УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ(НА МАТЕРИАЛЕ ООО «ВТК «ИНТЕРКОМ» «МОЁ КАФЕ»)
|
Введение 3
1 Современные представления об организационной культуре в теории организации 7
1.1 Содержание понятия «организационная культура» 7
1.2 Типы организационной культуры 8
1.3 Современные методы исследования и анализа организационной культуры 11
2 Управление изменениями организационной культуры «Моё Кафе» 15
2.1. Характеристики организаций: «Моё Кафе», «Библиотека», «Колизей» 15
2.2. Исследование и анализ организационной культуры «Моё Кафе», «Библиотека»,
«Колизей» 31
2.3. Сравнительный анализ организационных культур 47
2.4 Фиксация проблем в организационной культуре «Моё Кафе» 55
2.5 Разработка направлений совершенствования организационной культуры
«Моё Кафе» 62
Заключение 70
Список использованных источников и литературы 72
Приложение А Опросник для проведения исследования по методу OCAI 75
Приложение Б Профили организационных культур 78
Приложение В Анкета для персонала кафе 79
1 Современные представления об организационной культуре в теории организации 7
1.1 Содержание понятия «организационная культура» 7
1.2 Типы организационной культуры 8
1.3 Современные методы исследования и анализа организационной культуры 11
2 Управление изменениями организационной культуры «Моё Кафе» 15
2.1. Характеристики организаций: «Моё Кафе», «Библиотека», «Колизей» 15
2.2. Исследование и анализ организационной культуры «Моё Кафе», «Библиотека»,
«Колизей» 31
2.3. Сравнительный анализ организационных культур 47
2.4 Фиксация проблем в организационной культуре «Моё Кафе» 55
2.5 Разработка направлений совершенствования организационной культуры
«Моё Кафе» 62
Заключение 70
Список использованных источников и литературы 72
Приложение А Опросник для проведения исследования по методу OCAI 75
Приложение Б Профили организационных культур 78
Приложение В Анкета для персонала кафе 79
Организационная культура как явление существует в любой компании, зарождаясь с самого начала деятельности предприятия и стихийно развивается вместе с ним. В настоящее время все больше организаций признают и понимают важность развития организационной культуры и предпринимают попытки к её совершенствованию. Уже доказано, что наличие развитой организационной культуры является одним из элементов оказывающим огромное влияние на продуктивность предприятий, так как организационная культура формирует эффективные и стабильные социальные отношения. Благодаря формированию прочных, имеющих результат, социальных отношений, организация более успешно функционирует, тем самым стихийно создавая общую площадку роста детерминируя новые векторы компетенций, которые сотрудники смогут в дальнейшем развивать в себе, тем самым запуская определённую цикличность развития сотрудников и самой организационной культуры. Известно, что организационная культура так же оказывает воздействие не только на общий климат компании, но и на отдельно взятых сотрудников, например на их моральные качества, производительность труда, состояние здоровья и эмоциональное благополучие.
Уже в 90-е годы стабильность и постоянство в организации интерпретировали как состояние застоя. В наше время залогом успеха предприятия является способность и готовность, как к глобальным переменам, так и локальным. Изменение организационной культуры, разумеется, оказывает мощнейшее влияние на эффективность предприятия и, следовательно, на его дальнейшую судьбу. При грамотном управлении изменениями культуры организация может достичь огромных успехов, опередив конкурентов с менее развитой культурой. Подтверждение этому являются мастодонты различных торговых рынков, достаточно вспомнить наиболее известные и преуспевающие компании, например Соса-Cola, Samsung, Apple, KFO и так далее. В любой лидирующей организации существует сложившая, хорошо выраженная культура, четко распознаваемая ее работниками.
В настоящее время в период экономической глобализации достаточно важно уделять максимум внимания на развитие организационной культуры предприятия, так как в целом мир и торговые рынки синтезируют и преследуют новые тренды, скоротечно сменяющиеся на усовершенствованные и производные тенденции. Если компания и ее сотрудники не обладают определённого рода гибкостью и эластичность, чтобы подстроиться под изменения внешних факторов, она рискует потерять свое место на рынке, более того, последующая реорганизация и модернизация всех отделов будет более затратно, как экономически, так и информационно. Грамотное управление изменениями организационной культуры поможет организации более комфортно переносить различные перемены на различных рынках и удерживать свою позицию.
Организационная культура является своеобразным ядром компании. Если организационная структура отлично развита, то сотрудники будут более мотивированы к выполнению простых и сложных операций и задач. Комфортно чувствовать себя на рабочем месте, а, как мы знаем, от внутреннего состояния каждого сотрудника напрямую зависит климат и атмосфера в организации в целом, следовательно, и результаты общей деятельности. Если сотрудники объединяют свои личные цели с целями организации, то успех практически гарантирован, ведь каждый будет эффективен на своём рабочем месте. Существует множество примеров того, как организации закрывались оттого, что их руководители и работники ставили свои личные цели выше целей предприятия. Все мы сталкивались в своей жизни с такими организациями, устроившись в которые замечаем, что большинство сотрудников приходят туда просто отсидеть положенное время. Никто из них не заинтересован выполнять свою работу качественнее и лучше того уровня, который принимает у них руководитель. Такие организации уже заранее обречены на самоликвидацию, если в срочном порядке не активировать процесс реформации организационной культуры. Кроме того, наиболее остро, зависимость между силой организационной культуры и конкурентоспособностью предприятия, качеством предоставляемых услуг наблюдается на предприятия именно ресторанного бизнеса. То есть там, где клиентоориентированность является одним из основных факторов успеха предприятия.
Актуальность темы исследования. Выпускная квалификационная работа бакалавра посвящена проблеме усовершенствования организационной культуры в предприятиях общественного питания города Томска. Рассмотрение организационной культуры является необходимостью в условиях всевозрастающей конкуренции. Рассматриваемое заведение, а именно «Моё Кафе» уже официально закрыто, однако достаточно много предприятий так же под угрозой закрытия из-за отсутствия должного внимания директоров к низкому уровню организационной культуры предприятия. По этому сложившаяся ситуация в «Моё Кафе» является отличным кейсом, который наглядно демонстрирует последствия игнорирования проблем в организационной культуре.
Прежде чем начать вносить изменения в организационную культуру организации, нужно сначала определить, к какому типу она принадлежит. Существует достаточное
количество различных типологий организационных культур, некоторые из которых будут приведены в данной работе, и на основе одной из них будет проведена диагностика культур в ООО «ВТК «Интерком» «Моё Кафе» (в дальнейшем будет использовано сокращение «Моё Кафе»), ООО ВТК «Интерком» «Библиотека» (в дальнейшем будет использовано сокращение «Библиотека), ООО «Аркада» «Колизей» (в дальнейшем будет использовано сокращение «Колизей»).
Организации: ООО ВТК «Интерком» «Библиотека» и ООО «Аркада» «Колизей являются партнёрами организации ООО «ВТК «Интерком» «Моё Кафе».
Диагностика данных организации будет проводиться с помощью методики К. Камерона и Р. Куинна, описанной в книге «Диагностика и изменение организационной культуры». Сравнительный анализ по модели уровней организационной культуры, разработанной Э. Шейном.
Объект исследования: организационная культура предприятий общественного питания.
Предмет исследования: управление предприятиями общественного питания.
Цель: Разработать рекомендаций по совершенствованию организационной культуры позволяющих достичь максимальной эффективности «Моё Кафе».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Выявить содержание понятия «организационная культура».
2. Исследовать виды организационных культур.
3. Исследовать методы диагностики и анализа организационной культуры.
4. Провести диагностику и анализ организационной культуры «Моё Кафе», «Библиотека», «Колизей».
5. Провести сравнительный анализ «Моё Кафе», «Библиотека», «Колизей».
6. Определить проблемы в организационной культуре «Моё Кафе».
7. Предложить рекомендации по управлению изменениями организационной культуры «Моё Кафе».
Для решения поставленных задач применялись следующие основные методы исследования: сравнительный анализ, научная классификация, систематизация,
теоретическое обобщение, а также социологические (анкетирование) и статистические методы.
Во время исследования обращался к трудам следующих авторов: К. Камерона и Р. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры», Э. Шейна «Организационная культура и лидерство», Т. Соломанидиной «Организационная культура компании», Т. Базарова «Организационная культура и лояльность / Управление 5
корпоративной культурой», С. Шапиро «Концепции управления человеческими ресурсами», Л. Макориной «Корпоративная культура организации как фактор развития организационной культуры личности». А.Аверина «Корпоративная культура современного общества», М. Соловьевой «Корпоративная культура госслужащих», З. Якимова, С. Мясоедова «Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур», А. Асаула «Культура организации: проблемы формирования и управления», Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», Р. Акоффа «О целеустремлённых системах».
Уже в 90-е годы стабильность и постоянство в организации интерпретировали как состояние застоя. В наше время залогом успеха предприятия является способность и готовность, как к глобальным переменам, так и локальным. Изменение организационной культуры, разумеется, оказывает мощнейшее влияние на эффективность предприятия и, следовательно, на его дальнейшую судьбу. При грамотном управлении изменениями культуры организация может достичь огромных успехов, опередив конкурентов с менее развитой культурой. Подтверждение этому являются мастодонты различных торговых рынков, достаточно вспомнить наиболее известные и преуспевающие компании, например Соса-Cola, Samsung, Apple, KFO и так далее. В любой лидирующей организации существует сложившая, хорошо выраженная культура, четко распознаваемая ее работниками.
В настоящее время в период экономической глобализации достаточно важно уделять максимум внимания на развитие организационной культуры предприятия, так как в целом мир и торговые рынки синтезируют и преследуют новые тренды, скоротечно сменяющиеся на усовершенствованные и производные тенденции. Если компания и ее сотрудники не обладают определённого рода гибкостью и эластичность, чтобы подстроиться под изменения внешних факторов, она рискует потерять свое место на рынке, более того, последующая реорганизация и модернизация всех отделов будет более затратно, как экономически, так и информационно. Грамотное управление изменениями организационной культуры поможет организации более комфортно переносить различные перемены на различных рынках и удерживать свою позицию.
Организационная культура является своеобразным ядром компании. Если организационная структура отлично развита, то сотрудники будут более мотивированы к выполнению простых и сложных операций и задач. Комфортно чувствовать себя на рабочем месте, а, как мы знаем, от внутреннего состояния каждого сотрудника напрямую зависит климат и атмосфера в организации в целом, следовательно, и результаты общей деятельности. Если сотрудники объединяют свои личные цели с целями организации, то успех практически гарантирован, ведь каждый будет эффективен на своём рабочем месте. Существует множество примеров того, как организации закрывались оттого, что их руководители и работники ставили свои личные цели выше целей предприятия. Все мы сталкивались в своей жизни с такими организациями, устроившись в которые замечаем, что большинство сотрудников приходят туда просто отсидеть положенное время. Никто из них не заинтересован выполнять свою работу качественнее и лучше того уровня, который принимает у них руководитель. Такие организации уже заранее обречены на самоликвидацию, если в срочном порядке не активировать процесс реформации организационной культуры. Кроме того, наиболее остро, зависимость между силой организационной культуры и конкурентоспособностью предприятия, качеством предоставляемых услуг наблюдается на предприятия именно ресторанного бизнеса. То есть там, где клиентоориентированность является одним из основных факторов успеха предприятия.
Актуальность темы исследования. Выпускная квалификационная работа бакалавра посвящена проблеме усовершенствования организационной культуры в предприятиях общественного питания города Томска. Рассмотрение организационной культуры является необходимостью в условиях всевозрастающей конкуренции. Рассматриваемое заведение, а именно «Моё Кафе» уже официально закрыто, однако достаточно много предприятий так же под угрозой закрытия из-за отсутствия должного внимания директоров к низкому уровню организационной культуры предприятия. По этому сложившаяся ситуация в «Моё Кафе» является отличным кейсом, который наглядно демонстрирует последствия игнорирования проблем в организационной культуре.
Прежде чем начать вносить изменения в организационную культуру организации, нужно сначала определить, к какому типу она принадлежит. Существует достаточное
количество различных типологий организационных культур, некоторые из которых будут приведены в данной работе, и на основе одной из них будет проведена диагностика культур в ООО «ВТК «Интерком» «Моё Кафе» (в дальнейшем будет использовано сокращение «Моё Кафе»), ООО ВТК «Интерком» «Библиотека» (в дальнейшем будет использовано сокращение «Библиотека), ООО «Аркада» «Колизей» (в дальнейшем будет использовано сокращение «Колизей»).
Организации: ООО ВТК «Интерком» «Библиотека» и ООО «Аркада» «Колизей являются партнёрами организации ООО «ВТК «Интерком» «Моё Кафе».
Диагностика данных организации будет проводиться с помощью методики К. Камерона и Р. Куинна, описанной в книге «Диагностика и изменение организационной культуры». Сравнительный анализ по модели уровней организационной культуры, разработанной Э. Шейном.
Объект исследования: организационная культура предприятий общественного питания.
Предмет исследования: управление предприятиями общественного питания.
Цель: Разработать рекомендаций по совершенствованию организационной культуры позволяющих достичь максимальной эффективности «Моё Кафе».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Выявить содержание понятия «организационная культура».
2. Исследовать виды организационных культур.
3. Исследовать методы диагностики и анализа организационной культуры.
4. Провести диагностику и анализ организационной культуры «Моё Кафе», «Библиотека», «Колизей».
5. Провести сравнительный анализ «Моё Кафе», «Библиотека», «Колизей».
6. Определить проблемы в организационной культуре «Моё Кафе».
7. Предложить рекомендации по управлению изменениями организационной культуры «Моё Кафе».
Для решения поставленных задач применялись следующие основные методы исследования: сравнительный анализ, научная классификация, систематизация,
теоретическое обобщение, а также социологические (анкетирование) и статистические методы.
Во время исследования обращался к трудам следующих авторов: К. Камерона и Р. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры», Э. Шейна «Организационная культура и лидерство», Т. Соломанидиной «Организационная культура компании», Т. Базарова «Организационная культура и лояльность / Управление 5
корпоративной культурой», С. Шапиро «Концепции управления человеческими ресурсами», Л. Макориной «Корпоративная культура организации как фактор развития организационной культуры личности». А.Аверина «Корпоративная культура современного общества», М. Соловьевой «Корпоративная культура госслужащих», З. Якимова, С. Мясоедова «Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур», А. Асаула «Культура организации: проблемы формирования и управления», Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», Р. Акоффа «О целеустремлённых системах».
В соответствии с целями и задачами, сформированными в ведении к работе, сделаны следующие выводы:
1. В ходе исследования понятия «организационная культура», проанализированы и впоследствии дифференцированы такие термины как «организационная культура» и «корпоративная культура» в интерпретации различных авторов, с целью выявления корректного, и полностью отражающего суть, термина, применимого для выполнения последующих задач. В результате, за основу использовано высказывание Э. Шейна, что организационная культура является комплексом базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой, совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
2. В работе рассмотрено три известных типологии: Д. Зонненфельда, К. Камерона и Р. Куинна, Ч. Хэнди. В данных типологиях, авторы выделяют четыре типа культуры. Характерными признаками для каждого типа культуры являются: уникальные требования к работникам, взаимоотношения руководителя и подчиненных, особенные приоритеты.
3. Изучая современные инструменты диагностики и анализа организации, а именно: инструмент исследования К. Камерона и Р. Куинна, и метод анализа по модели Э. Шейна, построен план оценивания организационной культуры. Метод К. Камерона и Р. Куинна - это структурированный алгоритм диагностики, состоящий из трёх процедур: «Диагноз», «Интерпретация», «Реализация», которые, в свою очередь, в общем количестве состоят из двадцати шагов. Метод анализа по модели Э. Шейна представляет «измерение» поверхностного, подповерхностного и глубинного уровня организационной культуры. Вкупе данные методы позволяют провести диагностику и оценку организационной культуры с разных ракурсов, для более точного определения проблемного поля.
4. Результаты диагностики и анализ организационных культур заведений «Моё Кафе», «Библиотека», «Колизей» способствовали выявлению «сильных» и «слабых» сторон в организационной культуре каждого заведения по отдельности. В «Моё Кафе» и «Библиотека» доминирует адхократия, а в «Колизей» процветает клановая организационная культура. Анализ организационной культуры «Моё Кафе» позволил выявить «слабые» стороны в поверхностном уровне, как следствие серьёзных проблем обнаруженных в других уровнях: в подповерхностном уровне - некорректность составленного внутреннего устава, некорректность декларируемой миссии и цели, номинальное отсутствие стратегии, а в глубинном уровне - отсутствие соответствия номинально декларируемых положений и реальных. Анализ заведений «Библиотека» и «Колизей» позволил выявить: понимание сотрудниками общего дела; принятие сотрудниками декларируемых положений; корректность и актуальность составленных номинальных положений; элементы поверхностного уровня как следствие проработанности организационной культуры. Сохраняемый тренд является «сильной» стороной и оказывает положительное влияние.
5. Во время проведения сравнительного анализа организаций, выявлены «сильные» стороны «Библиотека» и «Колизей», главные из которых: грамотно составленная система мотивации; целесообразность корпоративных мероприятий; проработанная миссия, цель, стратегия, внутренняя документация ; единое представление у сотрудников о развитии организаций. В результате удалось наглядно определить «слабые» позиции «Моё Кафе» на фоне других заведений, и приступить к формированию проблемного поля.
6. На основании исследования уровня конкуренции заведений общественного питания в городе Томске, без учёта ряда погрешностей, определено, что на одно заведение общественного питания приходится 126 студентов, которые являются целевой аудиторией. При фиксации проблем в организационной культуре «Моё Кафе», данное исследование позволило установить главную проблему: отсутствующие или некорректные результаты анализа потребительского сегмента, спроса на концепцию заведения, конкурентов. Приступать формированию: концепции, тематики заведения; философии организации; корректной миссии, цели, стратегии необходимо на основании данных вышеописанного анализа. Вторая проблема - это некорректно сформулирована миссия, цель, и стратегия организации «Моё Кафе». Следствием игнорирования стратегического планирования как функции стратегического менеджмента, является фиксация оставшихся тринадцати проблем.
7. Разработанные тринадцать рекомендации для «Моё Кафе» направлены на оптимизацию и решение зафиксированных проблем. Первая главная рекомендация, скорее, личная, и заключается в том, что директору необходимо : интерпретировать любые материальные затраты и издержки, отказ от консервативности собственных взглядов, а также дифференциацию «личного» от «профессионального» - как виды инвестирования и самоинвестирования. Вторая рекомендация: провести глубокий анализ рынка общественного питания в городе Томске. Выявить спрос на услуги общественного питания, тип оказываемых услуг (банкеты, кейтеринг, самообслуживание, сервисное обслуживание); формат заведения (закусочная, бар, ресторан, ночной клуб); концепцию и идею заведения; атмосферу и тематику заведения. После этого целесообразно приступать к третьей рекомендации - разработать цель, миссию, стратегию организации. Предполагается, что предлагаемые рекомендации повысили бы уровень организационной культуры заведения, позволив достичь максимальной эффективности «Моё Кафе».
1. В ходе исследования понятия «организационная культура», проанализированы и впоследствии дифференцированы такие термины как «организационная культура» и «корпоративная культура» в интерпретации различных авторов, с целью выявления корректного, и полностью отражающего суть, термина, применимого для выполнения последующих задач. В результате, за основу использовано высказывание Э. Шейна, что организационная культура является комплексом базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой, совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
2. В работе рассмотрено три известных типологии: Д. Зонненфельда, К. Камерона и Р. Куинна, Ч. Хэнди. В данных типологиях, авторы выделяют четыре типа культуры. Характерными признаками для каждого типа культуры являются: уникальные требования к работникам, взаимоотношения руководителя и подчиненных, особенные приоритеты.
3. Изучая современные инструменты диагностики и анализа организации, а именно: инструмент исследования К. Камерона и Р. Куинна, и метод анализа по модели Э. Шейна, построен план оценивания организационной культуры. Метод К. Камерона и Р. Куинна - это структурированный алгоритм диагностики, состоящий из трёх процедур: «Диагноз», «Интерпретация», «Реализация», которые, в свою очередь, в общем количестве состоят из двадцати шагов. Метод анализа по модели Э. Шейна представляет «измерение» поверхностного, подповерхностного и глубинного уровня организационной культуры. Вкупе данные методы позволяют провести диагностику и оценку организационной культуры с разных ракурсов, для более точного определения проблемного поля.
4. Результаты диагностики и анализ организационных культур заведений «Моё Кафе», «Библиотека», «Колизей» способствовали выявлению «сильных» и «слабых» сторон в организационной культуре каждого заведения по отдельности. В «Моё Кафе» и «Библиотека» доминирует адхократия, а в «Колизей» процветает клановая организационная культура. Анализ организационной культуры «Моё Кафе» позволил выявить «слабые» стороны в поверхностном уровне, как следствие серьёзных проблем обнаруженных в других уровнях: в подповерхностном уровне - некорректность составленного внутреннего устава, некорректность декларируемой миссии и цели, номинальное отсутствие стратегии, а в глубинном уровне - отсутствие соответствия номинально декларируемых положений и реальных. Анализ заведений «Библиотека» и «Колизей» позволил выявить: понимание сотрудниками общего дела; принятие сотрудниками декларируемых положений; корректность и актуальность составленных номинальных положений; элементы поверхностного уровня как следствие проработанности организационной культуры. Сохраняемый тренд является «сильной» стороной и оказывает положительное влияние.
5. Во время проведения сравнительного анализа организаций, выявлены «сильные» стороны «Библиотека» и «Колизей», главные из которых: грамотно составленная система мотивации; целесообразность корпоративных мероприятий; проработанная миссия, цель, стратегия, внутренняя документация ; единое представление у сотрудников о развитии организаций. В результате удалось наглядно определить «слабые» позиции «Моё Кафе» на фоне других заведений, и приступить к формированию проблемного поля.
6. На основании исследования уровня конкуренции заведений общественного питания в городе Томске, без учёта ряда погрешностей, определено, что на одно заведение общественного питания приходится 126 студентов, которые являются целевой аудиторией. При фиксации проблем в организационной культуре «Моё Кафе», данное исследование позволило установить главную проблему: отсутствующие или некорректные результаты анализа потребительского сегмента, спроса на концепцию заведения, конкурентов. Приступать формированию: концепции, тематики заведения; философии организации; корректной миссии, цели, стратегии необходимо на основании данных вышеописанного анализа. Вторая проблема - это некорректно сформулирована миссия, цель, и стратегия организации «Моё Кафе». Следствием игнорирования стратегического планирования как функции стратегического менеджмента, является фиксация оставшихся тринадцати проблем.
7. Разработанные тринадцать рекомендации для «Моё Кафе» направлены на оптимизацию и решение зафиксированных проблем. Первая главная рекомендация, скорее, личная, и заключается в том, что директору необходимо : интерпретировать любые материальные затраты и издержки, отказ от консервативности собственных взглядов, а также дифференциацию «личного» от «профессионального» - как виды инвестирования и самоинвестирования. Вторая рекомендация: провести глубокий анализ рынка общественного питания в городе Томске. Выявить спрос на услуги общественного питания, тип оказываемых услуг (банкеты, кейтеринг, самообслуживание, сервисное обслуживание); формат заведения (закусочная, бар, ресторан, ночной клуб); концепцию и идею заведения; атмосферу и тематику заведения. После этого целесообразно приступать к третьей рекомендации - разработать цель, миссию, стратегию организации. Предполагается, что предлагаемые рекомендации повысили бы уровень организационной культуры заведения, позволив достичь максимальной эффективности «Моё Кафе».
