РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРЕДПРИЯТИИАО «СИБИРСКАЯ АГРАРНАЯ ГРУППА»
|
Введение 3
1. Теоретические основы разработки кадровой стратегии предприятия 5
1.1 Определение кадровой стратегии и ее роли в повышении эффективности управления
кадрами на предприятии 5
1.2 Виды кадровой стратегии и их классификация 13
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта процесса разработки кадровой
стратегии 20
2 Методологические аспекты разработки кадровой стратегии предприятия 25
2.1 Принципы, требования, этапы разработки кадровой стратегии 25
2.2 Методы разработки и реализации кадровой стратегии 29
3 Основные аспекты разработки кадровой стратегии на предприятии АО «Сибирская Аграрная
Группа» 38
3.1 Общая характеристика предприятия АО «Сибирская Аграрная Группа» и анализ его
среды 38
3.2 Анализ кадровой стратегии АО «Сибирская Аграрная Группа» 53
3.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии АО «Сибирская Аграрная
Группа» 63
Заключение 76
Список использованных источников и литературы . 79
Приложение А 83
1. Теоретические основы разработки кадровой стратегии предприятия 5
1.1 Определение кадровой стратегии и ее роли в повышении эффективности управления
кадрами на предприятии 5
1.2 Виды кадровой стратегии и их классификация 13
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта процесса разработки кадровой
стратегии 20
2 Методологические аспекты разработки кадровой стратегии предприятия 25
2.1 Принципы, требования, этапы разработки кадровой стратегии 25
2.2 Методы разработки и реализации кадровой стратегии 29
3 Основные аспекты разработки кадровой стратегии на предприятии АО «Сибирская Аграрная
Группа» 38
3.1 Общая характеристика предприятия АО «Сибирская Аграрная Группа» и анализ его
среды 38
3.2 Анализ кадровой стратегии АО «Сибирская Аграрная Группа» 53
3.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии АО «Сибирская Аграрная
Группа» 63
Заключение 76
Список использованных источников и литературы . 79
Приложение А 83
В настоящее время организациям приходится функционировать в условиях неопределенности и динамичности факторов внешней среды. Быстро меняющиеся внешние условия обязывают руководителей предприятий уделять большое внимание разработке стратегии, для дальнейшего предвидения, регулирования и приспособления к внешней среде.
Актуальность данной темы обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия, в свою очередь персонал является важнейшим ресурсом предприятия, который реализовывает его стратегию развития.
Кадровая стратегия предприятия является неотъемлемой частью общей стратегии предприятия. Она создает условия для формирования компетентного и квалифицированного персонала. Успешно разработанная стратегия управления персоналом способствует творческому развитию работников, как для достижения целей предприятия, так и для личных целей сотрудников. Кадровая стратегия должна не только сосредотачиваться на поиске и привлечении новых специалистов, она также должна поддерживать действующий кадровый состав, ликвидируя текучесть кадров. Эффективная кадровая стратегия помогает создать комфортные условия труда, помогая реализовать карьерные ожидания работников, укрепляя их доверие к компании и уверенность в завтрашнем дне, что в свою очередь способствует повышению производительности труда и совершенствованию функционирования предприятия в целом.
Объектом исследования, проводимого в рамках выпускной квалификационной работы, является кадровая деятельность АО «Сибирская Аграрная группа».
Предметом исследования являются отношения управления по поводу разработки кадровой стратегии на предприятии АО «Сибирская Аграрная группа».
Теоретической основой исследования являлись труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, стратегического управления, управления персоналом. Проблемами разработки и реализации кадровой стратегии занимаются многие отечественные ученые, такие как О. В. Ижбулатова, А. Я. Кибанов, В. И. Маслов, Ю. Г. Одегов и т.д.
Целью выпускной квалификационной работы является повышение эффективности труда на предприятии АО «Сибирская Аграрная Группа» за счет совершенствования кадровой стратегии.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы были определены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и методические вопросы разработки кадровой стратегии;
2. Проанализировать отечественный и зарубежный опыт в разработке кадровой стратегии;
3. Рассмотреть принципы, требования, этапы разработки кадровой стратегии;
4. Рассмотреть методы разработки и реализации кадровой стратегии;
5. Проанализировать среду АО «Сибирская Аграрная Группа»;
6. Провести анализ кадровой стратегии АО «Сибирская Аграрная Группа»;
7. Предложить возможные рекомендации для повышения эффективности кадровой стратегии.
Цель и задачи дипломной работы определили ее структуру. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первой главе изложены теоретические основы кадровой стратегии, сущность, принципы и виды кадровых стратегий, приведены результаты исследования отечественного и зарубежного опыта формирования кадровой стратегии предприятия.
Во второй главе подробно изучены принципы, требования и этапы разработки кадровой стратегии, рассмотрены методы ее разработки и реализации.
Третья глава посвящена общей характеристике предприятия АО «Аграрная группа», проведен анализ среды организации, также исследована кадровая деятельность предприятия, даны рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии АО «Сибирская Аграрная Группа».
В процессе исследования нашли применение общенаучные методы познания, такие как: метод анализа и синтеза, статистический, логический, методы обобщения и сравнения, методы экономического анализа социологического исследования.
Актуальность данной темы обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия, в свою очередь персонал является важнейшим ресурсом предприятия, который реализовывает его стратегию развития.
Кадровая стратегия предприятия является неотъемлемой частью общей стратегии предприятия. Она создает условия для формирования компетентного и квалифицированного персонала. Успешно разработанная стратегия управления персоналом способствует творческому развитию работников, как для достижения целей предприятия, так и для личных целей сотрудников. Кадровая стратегия должна не только сосредотачиваться на поиске и привлечении новых специалистов, она также должна поддерживать действующий кадровый состав, ликвидируя текучесть кадров. Эффективная кадровая стратегия помогает создать комфортные условия труда, помогая реализовать карьерные ожидания работников, укрепляя их доверие к компании и уверенность в завтрашнем дне, что в свою очередь способствует повышению производительности труда и совершенствованию функционирования предприятия в целом.
Объектом исследования, проводимого в рамках выпускной квалификационной работы, является кадровая деятельность АО «Сибирская Аграрная группа».
Предметом исследования являются отношения управления по поводу разработки кадровой стратегии на предприятии АО «Сибирская Аграрная группа».
Теоретической основой исследования являлись труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, стратегического управления, управления персоналом. Проблемами разработки и реализации кадровой стратегии занимаются многие отечественные ученые, такие как О. В. Ижбулатова, А. Я. Кибанов, В. И. Маслов, Ю. Г. Одегов и т.д.
Целью выпускной квалификационной работы является повышение эффективности труда на предприятии АО «Сибирская Аграрная Группа» за счет совершенствования кадровой стратегии.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы были определены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и методические вопросы разработки кадровой стратегии;
2. Проанализировать отечественный и зарубежный опыт в разработке кадровой стратегии;
3. Рассмотреть принципы, требования, этапы разработки кадровой стратегии;
4. Рассмотреть методы разработки и реализации кадровой стратегии;
5. Проанализировать среду АО «Сибирская Аграрная Группа»;
6. Провести анализ кадровой стратегии АО «Сибирская Аграрная Группа»;
7. Предложить возможные рекомендации для повышения эффективности кадровой стратегии.
Цель и задачи дипломной работы определили ее структуру. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первой главе изложены теоретические основы кадровой стратегии, сущность, принципы и виды кадровых стратегий, приведены результаты исследования отечественного и зарубежного опыта формирования кадровой стратегии предприятия.
Во второй главе подробно изучены принципы, требования и этапы разработки кадровой стратегии, рассмотрены методы ее разработки и реализации.
Третья глава посвящена общей характеристике предприятия АО «Аграрная группа», проведен анализ среды организации, также исследована кадровая деятельность предприятия, даны рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии АО «Сибирская Аграрная Группа».
В процессе исследования нашли применение общенаучные методы познания, такие как: метод анализа и синтеза, статистический, логический, методы обобщения и сравнения, методы экономического анализа социологического исследования.
Кадровая стратегия — это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
Во время написания выпускной квалификационной работы были выполнены все поставленные задачи:
1. Рассмотрены теоретические и методические вопросы разработки кадровой стратегии;
2. Проанализирован отечественный и зарубежный опыт в разработке кадровой стратегии;
3. Рассмотрены принципы, требования, этапы разработки кадровой стратегии;
4. Рассмотрены методы разработки и реализации кадровой стратегии;
5. Проанализирована среда АО «Сибирская Аграрная Группа»;
6. Проведен анализ кадровой стратегии АО «Сибирская Аграрная Группа»;
7. Предложены возможные рекомендации для повышения эффективности кадровой стратегии.
Подводя итоги моей исследовательской работы можно сказать о том, что управление персоналом — разносторонний трудоемкий процесс, основными характерными чертами, которого являются: системный подход и законченный вид. Данные особенности помогают решить, в совокупности, целый ряд проблем организации. Это деятельность, направленная на создание кадровой стратегии и методов продуктивного управления человеческими ресурсами. Управление подразумевает организованное воздействие руководства на подчиненных, осуществляемое посредством коммуникативной системы. Для функционирования данной системы необходима конкретизация на динамике производимых изменений в кадровой стратегии и рабочем процессе, это и определяет основные цели системы: поддержание общественной полезности всего коллектива в целом; развитие сотрудников, являющихся квалифицированными специалистами с высоким уровнем компетентности, ответственных за качественное выполнение поручений, владеющих современным взглядом на экономику и стремлением совершенствовать свои навыки, достигая новых ступеней профессионального роста.
Система управления персоналом должна выполнять ряд функций: организационная деятельность, направленная на выявление спроса и предложения на рынке труда в процессе восполнения кадрового резерва и комплектования личного кадрового состава предприятия; осуществлять полное обеспечение ряда условий в процессе отбора, сохранения и эксплуатации кадров; раскрытие внутренних резервов персонала, уделять внимание каждому сотруднику, в частности.
Предприятие АО «Сибирская Аграрная Группа» обеспечено квалифицированной рабочей силой как рабочего персонала, так и управленческого. А также стоит отметить низкую текучесть кадров, что обусловлено привлекательностью данного места работы, благодаря своевременной выплате заработной платы, надёжности предприятия.
Сложившаяся на предприятии кадровая стратегия имеет ряд преимуществ. Предприятие осознает ценность персонала и стремиться всячески поощрять его работу, вводя премии, награды, присваивая звания. Корпоративная среда поощряет командную работу и передачу знаний, а руководство стремится сделать кадровое управление плановым, прозрачным, с соблюдением этических норм и социальной ответственности. Деятельность предприятия организована в соответствии с законодательством Российской Федерации. На данном этапе развития АО «Сибирская Аграрная Группа» выбирает стратегию роста, предполагающую обеспечение развития компании по динамично меняющейся технологии. В рамках данной стратегии можно выделить ряд подстратегий, в частности, стратегию диверсифицированного роста, стратегию интегрированного роста, а также стратегию концентрированного роста. На выбор той или иной стратегии развития предприятия оказывают влияние достаточно большое число факторов, основными из которых выступают: ценности компании и ее руководства; цели, стоящие перед компанией; состояние внешней среды компании; риски, на которые готово идти руководство компании при реализации выбранной стратегии; фактор времени; наличие или отсутствие опыта применения прошлых стратегий. Реализация стратегии роста компании зависит от того, насколько эффективно будут произведены стратегические изменения, главными из которых являются изменения в организационной культуре и структуре предприятия.
Однако несмотря на ряд преимуществ компания не лишена недостатков. После проведения опроса на предприятии было выявлено, что большая часть работников не удовлетворена своей работой, в той или иной степени. В качестве основных причин своей неудовлетворенности сотрудники выделяют низкую оплату труда. Также стоит отметить, такие недостатки как отсутствие для молодых сотрудников среднего и низшего звена условий по дальнейшему продвижению по карьерной лестнице. Практически не дана возможность для работника заявить о себе, попробовать свои силы в новом качестве и новых условиях, ускорить свой профессиональный и карьерный рост. Не решен вопрос омоложения кадрового состава. Отсутствует психофизическая адаптация для новых сотрудников, особенно тяжело приспособиться к новой среде молодым специалистам.
На предприятии было предложено внедрить следующие мероприятия. Разработать и утвердить графики, планы, мероприятия по таким направлениям кадровой стратегии, как:
• оценка работы сотрудников и аттестация руководителей;
• план ротации сотрудников АО «Сибирская Аграрная Группа» на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения);
• корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам.
• индексация заработной платы;
• внедрение индивидуальных графиков рабочего времени.
Качественно спроектированная кадровая стратегия обеспечивает
конкурентоспособность организации, ее экономическую привлекательность и прибыльность путем стабилизации и рационализации кадрового управления, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищенности работников и обеспечения полноценного использования знаний и опыта высококвалифицированных сотрудников, привлечения молодых специалистов, расширения спектра возможных путей развития организации в вопросе управления человеческими ресурсами, выявления и стимулирования развития кадрового потенциала организации.
Во время написания выпускной квалификационной работы были выполнены все поставленные задачи:
1. Рассмотрены теоретические и методические вопросы разработки кадровой стратегии;
2. Проанализирован отечественный и зарубежный опыт в разработке кадровой стратегии;
3. Рассмотрены принципы, требования, этапы разработки кадровой стратегии;
4. Рассмотрены методы разработки и реализации кадровой стратегии;
5. Проанализирована среда АО «Сибирская Аграрная Группа»;
6. Проведен анализ кадровой стратегии АО «Сибирская Аграрная Группа»;
7. Предложены возможные рекомендации для повышения эффективности кадровой стратегии.
Подводя итоги моей исследовательской работы можно сказать о том, что управление персоналом — разносторонний трудоемкий процесс, основными характерными чертами, которого являются: системный подход и законченный вид. Данные особенности помогают решить, в совокупности, целый ряд проблем организации. Это деятельность, направленная на создание кадровой стратегии и методов продуктивного управления человеческими ресурсами. Управление подразумевает организованное воздействие руководства на подчиненных, осуществляемое посредством коммуникативной системы. Для функционирования данной системы необходима конкретизация на динамике производимых изменений в кадровой стратегии и рабочем процессе, это и определяет основные цели системы: поддержание общественной полезности всего коллектива в целом; развитие сотрудников, являющихся квалифицированными специалистами с высоким уровнем компетентности, ответственных за качественное выполнение поручений, владеющих современным взглядом на экономику и стремлением совершенствовать свои навыки, достигая новых ступеней профессионального роста.
Система управления персоналом должна выполнять ряд функций: организационная деятельность, направленная на выявление спроса и предложения на рынке труда в процессе восполнения кадрового резерва и комплектования личного кадрового состава предприятия; осуществлять полное обеспечение ряда условий в процессе отбора, сохранения и эксплуатации кадров; раскрытие внутренних резервов персонала, уделять внимание каждому сотруднику, в частности.
Предприятие АО «Сибирская Аграрная Группа» обеспечено квалифицированной рабочей силой как рабочего персонала, так и управленческого. А также стоит отметить низкую текучесть кадров, что обусловлено привлекательностью данного места работы, благодаря своевременной выплате заработной платы, надёжности предприятия.
Сложившаяся на предприятии кадровая стратегия имеет ряд преимуществ. Предприятие осознает ценность персонала и стремиться всячески поощрять его работу, вводя премии, награды, присваивая звания. Корпоративная среда поощряет командную работу и передачу знаний, а руководство стремится сделать кадровое управление плановым, прозрачным, с соблюдением этических норм и социальной ответственности. Деятельность предприятия организована в соответствии с законодательством Российской Федерации. На данном этапе развития АО «Сибирская Аграрная Группа» выбирает стратегию роста, предполагающую обеспечение развития компании по динамично меняющейся технологии. В рамках данной стратегии можно выделить ряд подстратегий, в частности, стратегию диверсифицированного роста, стратегию интегрированного роста, а также стратегию концентрированного роста. На выбор той или иной стратегии развития предприятия оказывают влияние достаточно большое число факторов, основными из которых выступают: ценности компании и ее руководства; цели, стоящие перед компанией; состояние внешней среды компании; риски, на которые готово идти руководство компании при реализации выбранной стратегии; фактор времени; наличие или отсутствие опыта применения прошлых стратегий. Реализация стратегии роста компании зависит от того, насколько эффективно будут произведены стратегические изменения, главными из которых являются изменения в организационной культуре и структуре предприятия.
Однако несмотря на ряд преимуществ компания не лишена недостатков. После проведения опроса на предприятии было выявлено, что большая часть работников не удовлетворена своей работой, в той или иной степени. В качестве основных причин своей неудовлетворенности сотрудники выделяют низкую оплату труда. Также стоит отметить, такие недостатки как отсутствие для молодых сотрудников среднего и низшего звена условий по дальнейшему продвижению по карьерной лестнице. Практически не дана возможность для работника заявить о себе, попробовать свои силы в новом качестве и новых условиях, ускорить свой профессиональный и карьерный рост. Не решен вопрос омоложения кадрового состава. Отсутствует психофизическая адаптация для новых сотрудников, особенно тяжело приспособиться к новой среде молодым специалистам.
На предприятии было предложено внедрить следующие мероприятия. Разработать и утвердить графики, планы, мероприятия по таким направлениям кадровой стратегии, как:
• оценка работы сотрудников и аттестация руководителей;
• план ротации сотрудников АО «Сибирская Аграрная Группа» на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения);
• корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам.
• индексация заработной платы;
• внедрение индивидуальных графиков рабочего времени.
Качественно спроектированная кадровая стратегия обеспечивает
конкурентоспособность организации, ее экономическую привлекательность и прибыльность путем стабилизации и рационализации кадрового управления, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищенности работников и обеспечения полноценного использования знаний и опыта высококвалифицированных сотрудников, привлечения молодых специалистов, расширения спектра возможных путей развития организации в вопросе управления человеческими ресурсами, выявления и стимулирования развития кадрового потенциала организации.
