РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ЛИДЕРСКОГО ПОВЕДЕНИЯ НАОСНОВЕ HR-АНАЛИТИКИ
|
Введение 3
1 Теоретические аспекты лидерства 6
1.1 Понятие лидерства и классические научные подходы к его изучению 6
1.2. Современные концепции лидерства 12
1.3 Классификация видов и стилей лидерства 21
2 HR-аналитика и HR-метрики как инструменты управления человеческими ресурсами ..30
2.1 HR-аналитика: понятие и основные виды 30
2.2 Ключевые HR-метрики основных бизнес-процессов управления персоналом и
способы их расчета 38
2.3 Практическое применение HR-метрик и HR-аналитики в организациях 47
3 Разработка модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-аналитики ...55
3.1 Характеристика компании ООО «Рубиус» и корпоративное понимание лидерства .55
3.2 Выбор ключевых характеристик лидера и разработка оценочной шкалы 63
3.3 Формирование модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-
аналитики 69
3.4 Обоснование целесообразности внедрения модели в практику организации и
направления ее совершенствования 78
Заключение 82
Список использованных источников и литературы 84
Приложение А Классификация HR-метрик по критерию «функциональная область» 90
Приложение Б Оценочные шкалы характеристик лидера 93
1 Теоретические аспекты лидерства 6
1.1 Понятие лидерства и классические научные подходы к его изучению 6
1.2. Современные концепции лидерства 12
1.3 Классификация видов и стилей лидерства 21
2 HR-аналитика и HR-метрики как инструменты управления человеческими ресурсами ..30
2.1 HR-аналитика: понятие и основные виды 30
2.2 Ключевые HR-метрики основных бизнес-процессов управления персоналом и
способы их расчета 38
2.3 Практическое применение HR-метрик и HR-аналитики в организациях 47
3 Разработка модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-аналитики ...55
3.1 Характеристика компании ООО «Рубиус» и корпоративное понимание лидерства .55
3.2 Выбор ключевых характеристик лидера и разработка оценочной шкалы 63
3.3 Формирование модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-
аналитики 69
3.4 Обоснование целесообразности внедрения модели в практику организации и
направления ее совершенствования 78
Заключение 82
Список использованных источников и литературы 84
Приложение А Классификация HR-метрик по критерию «функциональная область» 90
Приложение Б Оценочные шкалы характеристик лидера 93
В современном мире, которому присуща высокая динамика и неопределенность, развитие эффективного лидерства становится одним из основных факторов обеспечения конкурентоспособности и устойчивого роста организаций. Сотрудники, которые способны взять на себя роль лидера, оказывают значительное влияние на мотивацию персонала, повышают производительность команд и способствуют лучшей реализации стратегических целей компании. В связи с этим возрастает потребность в научно-обоснованных подходах к выявлению, оценке и прогнозированию лидерского поведения у тех сотрудников, которые еще не были признаны как лидеры. Удовлетворить данную потребность или нужду компаний в точных и обоснованных инструментах управления человеческими ресурсами в целом позволяет HR-аналитика, с помощью которой можно систематизировать подход к прогнозированию лидерского поведения, опираясь на данные о различных характеристиках сотрудников. Создание предиктивной модели, объединяющей их и позволяющей определить вероятность проявления лидерского поведения, и ее использование в практике работы HR-отдела повышают прозрачность и обоснованность оценок, способствуют более эффективному управлению талантами, формированию кадрового резерва и, как следствие, повышению устойчивости компании.
Согласно исследованию Lerna.ru, опубликованному в журнале «Forbes Россия», в котором приняли участие более 7 тысяч компаний, бюджет на корпоративное обучение формируют более 80% организаций. При этом эти данные были актуальны на момент 2024 года. Предполагается, что сейчас процент компаний, которые включают в свои бюджеты статьи расходов на корпоративное обучение персонала гораздо выше, поскольку тенденция обучения персонала сохраняется и даже становится все более актуальной. В связи с этим перед компаниями возникает стратегически важная задача рационального распределения ресурсов на обучение и развитие персонала. В частичном решении данной задачи способна помочь модель прогнозирования лидерского поведения, поскольку хотя бы в рамках развития лидерства она позволит компаниям выявлять сотрудников, обладающих высоким потенциалом к проявлению лидерских качеств, и, соответственно, направлять их на нужные программы обучения и развития. Это обеспечит более рациональное распределение ограниченных ресурсов, сосредоточив внимание на тех кандидатах, у которых вероятность успешного формирования лидерских компетенций наиболее велика и которые принесут компании наибольшую отдачу.
Таким образом, актуальность данной работы обусловлена потребностью бизнеса в эффективных и научно-обоснованных методах выявления потенциала лидерского
3
поведения среди сотрудников. В условиях роста значимости лидерских компетенций и затрат на развитие персонала, разработка модели прогнозирования лидерского поведения позволяет повысить точность кадровых решений и оптимизировать распределение ресурсов.
Исследование феномена лидерства на протяжении многих десятилетий остается в центре внимания исследователей. Среди зарубежных исследователи выделяются труды Р. Стогдилла, У. Бенниса, Д. Майерса, К. Левина, Р. Уайта, Р. Лайкерта, Р. Блейка, Дж. Моутона, Г. Фейрхольма, Т. и С. Кучмарских, Д. Гоулмана, Д. Брэдфорда, А. Коэна и Дж. Липмана-Блюмена, а среди отечественных - труды А.В. Губановой и С.Р. Филоновича. Поскольку HR-аналитика является относительно новым направлением в области управления персоналом, круг исследователей, затрагивающих данную тему, остается ограниченным, но среди отечественных исследователей можно выделить труды Т.П. Милашиной, О.Л. Чулановой, В.С. Харченко, А.А. Яновской и др.
Целью исследования является разработка модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-аналитики.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Определить понятие лидерства и проанализировать классические подходы к его изучению;
2. Изучить современные концепции лидерства;
3. Рассмотреть классификацию видов и стилей лидерства;
4. Определить понятие и основные виды HR-аналитики как инструмента управления персоналом;
5. Проанализировать ключевые HR-метрики основных бизнес-процессов управления персоналом и способы их расчета;
6. Рассмотреть практическое применение HR-метрик и HR-аналитики в организациях;
7. Описать специфику понимания лидерства в компании ООО «Рубиус» и определить основные требования к лидерам;
8. Выбрать ключевые характеристики лидерского поведения и разработать шкалу для их оценки;
9. Сформировать модель прогнозирования лидерского поведения на основе HR- аналитики;
10. Обосновать целесообразность внедрения модели в практику организации и предложить направления для ее совершенствования.
Объектом исследования является лидерство как управленческое и организационное явление, а предметом - характеристики лидера, представленные в виде модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-аналитике.
В качестве информационной базы использовались научные статьи отечественных и зарубежных исследователей в сфере управления персоналом, а именно в области лидерства и HR-аналитики, преимущественно опубликованные в период с 2020 по 2025 года, а также некоторые электронные ресурсы. Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные в ходе анализа корпоративных документов и внутренней отчетности компании ООО «Рубиус». Используемые источники позволили выявить современные тенденции и новые подходы в данной области, на основе которых проводился заключительный анализ.
Теоретическая значимость исследования состоит в разработке инновационной модели прогнозирования лидерского поведения, основанной на сочетании современных подходов к лидерству и методах HR-аналитики. Предложенная модель демонстрирует новый подход к использованию аналитических методов в управлении персоналом и открывает дополнительные возможности для прогнозирования различных характеристик сотрудников. Практическая значимость заключается в создании инструмента, позволяющего организациям эффективнее выявлять сотрудников с потенциалом лидерского поведения, рационально распределять ресурсы на обучение и формировать кадровый резерв. Полученные результаты могут быть использованы HR-специалистами и руководителями различных уровней в рамках систем управления талантами.
В работе применялись следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, анализ результатов, сравнительный анализ, контент-анализ, анализ корпоративных документов, метод экспертных оценок, метод весовых коэффициентов, статистические методы, визуализация данных, систематизация, обобщение и моделирование.
Согласно исследованию Lerna.ru, опубликованному в журнале «Forbes Россия», в котором приняли участие более 7 тысяч компаний, бюджет на корпоративное обучение формируют более 80% организаций. При этом эти данные были актуальны на момент 2024 года. Предполагается, что сейчас процент компаний, которые включают в свои бюджеты статьи расходов на корпоративное обучение персонала гораздо выше, поскольку тенденция обучения персонала сохраняется и даже становится все более актуальной. В связи с этим перед компаниями возникает стратегически важная задача рационального распределения ресурсов на обучение и развитие персонала. В частичном решении данной задачи способна помочь модель прогнозирования лидерского поведения, поскольку хотя бы в рамках развития лидерства она позволит компаниям выявлять сотрудников, обладающих высоким потенциалом к проявлению лидерских качеств, и, соответственно, направлять их на нужные программы обучения и развития. Это обеспечит более рациональное распределение ограниченных ресурсов, сосредоточив внимание на тех кандидатах, у которых вероятность успешного формирования лидерских компетенций наиболее велика и которые принесут компании наибольшую отдачу.
Таким образом, актуальность данной работы обусловлена потребностью бизнеса в эффективных и научно-обоснованных методах выявления потенциала лидерского
3
поведения среди сотрудников. В условиях роста значимости лидерских компетенций и затрат на развитие персонала, разработка модели прогнозирования лидерского поведения позволяет повысить точность кадровых решений и оптимизировать распределение ресурсов.
Исследование феномена лидерства на протяжении многих десятилетий остается в центре внимания исследователей. Среди зарубежных исследователи выделяются труды Р. Стогдилла, У. Бенниса, Д. Майерса, К. Левина, Р. Уайта, Р. Лайкерта, Р. Блейка, Дж. Моутона, Г. Фейрхольма, Т. и С. Кучмарских, Д. Гоулмана, Д. Брэдфорда, А. Коэна и Дж. Липмана-Блюмена, а среди отечественных - труды А.В. Губановой и С.Р. Филоновича. Поскольку HR-аналитика является относительно новым направлением в области управления персоналом, круг исследователей, затрагивающих данную тему, остается ограниченным, но среди отечественных исследователей можно выделить труды Т.П. Милашиной, О.Л. Чулановой, В.С. Харченко, А.А. Яновской и др.
Целью исследования является разработка модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-аналитики.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Определить понятие лидерства и проанализировать классические подходы к его изучению;
2. Изучить современные концепции лидерства;
3. Рассмотреть классификацию видов и стилей лидерства;
4. Определить понятие и основные виды HR-аналитики как инструмента управления персоналом;
5. Проанализировать ключевые HR-метрики основных бизнес-процессов управления персоналом и способы их расчета;
6. Рассмотреть практическое применение HR-метрик и HR-аналитики в организациях;
7. Описать специфику понимания лидерства в компании ООО «Рубиус» и определить основные требования к лидерам;
8. Выбрать ключевые характеристики лидерского поведения и разработать шкалу для их оценки;
9. Сформировать модель прогнозирования лидерского поведения на основе HR- аналитики;
10. Обосновать целесообразность внедрения модели в практику организации и предложить направления для ее совершенствования.
Объектом исследования является лидерство как управленческое и организационное явление, а предметом - характеристики лидера, представленные в виде модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-аналитике.
В качестве информационной базы использовались научные статьи отечественных и зарубежных исследователей в сфере управления персоналом, а именно в области лидерства и HR-аналитики, преимущественно опубликованные в период с 2020 по 2025 года, а также некоторые электронные ресурсы. Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные в ходе анализа корпоративных документов и внутренней отчетности компании ООО «Рубиус». Используемые источники позволили выявить современные тенденции и новые подходы в данной области, на основе которых проводился заключительный анализ.
Теоретическая значимость исследования состоит в разработке инновационной модели прогнозирования лидерского поведения, основанной на сочетании современных подходов к лидерству и методах HR-аналитики. Предложенная модель демонстрирует новый подход к использованию аналитических методов в управлении персоналом и открывает дополнительные возможности для прогнозирования различных характеристик сотрудников. Практическая значимость заключается в создании инструмента, позволяющего организациям эффективнее выявлять сотрудников с потенциалом лидерского поведения, рационально распределять ресурсы на обучение и формировать кадровый резерв. Полученные результаты могут быть использованы HR-специалистами и руководителями различных уровней в рамках систем управления талантами.
В работе применялись следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, анализ результатов, сравнительный анализ, контент-анализ, анализ корпоративных документов, метод экспертных оценок, метод весовых коэффициентов, статистические методы, визуализация данных, систематизация, обобщение и моделирование.
Целью настоящего исследования являлась разработка модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-аналитики, что обусловлено необходимостью повышения эффективности процессов выявления и развития потенциала лидерского поведения в организациях. Для достижения этой цели в первой главе были рассмотрены эволюционные этапы развития концепций лидерства - от классических теорий к современным. Рассмотрены такие подходы, как теория лидерских качеств, поведенческие, ситуационные и ценностные модели. Особое внимание уделено современным моделям, подчеркивающим роль эмоционального интеллекта, гибкости лидерского поведения, способности к саморефлексии и т.д. Представлена классификация стилей лидерства, включая модель Д. Гоулмана, выделяющая резонансные и диссонансные стили, оказывающие различное эмоциональное воздействие на коллектив. Рассмотренные теоретические аспекты данной темы доказали, что современное лидерство тесно связано с контекстом организации и требованиями внешней среды, а эффективные лидеры - это не только носители формальной власти, но и личности, способные адаптироваться, вдохновлять, объединять команду вокруг общих целей и управлять эмоциональным климатом в коллективе.
Во второй главе был сделан не на метриках, напрямую отражающих лидерские качества, а на общем понимании того, как в организациях в целом выстраиваются процессы сбора, обработки и интерпретации данных о персонале. Анализ базовых подходов к HR- аналитике, классификация HR-метрик и практики их применения в основных бизнес- процессах управления персоналом позволили выстроить методологическую рамку исследования. Другими словами, это стало теоретическим и инструментальным основанием для практической части работы. В данной главе была раскрыта сущность HR- аналитики как инструмента, обеспечивающего принятие обоснованных управленческих решений. Рассмотрены основные виды HR-аналитики (дескриптивная, диагностическая, прогнозная, предписывающая), ключевые HR-метрики основных бизнес-процессов управления персоналом, их способы расчета и значимость для оценки персонала. Установлено, что интеграция аналитических методов в процессы управления человеческими ресурсами позволяет повысить прозрачность, обоснованность и эффективность кадровых решений.
Практическая часть исследования была посвящена разработке авторской модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-аналитики в условиях конкретной организации - IT-компании ООО «Рубиус». Из исследования о том, как данная организация 82
видит лидерство, удалось выделить основные характеристики, что нужны эффективному лидеру. В рамках модели они были разделены на три блока: личностные, профессиональные и врожденные или устойчивые характеристики. Каждой из них были присвоены весовые коэффициенты и оценочные шкалы. На следующем этапе была сформирована модель, в которой применяется ИПЛП (индекс потенциала лидерского поведения), объединяющая эти параметры с учетом весовых коэффициентов, а также визуализирована структура результатов с использованием условных оценок. Также, была разработана шкала интерпретации значений итогового ИПЛП, которая стала основой для интерпретации данных результатов, с учетом дополнительного аналитического показателя «уровень развития группы характеристик», порог по которому составляет 55%.
Разработанная модель может быть успешно применима в ряде ключевых HR- процессов, таких как: подбор персонала, оценка и развитие сотрудников, формирование и обновление кадрового резерва, а также мониторинг эффективности программ обучения и развития. Кроме того, модель может быть использована для идентификации неформальных лидеров в существующих командах, что позволяет более точно распределять ответственность и улучшать взаимодействие среди членов команды.
В этой же главе была обоснована экономическая эффективность разработанной модели. Её применение позволяет оптимизировать одни из ключевых HR-метрик, связанных с обучением персонала. Модель обеспечивает более точный выбор сотрудников для участия в обучающих программах, что снижает риск неоправданных затрат и позволяет перераспределить ресурсы в пользу тех, кто уже обладает высоким потенциалом лидерского поведения, что, в свою очередь, способствует более рациональному использованию бюджета и приводит к общему повышению эффективности всей организации. В процессе исследования также были определены потенциальные направления для дальнейшей работы, такие как настройка модели под организации, которые ведут свою деятельность не только в IT-сфере или интеграция модели с различными HR-аналитическими системами компаний.
Таким образом, цель исследования была успешно достигнута, задачи решены, а полученные результаты обладают как теоретической, так и практической ценностью. В условиях растущей роли аналитики в HR-деятельности такая модель становится важным шагом на пути к цифровизации процессов управления человеческими ресурсами и укреплению стратегической позиции HR-службы в компании.
Во второй главе был сделан не на метриках, напрямую отражающих лидерские качества, а на общем понимании того, как в организациях в целом выстраиваются процессы сбора, обработки и интерпретации данных о персонале. Анализ базовых подходов к HR- аналитике, классификация HR-метрик и практики их применения в основных бизнес- процессах управления персоналом позволили выстроить методологическую рамку исследования. Другими словами, это стало теоретическим и инструментальным основанием для практической части работы. В данной главе была раскрыта сущность HR- аналитики как инструмента, обеспечивающего принятие обоснованных управленческих решений. Рассмотрены основные виды HR-аналитики (дескриптивная, диагностическая, прогнозная, предписывающая), ключевые HR-метрики основных бизнес-процессов управления персоналом, их способы расчета и значимость для оценки персонала. Установлено, что интеграция аналитических методов в процессы управления человеческими ресурсами позволяет повысить прозрачность, обоснованность и эффективность кадровых решений.
Практическая часть исследования была посвящена разработке авторской модели прогнозирования лидерского поведения на основе HR-аналитики в условиях конкретной организации - IT-компании ООО «Рубиус». Из исследования о том, как данная организация 82
видит лидерство, удалось выделить основные характеристики, что нужны эффективному лидеру. В рамках модели они были разделены на три блока: личностные, профессиональные и врожденные или устойчивые характеристики. Каждой из них были присвоены весовые коэффициенты и оценочные шкалы. На следующем этапе была сформирована модель, в которой применяется ИПЛП (индекс потенциала лидерского поведения), объединяющая эти параметры с учетом весовых коэффициентов, а также визуализирована структура результатов с использованием условных оценок. Также, была разработана шкала интерпретации значений итогового ИПЛП, которая стала основой для интерпретации данных результатов, с учетом дополнительного аналитического показателя «уровень развития группы характеристик», порог по которому составляет 55%.
Разработанная модель может быть успешно применима в ряде ключевых HR- процессов, таких как: подбор персонала, оценка и развитие сотрудников, формирование и обновление кадрового резерва, а также мониторинг эффективности программ обучения и развития. Кроме того, модель может быть использована для идентификации неформальных лидеров в существующих командах, что позволяет более точно распределять ответственность и улучшать взаимодействие среди членов команды.
В этой же главе была обоснована экономическая эффективность разработанной модели. Её применение позволяет оптимизировать одни из ключевых HR-метрик, связанных с обучением персонала. Модель обеспечивает более точный выбор сотрудников для участия в обучающих программах, что снижает риск неоправданных затрат и позволяет перераспределить ресурсы в пользу тех, кто уже обладает высоким потенциалом лидерского поведения, что, в свою очередь, способствует более рациональному использованию бюджета и приводит к общему повышению эффективности всей организации. В процессе исследования также были определены потенциальные направления для дальнейшей работы, такие как настройка модели под организации, которые ведут свою деятельность не только в IT-сфере или интеграция модели с различными HR-аналитическими системами компаний.
Таким образом, цель исследования была успешно достигнута, задачи решены, а полученные результаты обладают как теоретической, так и практической ценностью. В условиях растущей роли аналитики в HR-деятельности такая модель становится важным шагом на пути к цифровизации процессов управления человеческими ресурсами и укреплению стратегической позиции HR-службы в компании.
