Кадровый резерв как инструмент развития кадрового потенциала региона
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические аспекты формирования кадрового резерва 5
1.1 Кадровый резерв: понятие, принципы, функции 5
1.2 Основные подходы к формированию кадрового резерва 8
1.3 Направления подготовки специалистов, включенных в кадровый резерв 18
2 Специфика формирования регионального кадрового резерва 25
2.1 Нормативно - правовая база формирования и развития кадровых резервов 25
2.2 Методологические основы формирования кадрового состава 29
2.2.1 Конкурс как технология формирования кадрового состава -
2.2.2 Компетентностью подход к формированию кадрового резерва 33
2.3 Анализ практики работы с кадровыми резервами 37
2.3.1 Практика работы с кадровыми резервами на федеральном и региональном
уровне 37
2.3.2 Проект «Молодежный кадровый ресурс» 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 49
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические аспекты формирования кадрового резерва 5
1.1 Кадровый резерв: понятие, принципы, функции 5
1.2 Основные подходы к формированию кадрового резерва 8
1.3 Направления подготовки специалистов, включенных в кадровый резерв 18
2 Специфика формирования регионального кадрового резерва 25
2.1 Нормативно - правовая база формирования и развития кадровых резервов 25
2.2 Методологические основы формирования кадрового состава 29
2.2.1 Конкурс как технология формирования кадрового состава -
2.2.2 Компетентностью подход к формированию кадрового резерва 33
2.3 Анализ практики работы с кадровыми резервами 37
2.3.1 Практика работы с кадровыми резервами на федеральном и региональном
уровне 37
2.3.2 Проект «Молодежный кадровый ресурс» 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 49
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного и муниципального управления. Управленческие кадры - государственно-политические и государственно-административные, являющиеся центральным звеном этой системы, определяют цели, приоритеты и пути политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития страны. И как особая социальная общность со своими качественными параметрами, корпоративными интересами, общими ценностями, нормами и традициями, связями, они реализуют функции и задачи государственной власти.
Проблемы развития кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления исследуются философами, социологами, экономистами, психологами, среди них: Т.Ю. Базаров, В.Н. Федосеев, А.С. Виханский,Е.А Панова, И.А. Епишкин, В.Е. Максимов и др.
Важнейшей источниковедческой базой исследования являются законодательные и нормативные правовые акты, постановления федеральных и региональных органов исполнительной власти по вопросам развития и реформирования государственной гражданской службы, в том числе и по вопросам формирования и развития кадровых резервов.
Целью исследования является определение направлений совершенствования работы с резервом управленческих кадров на основе изучения теоретических аспектов и практики работы на региональном уровне.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• раскрыть теоретические аспекты формирования кадрового резерва;
• рассмотреть нормативно- правовые и методологические основы формирования кадрового резерва на региональном уровне;
• проанализировать практику использования кадровых резервов на федеральном и региональном уровне;
• показать роль проекта «Молодежный кадровый ресурс» в формировании регионального кадрового резерва.
Объектом исследования является система работы с кадровыми резервами.
Предмет исследования - процесс формирования и развития кадровых резервов.
В процессе исследования использованы методы: системного анализа, сравнительный, статистический, логический. Комплексное использование многих методов позволило выявить и осознать разные стороны работы с кадровыми резервами. Практическая значимость исследования заключается в поиске путей совершенствования деятельности по внедрению современных технологий формирования и развития кадрового потенциала резервов органов государственной власти.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Проблемы развития кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления исследуются философами, социологами, экономистами, психологами, среди них: Т.Ю. Базаров, В.Н. Федосеев, А.С. Виханский,Е.А Панова, И.А. Епишкин, В.Е. Максимов и др.
Важнейшей источниковедческой базой исследования являются законодательные и нормативные правовые акты, постановления федеральных и региональных органов исполнительной власти по вопросам развития и реформирования государственной гражданской службы, в том числе и по вопросам формирования и развития кадровых резервов.
Целью исследования является определение направлений совершенствования работы с резервом управленческих кадров на основе изучения теоретических аспектов и практики работы на региональном уровне.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• раскрыть теоретические аспекты формирования кадрового резерва;
• рассмотреть нормативно- правовые и методологические основы формирования кадрового резерва на региональном уровне;
• проанализировать практику использования кадровых резервов на федеральном и региональном уровне;
• показать роль проекта «Молодежный кадровый ресурс» в формировании регионального кадрового резерва.
Объектом исследования является система работы с кадровыми резервами.
Предмет исследования - процесс формирования и развития кадровых резервов.
В процессе исследования использованы методы: системного анализа, сравнительный, статистический, логический. Комплексное использование многих методов позволило выявить и осознать разные стороны работы с кадровыми резервами. Практическая значимость исследования заключается в поиске путей совершенствования деятельности по внедрению современных технологий формирования и развития кадрового потенциала резервов органов государственной власти.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
В процессе исследования были рассмотрены теоретико-методологические аспекты формирования кадрового резерва и технологии развития кадрового потенциала на государственной гражданской службе, нормативно-правовая база, регламентирующая кадровую работу в данном направлении. Проанализирован опыт работы с резервом кадровыми резервами на федеральном и региональном уровне.
Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях органов власти.
Кадровый резерв Томской Области Формируется отдельным государственным органом для замещения должностей государственной гражданской службы старшей, ведущей, главной и высшей групп по результатам конкурса на включение в кадровый резерв, замещение должностей государственной гражданской службы, а также по результатам аттестации государственных гражданских служащих с учетом потребности государственного органа в специалистах.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:
- в органах государственной власти Томской области более 50% должностей замещается из кадрового резерва.
- совершенствование системы работы по формированию кадрового резерва и развитию кадрового потенциала возможно на основе адаптации и внедрения современных кадровых технологий;
- обучение управленческих кадров по различным программам дает им возможность получить более качественные и профессиональные навыки работы в своей сфере;
- обеспечение целенаправленной подготовки молодежного кадрового резерва и эффективное его использование.
Таким образом, формирование кадрового резерва - процесс сложный, требующий привлечения, интеллектуальных, материальных и финансовых ресурсов. Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.
Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях органов власти.
Кадровый резерв Томской Области Формируется отдельным государственным органом для замещения должностей государственной гражданской службы старшей, ведущей, главной и высшей групп по результатам конкурса на включение в кадровый резерв, замещение должностей государственной гражданской службы, а также по результатам аттестации государственных гражданских служащих с учетом потребности государственного органа в специалистах.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:
- в органах государственной власти Томской области более 50% должностей замещается из кадрового резерва.
- совершенствование системы работы по формированию кадрового резерва и развитию кадрового потенциала возможно на основе адаптации и внедрения современных кадровых технологий;
- обучение управленческих кадров по различным программам дает им возможность получить более качественные и профессиональные навыки работы в своей сфере;
- обеспечение целенаправленной подготовки молодежного кадрового резерва и эффективное его использование.
Таким образом, формирование кадрового резерва - процесс сложный, требующий привлечения, интеллектуальных, материальных и финансовых ресурсов. Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.
Подобные работы
- КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА НА ПРИМЕРЕ ТОМСКОЙ И ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТЕЙ
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2017 - Кооперация как инструмент развития промышленности Свердловской области
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2020 - Привлечение молодежи на государственную гражданскую и муниципальную службу как инструмент развития публичной службы
Бакалаврская работа, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Управление кадровым резервом
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - УПРАВЛЕНИЕ ВОСПРОИЗВОДСТВОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА МАТЕРИАЛАХ АДМИНИСТРАЦИИ КРАСНОГВАРДЕЙСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4230 р. Год сдачи: 2016 - НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ АДАПТАЦИИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2017 - УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ГОРОДА НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Формирование кадрового резерва муниципальной службы (на примере
городского округа «город белгород»)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2016 - РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ ПРИМОРСКОГО КРАЯ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2018