала в компании ООО Томскнефтехим;
4) Проанализировать существующую систему развития персонала и составить проблемное поле;
5) Разработать рекомендации по внедрению программ развития лидерского потенциала персонала.
Методами исследования в дипломной работе являются:
— понятийный анализ феноменологического поля исследования
— изучение источников и литературы по теме исследования
— анализ основных теоретических положений по проблеме
— кейс-стади корпоративного обучения в современных организациях
— наблюдение
— методика реконструкции управленческого опыта.
Практическая значимость нашей исследовательской работы заключается в составлении рекомендаций по внедрению программ развития лидерского потенциала как инструмента управления персоналом в организации. На основе анализа данных, полученных в ходе исследования, мы разработали ряд рекомендаций, которые могут быть использованы в деятельности компании в целях повышения эффективности системы обучения.
Структура работы состоит из введения, двух глав (теоретической и практической) и заключения.
Обзор основных направлений теории развития лидерства показывает, что исследования в этой области менеджмента ведутся широким фронтом, захватывая всё новые разделы и открывая новые темы. Более того, на наш взгляд, значимость существующей проблематики будет только расти на фоне ускоряющихся темпов изменений в мире, появлении новых вызовов в теории менеджмента и в управлении персоналом.
Одной из важнейших задач на современном этапе развития российской экономики является построение эффективной системы развития персонала. Персонал является стратегическим ресурсом развития организации. Эффективность, конкурентоспособность организации в первую очередь зависят оттого, насколько компетентны сотрудники, работающие в ней. Проблемы в области управления развитием персонала, поиск новых подходов и технологий, способствующих повышению производительности труда, занимают особе место в работе руководителей всех уровней. Современные технологии управления развитием персонала как практикоориентированная учебная дисциплина аккумулирует и обобщает опыт ведущих зарубежных и российских организаций (служб управления персоналом, корпоративных университетов, центров внутрифирменного обучения, центров оценки и аттестации персонала) по решению задач управляемого развития персонала. Они должны опираться на достижения современной науки.
Лидерство является долговременным источником функционирования организации. Стратегия не может реализоваться сама собой, и именно лидерство — тот ресурс, который позволяет воплотить в жизнь планы компании. Топ-менеджеры должны оценивать нехватку лидеров в своих компаниях и восполнять ее посредством развития лидерства у своих сотрудников в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.
Цель данной работы состояла в разработке рекомендаций по внедрению корпоративных программ развития лидерского потенциала персонала.
Для достижения этой цели были поставлены и достигнуты следующие задачи:
1) Проведен теоретический анализ понятий «развитие персонала», «обучение персонала», «лидерство и лидерский потенциал»;
2) Рассмотрены современные подходы к развитию персонала в организациях, опыт применения лидерских программ развития;
3) Описан и разработан кейс корпоративного обучения персонала в компании ООО Томскнефтехим;
4) Проанализирован существующая система развития персонала и составлено проблемное поле;
5) Разработаны рекомендации по внедрению программ развития лидерского потенциала персонала.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Существует много научных работ, посвященных отдельно феноменам развития персонала и лидерству в организациях, однако до сих пор практически не существует исследований про корпоративные программы развития лидерского потенциала. Несмотря на то, что такие практики уже давно существуют в прогрессивных организациях и спрос на них будет только расти.
2. В системе управления персоналом ООО Томскнефтехим были выявлены некоторые проблемы, среди которых корневая — слаборазвитая культура лидерства. Мы считаем, что одной из сильнейших частных инициатив по санации этой проблемы является запуск программ развития лидерского потенциала.
3. Разработка такой программы — сложная и поэтапная задача. Мы предложили один из вариантов поэтапных действий, который можно реализовать на практике в организации.
Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по эффективности управления персоналом и работе с лидерским потенциалом и на других предприятиях России.
Одной из важнейших задач на современном этапе развития российской экономики является построение эффективной системы развития персонала. Персонал является стратегическим ресурсом развития организации. Эффективность, конкурентоспособность организации в первую очередь зависят оттого, насколько компетентны сотрудники, работающие в ней. Проблемы в области управления развитием персонала, поиск новых подходов и технологий, способствующих повышению производительности труда, занимают особе место в работе руководителей всех уровней. Современные технологии управления развитием персонала как практикоориентированная учебная дисциплина аккумулирует и обобщает опыт ведущих зарубежных и российских организаций (служб управления персоналом, корпоративных университетов, центров внутрифирменного обучения, центров оценки и аттестации персонала) по решению задач управляемого развития персонала. Они должны опираться на достижения современной науки.
Лидерство является долговременным источником функционирования организации. Стратегия не может реализоваться сама собой, и именно лидерство — тот ресурс, который позволяет воплотить в жизнь планы компании. Топ-менеджеры должны оценивать нехватку лидеров в своих компаниях и восполнять ее посредством развития лидерства у своих сотрудников в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.
Цель данной работы состояла в разработке рекомендаций по внедрению корпоративных программ развития лидерского потенциала персонала.
Для достижения этой цели были поставлены и достигнуты следующие задачи:
1) Проведен теоретический анализ понятий «развитие персонала», «обучение персонала», «лидерство и лидерский потенциал»;
2) Рассмотрены современные подходы к развитию персонала в организациях, опыт применения лидерских программ развития;
3) Описан и разработан кейс корпоративного обучения персонала в компании ООО Томскнефтехим;
4) Проанализирован существующая система развития персонала и составлено проблемное поле;
5) Разработаны рекомендации по внедрению программ развития лидерского потенциала персонала.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Существует много научных работ, посвященных отдельно феноменам развития персонала и лидерству в организациях, однако до сих пор практически не существует исследований про корпоративные программы развития лидерского потенциала. Несмотря на то, что такие практики уже давно существуют в прогрессивных организациях и спрос на них будет только расти.
2. В системе управления персоналом ООО Томскнефтехим были выявлены некоторые проблемы, среди которых корневая — слаборазвитая культура лидерства. Мы считаем, что одной из сильнейших частных инициатив по санации этой проблемы является запуск программ развития лидерского потенциала.
3. Разработка такой программы — сложная и поэтапная задача. Мы предложили один из вариантов поэтапных действий, который можно реализовать на практике в организации.
Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по эффективности управления персоналом и работе с лидерским потенциалом и на других предприятиях России.
