ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ШЕГАРСКОГО ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ГОСУДАРСВТЕННОЙ РЕГИСТРАЦИИ, КАДАСТРА И КАРТОГРФИИ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ)
|
Введение 3
1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала организации 6
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала 6
1.2 Методы и виды мотивации персонала 13
1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда государственных и
муниципальных служащих 21
2 Исследование системы трудовой мотивации и стимулирования персонала
Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области 27
2.1 Общая характеристика организации 27
2.2 Анализ кадрового потенциала организации 30
2.3 Оценка существующей системы мотивации и стимулирования персонала 36
3 Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала
Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области 44
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
персонала 44
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 48
Заключение 53
Список использованных источников и литературы 57
Приложение А 61
Приложение Б 63
Приложение В 64
Приложение Г 66
Приложение Д
1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала организации 6
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала 6
1.2 Методы и виды мотивации персонала 13
1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда государственных и
муниципальных служащих 21
2 Исследование системы трудовой мотивации и стимулирования персонала
Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области 27
2.1 Общая характеристика организации 27
2.2 Анализ кадрового потенциала организации 30
2.3 Оценка существующей системы мотивации и стимулирования персонала 36
3 Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала
Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области 44
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
персонала 44
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 48
Заключение 53
Список использованных источников и литературы 57
Приложение А 61
Приложение Б 63
Приложение В 64
Приложение Г 66
Приложение Д
Актуальность исследования. Современное информационное общество диктует новые требования к человеческим ресурсам. Происходит переход от простого производства и оказания услуг к более сложному процессу - инновационному, требующему высокой квалификации сотрудников. Сегодня умение правильно организовывать рабочие процессы в организации, наиболее эффективно заинтересовывать сотрудников в выполнении своих обязанностей, сформировать благоприятный климат в коллективе - все это составляет и характеризует суть управленческой деятельности руководителя.
Эффективность работы организации в целом и индивидуальная производительность в частности находятся в прямой и достаточно очевидной зависимости от уровня мотивированности работников. Наиболее ценными сотрудниками становятся те, кто имеет высокую квалификацию и умеет быстро осваивать новые знания и гибко подстраиваться под непрерывно меняющуюся информацию. Мотивация и стимулирование труда являются одним из самых важных факторов не только экономического развития, но и главным источником создания новых мотивов и стимулов. Мотивация способна компенсировать множество недочетов в других функциях, например, недостатки в организации, контроле, планировании. При этом слабая мотивация фактически не может быть чем-то восполнена и компенсирована. Вследствие этого наиболее важной функцией руководителя становится мотивирование сотрудников: создание, становление и поддержка мотивации и
стимулирования исполнителей.
В государственных и муниципальных организациях кадровый ресурс наиболее важен, поскольку наиболее ценен в этой сфере - профессионализм. Значимость мотивации увеличивается в ходе снижения производительности труда и морально-психологического климата в современных организациях сферы ГМУ, вследствие этого оптимизация подходов к мотивации и стимулированию труда - важный источник эффективности организаций в сфере ГМУ.
Теоретическая разработанность проблемы. Проблема мотивации и стимулирования персонала широко освещена в научных исследованиях. В частности, сущность и роль мотивации и стимулирования в системе управления персоналом рассмотрели Анцупов А.А., Благов Ю.Е., Дагаева В.А., Зайцев Г., Ильин Е. П., Магура М., Шепель В.М. и др.
Подходы к управлению и инструменты управления мотивацией и стимулированием изучали Апель С.А., Джаппарова Н. Л., Дилин С.П., Корчагина Т.Е., Медведюк М.А., Султанова А.В., Тумилевич Е.Н. и др.
Особенности стимулирования и мотивации персонала в сфере ГМУ исследовали 3
Костенко Ю.Л., Мусинова Н.Н., Павлова С.А., Суханова М. А. и др.
В то же время, в современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.
Объект исследования - системы мотивации и стимулирования персонала в Шегарском отделе Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области.
Предмет исследования - подходы, методы и инструменты, формирующие систему мотивации и стимулирования персонала.
Цель исследования - анализ и определение путей совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в Шегарском отделе Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- охарактеризовать понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала;
- изучить методы и виды мотивации персонала;
- описать особенности мотивации и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих;
- дать общую характеристику Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области ;
- провести кадровый анализ организации;
- оценить существующую системы мотивации и стимулирования персонала;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала и оценить их эффективность.
Методы исследования: классификация, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистический, психодиагностические методы (опрос), наблюдение, табличный и графический методы и др.
Теоретическая значимость работы заключается в определении подходов и теорий, методов, которые можно использовать для мотивации и стимулирования персонала в исследуемой организации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации стимулирования трудовой деятельности персонала Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области позволят повысить эффективность труда, снизить уровень заболеваемости в коллективе и текучести кадров, повысить имидж организации в целом.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Во введении показана актуальность темы, объект, предмет, цель и задачи, методы исследования.
Первая глава содержит теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала организации. В главе охарактеризованы понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала, методы и виды мотивации персонала, особенности мотивации и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.
Во второй главе проведено исследование системы трудовой мотивации и стимулирования персонала Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области. В рамках главы дана общая характеристика организации, проведен кадровый анализ и дана оценка существующей системы мотивации и стимулирования персонала.
В главе 3 определены пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области и дана оценка эффективности предложенных рекомендаций.
Заключение содержит общие выводы и результаты исследования.
Эффективность работы организации в целом и индивидуальная производительность в частности находятся в прямой и достаточно очевидной зависимости от уровня мотивированности работников. Наиболее ценными сотрудниками становятся те, кто имеет высокую квалификацию и умеет быстро осваивать новые знания и гибко подстраиваться под непрерывно меняющуюся информацию. Мотивация и стимулирование труда являются одним из самых важных факторов не только экономического развития, но и главным источником создания новых мотивов и стимулов. Мотивация способна компенсировать множество недочетов в других функциях, например, недостатки в организации, контроле, планировании. При этом слабая мотивация фактически не может быть чем-то восполнена и компенсирована. Вследствие этого наиболее важной функцией руководителя становится мотивирование сотрудников: создание, становление и поддержка мотивации и
стимулирования исполнителей.
В государственных и муниципальных организациях кадровый ресурс наиболее важен, поскольку наиболее ценен в этой сфере - профессионализм. Значимость мотивации увеличивается в ходе снижения производительности труда и морально-психологического климата в современных организациях сферы ГМУ, вследствие этого оптимизация подходов к мотивации и стимулированию труда - важный источник эффективности организаций в сфере ГМУ.
Теоретическая разработанность проблемы. Проблема мотивации и стимулирования персонала широко освещена в научных исследованиях. В частности, сущность и роль мотивации и стимулирования в системе управления персоналом рассмотрели Анцупов А.А., Благов Ю.Е., Дагаева В.А., Зайцев Г., Ильин Е. П., Магура М., Шепель В.М. и др.
Подходы к управлению и инструменты управления мотивацией и стимулированием изучали Апель С.А., Джаппарова Н. Л., Дилин С.П., Корчагина Т.Е., Медведюк М.А., Султанова А.В., Тумилевич Е.Н. и др.
Особенности стимулирования и мотивации персонала в сфере ГМУ исследовали 3
Костенко Ю.Л., Мусинова Н.Н., Павлова С.А., Суханова М. А. и др.
В то же время, в современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.
Объект исследования - системы мотивации и стимулирования персонала в Шегарском отделе Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области.
Предмет исследования - подходы, методы и инструменты, формирующие систему мотивации и стимулирования персонала.
Цель исследования - анализ и определение путей совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в Шегарском отделе Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- охарактеризовать понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала;
- изучить методы и виды мотивации персонала;
- описать особенности мотивации и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих;
- дать общую характеристику Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области ;
- провести кадровый анализ организации;
- оценить существующую системы мотивации и стимулирования персонала;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала и оценить их эффективность.
Методы исследования: классификация, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистический, психодиагностические методы (опрос), наблюдение, табличный и графический методы и др.
Теоретическая значимость работы заключается в определении подходов и теорий, методов, которые можно использовать для мотивации и стимулирования персонала в исследуемой организации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации стимулирования трудовой деятельности персонала Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области позволят повысить эффективность труда, снизить уровень заболеваемости в коллективе и текучести кадров, повысить имидж организации в целом.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Во введении показана актуальность темы, объект, предмет, цель и задачи, методы исследования.
Первая глава содержит теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала организации. В главе охарактеризованы понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала, методы и виды мотивации персонала, особенности мотивации и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.
Во второй главе проведено исследование системы трудовой мотивации и стимулирования персонала Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области. В рамках главы дана общая характеристика организации, проведен кадровый анализ и дана оценка существующей системы мотивации и стимулирования персонала.
В главе 3 определены пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области и дана оценка эффективности предложенных рекомендаций.
Заключение содержит общие выводы и результаты исследования.
По результатам исследования можно сформулировать следующие выводы.
1. Мотивация - это побуждение к активной деятельности групп, коллективов, личностей, которое связано с устремлением на удовлетворение конкретных потребностей.
Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. В научной литературе известны такие методы, как пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга. Основные процессуальные теории мотивации: Э. Лока, В. Врума, Адамса, а также модель Портера-Лоулера, объединяющая все концепции.
В литературе используют большое количество классификаций стимулирования и мотивации, но все их можно свести к следующим основным:
- по признаку материализации инструментов мотивации (материальная и
нематериальная);
- по направленности мотивационных процессов (положительная и негативная);
- по источникам развития мотивационных процессов (внешняя и внутренняя).
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся удержать постоянный штат; минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»); обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки; выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников; заинтересовать и привлечь ценные кадры; осуществлять контроль за выплатами заработной платы и т.п.
Цели и мотивы персонала несколько отличаются в зависимости от занимаемого уровня в иерархии организации.
Можно выделить три сферы методов мотивации сотрудников организации к труду. Это экономический, организационно-административный (организационный) и социальнопсихологический (морально-психологический) метод. Также, существует более узкая классификация - материальные и нематериальные методы.
Наличие нематериальных и материальных стимулов не обозначает, что есть вариант избрать что-то одно. Когда компания заинтересована в увеличении показателей, значительной долей чего, как нами описывалось ранее, является труд персонала, то нужно применять оба компонента. Стимулы материального и нематериального характера, работая совместно, друг друга дополняют. Между ними имеется особая взаимосвязь. Так, к примеру, материальные стимулы могут влиять на самооценку сотрудника, через удовлетворение его 53
потребностей в признании и уважении. Подобным образом, материальные стимулы могут выступать и в качестве нематериальных. Но все это, безусловно, весьма индивидуально. Это и является задачей руководства предприятия - понять потребности своих работников и попытаться их удовлетворить.
Потребности персонала госслужбы и других организаций, а, следовательно, их мотивация зависит от ряда факторов, включающих: возраст, пол, замещаемая группа и категория государственной должности госслужбы, стаж работы, уровень знаний, навыков и умений и другие. Вместе с тем, методические рекомендации по этим вопросам отсутствуют.
В процессе создания системы мотивации государственных и муниципальных служащих можно выделить следующие этапы:
- формирование целей и задач в конкретной сфере, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
- утверждение тарифной сетки;
- определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
- оценка эффективности каждого сотрудника;
- установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.
2. Исследование системы трудовой мотивации и стимулирования персонала проведено на базе Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области.
Систему управления в Шегарском отделе можно отнести к линейнофункциональной, численность персонала в отчетном 2019г. по сравнению с 2017г. возросла на 11,5% и составила 87 чел. Что касается структуры персонала, то она за 2017-2019гг. она практически не изменилась: 64% занимает основной персонал. В Шегарском отделе наблюдается активное движение персонала. В исследуемом периоде текучесть кадров возросла на 3% и составила 13%.
Оценка существующей системы мотивации труда в Шегарском отделе проведена как для всего персонала, так и в некоторых моментах - с акцентом на основной персонал организации (служащих). В рамках исследования нами был выделен комплекс вопросов, необходимых для объективной оценки мотивации и стимулирования персонала:
- текущая система денежного стимулирования;
- лояльность коллектива к руководителю и организации;
- оценка степени мотивированности коллектива организации;
- оценка организационной культуры в коллективе;
- исследование уровня психологического комфорта персонала.
Итак, по результатам анализа были выявлены следующие недостатки существующей системы мотивации и стимулирования:
- управление системой мотивации в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков;
- стимулирование сводится, в основном, все сводится к финансовой стороне вопроса - премиям по результатам работы - без учета нематериальной мотивации;
- отсутствие командной работы.
- общая удовлетворенность персонала требует корректировки, т.е. мероприятий по ее повышению. Иначе, с учетом работы во время нестабильности, существует угроза снижения производительности труда коллектива, качества услуг и роста текучести кадров.
3. Поскольку мотивация, командообразование, лояльность, моральнопсихологический климат и корпоративная культура диалектически связаны между собой, то в данном исследовании на примере основного персонала (50 чел.) предлагается следующее:
- проведение тренингов по командообразованию. Для решения проблемы недостаточного развития командного духа предлагается не реже, чем 1 раз в год проводить тренинг по взаимодействию в группе. Цель: сплочение участников, создание благоприятного социально-психологического климата в группе, что способствует эффективной работе команды в реальных условиях и общему организационному развитию;
- определение направлений повышения лояльности и здоровой конкуренции персонала. Автором предложены инструменты и направления повышения лояльности персонала к организации. Также предлагается конкурс «Лучший служащий месяца». Цель - создание эффекта здоровой «соревновательности» и стимулов для развития основного персонала;
- развитие корпоративной культуры при помощи различных инструментов. Из дополнительных потребностей персонала былая выявлена необходимость посещения бассейна: «сидячая» работа часто не дает возможности организму вовремя восстанавливать свои силы, что приводит к нежелательным последствиям для здоровья ч асти персонала и производительности труда. Также исследование показало, что персонал ощущает недостаток в корпоративных совместных мероприятиях, а также в дополнительных (неденежных) средств мотивации: с учетом кризисных явлений в стране несколько снизился моральный дух коллектива, а с ростом цен - и его заинтересованность в результатах труда.
Общий экономический эффект от предложенных мероприятий по прогнозу составит
1562,2 тыс. руб. Следовательно, мероприятия имеет смысл проводить, пусть в несколько видоизмененном виде, но и для других сотрудников и подразделений. Кроме того, согласно проведенному исследованию, 78% считают, что изменения соответствуют потребностям организации и коллектива и будут решением выявленных проблем.
Таким образом, мероприятия по совершенствованию мотивационной политики являются обоснованными и целесообразными. Разработанная программа мероприятий по совершенствованию системы мотивации может быть использована в практической деятельности организации для повышения эффективности системы мотивации, что позволит повысить лояльность персонала, уровень социально-психологического климата, снизить уровень конфликтности и текучесть кадров в Шегарском отделе.
1. Мотивация - это побуждение к активной деятельности групп, коллективов, личностей, которое связано с устремлением на удовлетворение конкретных потребностей.
Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. В научной литературе известны такие методы, как пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга. Основные процессуальные теории мотивации: Э. Лока, В. Врума, Адамса, а также модель Портера-Лоулера, объединяющая все концепции.
В литературе используют большое количество классификаций стимулирования и мотивации, но все их можно свести к следующим основным:
- по признаку материализации инструментов мотивации (материальная и
нематериальная);
- по направленности мотивационных процессов (положительная и негативная);
- по источникам развития мотивационных процессов (внешняя и внутренняя).
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся удержать постоянный штат; минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»); обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки; выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников; заинтересовать и привлечь ценные кадры; осуществлять контроль за выплатами заработной платы и т.п.
Цели и мотивы персонала несколько отличаются в зависимости от занимаемого уровня в иерархии организации.
Можно выделить три сферы методов мотивации сотрудников организации к труду. Это экономический, организационно-административный (организационный) и социальнопсихологический (морально-психологический) метод. Также, существует более узкая классификация - материальные и нематериальные методы.
Наличие нематериальных и материальных стимулов не обозначает, что есть вариант избрать что-то одно. Когда компания заинтересована в увеличении показателей, значительной долей чего, как нами описывалось ранее, является труд персонала, то нужно применять оба компонента. Стимулы материального и нематериального характера, работая совместно, друг друга дополняют. Между ними имеется особая взаимосвязь. Так, к примеру, материальные стимулы могут влиять на самооценку сотрудника, через удовлетворение его 53
потребностей в признании и уважении. Подобным образом, материальные стимулы могут выступать и в качестве нематериальных. Но все это, безусловно, весьма индивидуально. Это и является задачей руководства предприятия - понять потребности своих работников и попытаться их удовлетворить.
Потребности персонала госслужбы и других организаций, а, следовательно, их мотивация зависит от ряда факторов, включающих: возраст, пол, замещаемая группа и категория государственной должности госслужбы, стаж работы, уровень знаний, навыков и умений и другие. Вместе с тем, методические рекомендации по этим вопросам отсутствуют.
В процессе создания системы мотивации государственных и муниципальных служащих можно выделить следующие этапы:
- формирование целей и задач в конкретной сфере, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
- утверждение тарифной сетки;
- определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
- оценка эффективности каждого сотрудника;
- установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.
2. Исследование системы трудовой мотивации и стимулирования персонала проведено на базе Шегарского отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области.
Систему управления в Шегарском отделе можно отнести к линейнофункциональной, численность персонала в отчетном 2019г. по сравнению с 2017г. возросла на 11,5% и составила 87 чел. Что касается структуры персонала, то она за 2017-2019гг. она практически не изменилась: 64% занимает основной персонал. В Шегарском отделе наблюдается активное движение персонала. В исследуемом периоде текучесть кадров возросла на 3% и составила 13%.
Оценка существующей системы мотивации труда в Шегарском отделе проведена как для всего персонала, так и в некоторых моментах - с акцентом на основной персонал организации (служащих). В рамках исследования нами был выделен комплекс вопросов, необходимых для объективной оценки мотивации и стимулирования персонала:
- текущая система денежного стимулирования;
- лояльность коллектива к руководителю и организации;
- оценка степени мотивированности коллектива организации;
- оценка организационной культуры в коллективе;
- исследование уровня психологического комфорта персонала.
Итак, по результатам анализа были выявлены следующие недостатки существующей системы мотивации и стимулирования:
- управление системой мотивации в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков;
- стимулирование сводится, в основном, все сводится к финансовой стороне вопроса - премиям по результатам работы - без учета нематериальной мотивации;
- отсутствие командной работы.
- общая удовлетворенность персонала требует корректировки, т.е. мероприятий по ее повышению. Иначе, с учетом работы во время нестабильности, существует угроза снижения производительности труда коллектива, качества услуг и роста текучести кадров.
3. Поскольку мотивация, командообразование, лояльность, моральнопсихологический климат и корпоративная культура диалектически связаны между собой, то в данном исследовании на примере основного персонала (50 чел.) предлагается следующее:
- проведение тренингов по командообразованию. Для решения проблемы недостаточного развития командного духа предлагается не реже, чем 1 раз в год проводить тренинг по взаимодействию в группе. Цель: сплочение участников, создание благоприятного социально-психологического климата в группе, что способствует эффективной работе команды в реальных условиях и общему организационному развитию;
- определение направлений повышения лояльности и здоровой конкуренции персонала. Автором предложены инструменты и направления повышения лояльности персонала к организации. Также предлагается конкурс «Лучший служащий месяца». Цель - создание эффекта здоровой «соревновательности» и стимулов для развития основного персонала;
- развитие корпоративной культуры при помощи различных инструментов. Из дополнительных потребностей персонала былая выявлена необходимость посещения бассейна: «сидячая» работа часто не дает возможности организму вовремя восстанавливать свои силы, что приводит к нежелательным последствиям для здоровья ч асти персонала и производительности труда. Также исследование показало, что персонал ощущает недостаток в корпоративных совместных мероприятиях, а также в дополнительных (неденежных) средств мотивации: с учетом кризисных явлений в стране несколько снизился моральный дух коллектива, а с ростом цен - и его заинтересованность в результатах труда.
Общий экономический эффект от предложенных мероприятий по прогнозу составит
1562,2 тыс. руб. Следовательно, мероприятия имеет смысл проводить, пусть в несколько видоизмененном виде, но и для других сотрудников и подразделений. Кроме того, согласно проведенному исследованию, 78% считают, что изменения соответствуют потребностям организации и коллектива и будут решением выявленных проблем.
Таким образом, мероприятия по совершенствованию мотивационной политики являются обоснованными и целесообразными. Разработанная программа мероприятий по совершенствованию системы мотивации может быть использована в практической деятельности организации для повышения эффективности системы мотивации, что позволит повысить лояльность персонала, уровень социально-психологического климата, снизить уровень конфликтности и текучесть кадров в Шегарском отделе.
