ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ УЛУЧШЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ (НА МАТЕРИАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОМСКОГО ФИЛИАЛА КОМПАНИИ N)
|
Введение 4
1 Понятие «вовлеченность персонала» в теории и практике управления сотрудниками организации 7
1.1 Понятие «вовлеченность персонала» в сфере HR 7
1.2 Характеристика изменений условий труда в организациях для работы с вовлеченностью персонала 13
1.3 Анализ практик создания и использования вовлеченности персонала 19
1.3.1 Значение создания и использования вовлеченности персонала 19
1.3.2 Исследование вовлеченности персонала в компании ООО «Элком+» 22
2 Улучшение условий труда для повышения вовлеченности персонала в работу томского филиала Компании N 31
2.1 Управление деятельностью компании 31
2.1.1 Система управления в Компании N 31
2.1.2 Система управления персоналом в томском филиале Компании N 36
2.1.3 Система управления вовлеченностью в томском филиале Компании N 44
2.2 Постановка проблемы обеспечения улучшения условий труда для повышения
вовлеченности сотрудников в томском филиале Компании N 49
2.3 Рекомендации по улучшению условий труда для повышения вовлеченности персонала в компании 65
Заключение 72
Список литературы и источников 74
Приложение А Перечень условий труда, оцениваемых в системе вовлеченности персонала 79
Приложение Б Ответы анкетируемых студентов ТГУ о желаемых характеристиках компаний-работодателей 80
Приложение В Аналитическое описание системы управления вовлеченностью сотрудников в компании ООО «Элком+» 88
Приложение Г Вопросы для опроса удовлетворенности сотрудников по методике О.Н. Павловой и Е.А. Скриптуновой 89
Приложение Д Вопросы опросника Gallup 90
Приложение Е Организационная структура управления томского филиала Компании N 91 Приложение Ж Прецеденты в томском филиале Компании N 92
Приложение И Матрица системы управления в томском филиале Компании N 93 Приложение К Результаты опроса на тему вовлеченности томского филиала
Компании N 100
Приложение Л Расшифровка интервью с менеджером по персоналу томского филиала
Компании N 101
Приложение М Сравнительный анализ типов систем управления 107
1 Понятие «вовлеченность персонала» в теории и практике управления сотрудниками организации 7
1.1 Понятие «вовлеченность персонала» в сфере HR 7
1.2 Характеристика изменений условий труда в организациях для работы с вовлеченностью персонала 13
1.3 Анализ практик создания и использования вовлеченности персонала 19
1.3.1 Значение создания и использования вовлеченности персонала 19
1.3.2 Исследование вовлеченности персонала в компании ООО «Элком+» 22
2 Улучшение условий труда для повышения вовлеченности персонала в работу томского филиала Компании N 31
2.1 Управление деятельностью компании 31
2.1.1 Система управления в Компании N 31
2.1.2 Система управления персоналом в томском филиале Компании N 36
2.1.3 Система управления вовлеченностью в томском филиале Компании N 44
2.2 Постановка проблемы обеспечения улучшения условий труда для повышения
вовлеченности сотрудников в томском филиале Компании N 49
2.3 Рекомендации по улучшению условий труда для повышения вовлеченности персонала в компании 65
Заключение 72
Список литературы и источников 74
Приложение А Перечень условий труда, оцениваемых в системе вовлеченности персонала 79
Приложение Б Ответы анкетируемых студентов ТГУ о желаемых характеристиках компаний-работодателей 80
Приложение В Аналитическое описание системы управления вовлеченностью сотрудников в компании ООО «Элком+» 88
Приложение Г Вопросы для опроса удовлетворенности сотрудников по методике О.Н. Павловой и Е.А. Скриптуновой 89
Приложение Д Вопросы опросника Gallup 90
Приложение Е Организационная структура управления томского филиала Компании N 91 Приложение Ж Прецеденты в томском филиале Компании N 92
Приложение И Матрица системы управления в томском филиале Компании N 93 Приложение К Результаты опроса на тему вовлеченности томского филиала
Компании N 100
Приложение Л Расшифровка интервью с менеджером по персоналу томского филиала
Компании N 101
Приложение М Сравнительный анализ типов систем управления 107
Условием конкурентоспособности компании на современном рынке является инновационная экономика, когда производятся новые и иные продукты и идеи, связанные со всеми направлениями работы компании. Главной целью бизнесов выступает повышение экономической эффективности деятельности организации. При этом, основным ресурсом для создания идей и развития компании, а значит и достижения ее цели сейчас выступает человек. Поэтому в политике управления очень важно уделять внимание внутренней среде - создавать условия труда, благодаря которым персонал, будет вовлечен в работу компании.
Сотрудник может быть удовлетворен компанией, лоялен к ней или вовлечен в работу компании. И каждое из этих понятий указывает на разную степень приверженности работника к организации. При этом вовлеченность персонала - важнейший критерий кадровой стабильности, который демонстрирует хорошее отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии.
Вовлеченность характеризуется степенью взаимозависимости и взаимовыгодности организационных процессов с сотрудниками. Работа с этим критерием актуальна для компаний, поскольку, когда учитываются потребности сотрудников, создаются комфортные условия труда, работники получают удовольствие от работы, от возможности реализовать свой творческий потенциал в компании, тем самым улучшают и создают новые продукты.
Именно вовлеченность связана с бизнес-показателями компании. Исследование вовлеченности поможет компании расставить приоритеты в сфере HR, выделив ключевые условия труда, которые подвигнут сотрудников добиваться лучших бизнес-результатов. Эффективно выстроенная система вовлеченности дает возможность привлекать и удерживать сотрудников, формирует клиентоориентированность, умение работать в команде, снижает текучесть кадров, что уменьшает расходы ресурсов на привлечение новых работников. Все это приводит к формированию лояльности к продукту компании и росту прибыли. И задача каждого менеджера по персоналу создавать необходимые для организации условия, чтобы развивать и поддерживать такую систему. Следовательно, актуальность исследования определяется тем, что в современных компаниях вовлеченность персонала рассматривается как важнейшая составляющая успеха бизнеса.
В данной работе рассмотрены теоретические и практические подходы к использованию вовлеченности персонала в управлении организацией. В теоретическом базисе использовались работы таких авторов, как Ф. Лалу, Д. Хоуден, А.Я. Кибанов, А. Р. Коэн, Р. Дафт, А.П. Егоршина, А.С. Егорова, П. Друкер, Е. Шамис и других. Изучены тенденции изменений в организационных условиях труда. Проанализированы кейсы о компаниях «Лаборатория Касперского» и «Инструм-Рэнд», составленные кафедрой экономической теории МГУ. Проведен опрос студентов IT-специальностей НИ ТГУ о характеристиках компаний-работодателей, которые их привлекают. В параграфе 1.3 показаны результаты исследований и использования ресурса вовлеченности персонала в мировых лидирующих компаниях и в томской компании ООО «Элком+». Вторая глава посвящена анализу практики использования вовлеченности в томском филиале Компании N. Она включает описание самой организации, системы управления в ней, описание практики использования ресурса вовлеченности. В заключительном параграфе 2.3 представлены составленные на основе исследования планы мероприятий на год по изменению условий труда для повышения вовлеченности персонала в двух отделах филиала. В заключении делаются выводы об особенностях работы с вовлеченностью персоналом и достигнутых результатах исследования.
Цель исследования - разработать план по работе с вовлеченностью персонала для улучшения условий труда в томском отделении Компании N на 1 год.
Объект - управление персоналом в томском филиале Компании N. Предмет - условия труда в томском филиале Компании N. Задачи:
1. Провести анализ содержания понятия «вовлеченность персонала»;
2. Изучить тенденции в изменениях условий труда организаций;
3. Проанализировать практики использования вовлеченности персонала в управлении персоналом;
4. Проанализировать систему управления томского филиала Компании N;
5. Определить проблемы условий труда в томском филиале Компании N;
6. Разработать рекомендаций по улучшению условий труда для повышения вовлеченности персонала в томском филиале Компании N.
Методы исследования:
• Понятийный анализ;
• Реферирование;
• Анализ источников;
• Включенное наблюдение;
• Анализ системы управления;
• Анализ кейсов;
• Анкетирование;
• Интервью;
• Фасилитационная сессия;
• Метод расчета удовлетворенности (методика Павловой О. Н. и Скриптуновой Е.А.);
• Метод расчета лояльности - методика расчета индекса eNPS (Фредерика Райхельда);
• Метод расчета вовлеченности - методика института Gallup;
• Вторичная аналитика данных исследования вовлеченности digital-сервиса Happy Job;
Структура работы включает в себя две главы:
1. Теоретическая. В ней рассмотрены теория, основные тенденции и лучшие практики в области вовлеченности персонала;
2. Практическая, где описывается проведенное исследование в 2018 году в томском филиале Компании N, использованные методики и результаты.
Составление плана - заказ томского филиала Компании N, так как работа с вовлеченностью является частью кадровой политики и стратегии достижения цели организации. В этом заключается практическая значимость работы. По итогам исследования было выявлено, что эффективнее разрабатывать планы на конкретные отделы, а не на весь филиал. 30 мая 2018 года два плана были утверждены руководством филиала. Их электронная версия выложена на сайт компании. Предложенные в планах мероприятия могут использоваться и другими отделами при согласовании с непосредственным начальником и директором филиала. Справка о внедрении прилагается.
Сотрудник может быть удовлетворен компанией, лоялен к ней или вовлечен в работу компании. И каждое из этих понятий указывает на разную степень приверженности работника к организации. При этом вовлеченность персонала - важнейший критерий кадровой стабильности, который демонстрирует хорошее отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии.
Вовлеченность характеризуется степенью взаимозависимости и взаимовыгодности организационных процессов с сотрудниками. Работа с этим критерием актуальна для компаний, поскольку, когда учитываются потребности сотрудников, создаются комфортные условия труда, работники получают удовольствие от работы, от возможности реализовать свой творческий потенциал в компании, тем самым улучшают и создают новые продукты.
Именно вовлеченность связана с бизнес-показателями компании. Исследование вовлеченности поможет компании расставить приоритеты в сфере HR, выделив ключевые условия труда, которые подвигнут сотрудников добиваться лучших бизнес-результатов. Эффективно выстроенная система вовлеченности дает возможность привлекать и удерживать сотрудников, формирует клиентоориентированность, умение работать в команде, снижает текучесть кадров, что уменьшает расходы ресурсов на привлечение новых работников. Все это приводит к формированию лояльности к продукту компании и росту прибыли. И задача каждого менеджера по персоналу создавать необходимые для организации условия, чтобы развивать и поддерживать такую систему. Следовательно, актуальность исследования определяется тем, что в современных компаниях вовлеченность персонала рассматривается как важнейшая составляющая успеха бизнеса.
В данной работе рассмотрены теоретические и практические подходы к использованию вовлеченности персонала в управлении организацией. В теоретическом базисе использовались работы таких авторов, как Ф. Лалу, Д. Хоуден, А.Я. Кибанов, А. Р. Коэн, Р. Дафт, А.П. Егоршина, А.С. Егорова, П. Друкер, Е. Шамис и других. Изучены тенденции изменений в организационных условиях труда. Проанализированы кейсы о компаниях «Лаборатория Касперского» и «Инструм-Рэнд», составленные кафедрой экономической теории МГУ. Проведен опрос студентов IT-специальностей НИ ТГУ о характеристиках компаний-работодателей, которые их привлекают. В параграфе 1.3 показаны результаты исследований и использования ресурса вовлеченности персонала в мировых лидирующих компаниях и в томской компании ООО «Элком+». Вторая глава посвящена анализу практики использования вовлеченности в томском филиале Компании N. Она включает описание самой организации, системы управления в ней, описание практики использования ресурса вовлеченности. В заключительном параграфе 2.3 представлены составленные на основе исследования планы мероприятий на год по изменению условий труда для повышения вовлеченности персонала в двух отделах филиала. В заключении делаются выводы об особенностях работы с вовлеченностью персоналом и достигнутых результатах исследования.
Цель исследования - разработать план по работе с вовлеченностью персонала для улучшения условий труда в томском отделении Компании N на 1 год.
Объект - управление персоналом в томском филиале Компании N. Предмет - условия труда в томском филиале Компании N. Задачи:
1. Провести анализ содержания понятия «вовлеченность персонала»;
2. Изучить тенденции в изменениях условий труда организаций;
3. Проанализировать практики использования вовлеченности персонала в управлении персоналом;
4. Проанализировать систему управления томского филиала Компании N;
5. Определить проблемы условий труда в томском филиале Компании N;
6. Разработать рекомендаций по улучшению условий труда для повышения вовлеченности персонала в томском филиале Компании N.
Методы исследования:
• Понятийный анализ;
• Реферирование;
• Анализ источников;
• Включенное наблюдение;
• Анализ системы управления;
• Анализ кейсов;
• Анкетирование;
• Интервью;
• Фасилитационная сессия;
• Метод расчета удовлетворенности (методика Павловой О. Н. и Скриптуновой Е.А.);
• Метод расчета лояльности - методика расчета индекса eNPS (Фредерика Райхельда);
• Метод расчета вовлеченности - методика института Gallup;
• Вторичная аналитика данных исследования вовлеченности digital-сервиса Happy Job;
Структура работы включает в себя две главы:
1. Теоретическая. В ней рассмотрены теория, основные тенденции и лучшие практики в области вовлеченности персонала;
2. Практическая, где описывается проведенное исследование в 2018 году в томском филиале Компании N, использованные методики и результаты.
Составление плана - заказ томского филиала Компании N, так как работа с вовлеченностью является частью кадровой политики и стратегии достижения цели организации. В этом заключается практическая значимость работы. По итогам исследования было выявлено, что эффективнее разрабатывать планы на конкретные отделы, а не на весь филиал. 30 мая 2018 года два плана были утверждены руководством филиала. Их электронная версия выложена на сайт компании. Предложенные в планах мероприятия могут использоваться и другими отделами при согласовании с непосредственным начальником и директором филиала. Справка о внедрении прилагается.
В работе было уточнено понятие «условия труда», и показана его взаимосвязь с вовлеченностью персонала. Были указаны различные методики, с помощью которых можно исследовать вовлеченность персонала, которые можно комбинировать, а можно предоставить исследование компаниям-провайдерам.
Мы указали, что компаниям уже сейчас нужно нацелить систему управления персоналом на сохранение здоровья своих сотрудников, чтобы они могли полноценно работать в будущем, потому что к 2025 году увеличится нагрузка на пенсионную систему, и возраст ухода работников на пенсию тоже увеличится. Также возрастет количество работников нового поколения, которые испытывают иные потребности в условиях труда. Поэтому все рабочие процессы и пространства необходимо оснащать современными технологиями.
Тенденции вместе с будущими работниками (настоящими студентами) говорят об интересах в условиях труда, в первую очередь нацеленных на потребности человека - это физический и эмоциональный уровень вовлеченности. При этом мы увидели, что большинство из контингента работников не нацелено на интеллектуальный рост в компании и для компании, а мировым компаниям-лидерам нужно обратное. Поэтому, чтобы стать конкурентоспособными на рынке, организациям необходимо выстраивать индивидуальный вектор движения под своих сотрудников, постепенно вовлекая их в работу. Следовательно, нельзя сразу после найма ждать от работника инициатив. Вовлеченность - это длительный процесс.
При этом, наивысшая интеллектуальная вовлеченность присуща компаниям с социогуманитарным типом системы управления, когда сообщество (коллектив) само выстраивает коммуникации, разрабатывает проекты для развития своей компании.
По итогам проведенного исследования мы доказали, что вовлеченность персонала является высшей степенью приверженности сотрудников к организации, когда работники разделяют ценности этой организации и стремятся через самореализацию улучшать ее. Было доказано, что характеристики вовлеченности являются индивидуальными в каждой компании и даже в каждом отделе, количество этих характеристик также может быть разным.
Мы показали на практике, что работа с вовлеченностью может быть «напоказ», когда проходят опросы, составляются отчеты, но практической работы нет, а значит и изменений. А может быть так, что вовлеченность является одним из приоритетных направлений в работе с персоналом компании. При этом мы увидели, что в обоих случаях компании экономически росли и достигали своих целей, из чего мы сделали вывод, что вовлеченность - это один из способов экономического роста компании.
Опираясь на данный теоретический и практический анализ, мы разработали планы для двух отделов томского филиала Компании N по повышению вовлеченности персонала через улучшение условий труда, тем самым достигнув цели работы.
Мы указали, что компаниям уже сейчас нужно нацелить систему управления персоналом на сохранение здоровья своих сотрудников, чтобы они могли полноценно работать в будущем, потому что к 2025 году увеличится нагрузка на пенсионную систему, и возраст ухода работников на пенсию тоже увеличится. Также возрастет количество работников нового поколения, которые испытывают иные потребности в условиях труда. Поэтому все рабочие процессы и пространства необходимо оснащать современными технологиями.
Тенденции вместе с будущими работниками (настоящими студентами) говорят об интересах в условиях труда, в первую очередь нацеленных на потребности человека - это физический и эмоциональный уровень вовлеченности. При этом мы увидели, что большинство из контингента работников не нацелено на интеллектуальный рост в компании и для компании, а мировым компаниям-лидерам нужно обратное. Поэтому, чтобы стать конкурентоспособными на рынке, организациям необходимо выстраивать индивидуальный вектор движения под своих сотрудников, постепенно вовлекая их в работу. Следовательно, нельзя сразу после найма ждать от работника инициатив. Вовлеченность - это длительный процесс.
При этом, наивысшая интеллектуальная вовлеченность присуща компаниям с социогуманитарным типом системы управления, когда сообщество (коллектив) само выстраивает коммуникации, разрабатывает проекты для развития своей компании.
По итогам проведенного исследования мы доказали, что вовлеченность персонала является высшей степенью приверженности сотрудников к организации, когда работники разделяют ценности этой организации и стремятся через самореализацию улучшать ее. Было доказано, что характеристики вовлеченности являются индивидуальными в каждой компании и даже в каждом отделе, количество этих характеристик также может быть разным.
Мы показали на практике, что работа с вовлеченностью может быть «напоказ», когда проходят опросы, составляются отчеты, но практической работы нет, а значит и изменений. А может быть так, что вовлеченность является одним из приоритетных направлений в работе с персоналом компании. При этом мы увидели, что в обоих случаях компании экономически росли и достигали своих целей, из чего мы сделали вывод, что вовлеченность - это один из способов экономического роста компании.
Опираясь на данный теоретический и практический анализ, мы разработали планы для двух отделов томского филиала Компании N по повышению вовлеченности персонала через улучшение условий труда, тем самым достигнув цели работы.
Подобные работы
- Управление безопасностью труда в организации (на примере Центра испытаний №1 филиала ФГУП "ЦЭНКИ" - КЦ "Южный")
Бакалаврская работа, охрана труда. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018