СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА В ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ТОМСК»
|
Введение 2
1. Теоретические основы адаптации персонала в организации 4
1.1. Понятие адаптации. Функции, цели, задачи 4
1.2. Виды адаптации персонала 10
1.3. Особенности адаптации линейного персонала 22
2. Особенности управления адаптацией в ООО «Газпром трансгаз Томск» 30
2.1. Характеристика деятельности и анализ системы управления персоналом в ООО
«Газпром трансгаз Томск» 30
2.2. Исследование управления адаптацией линейного персонала 35
2.3. Рекомендации по повышению эффективности управления адаптацией
линейного персонала в ООО «Газпром трансгаз Томск» 43
Заключение 49
Список использованной литературы 53
Приложение №1 56
Приложение №2 57
Приложение №3 58
Приложение №4 60
Приложение №5 60
1. Теоретические основы адаптации персонала в организации 4
1.1. Понятие адаптации. Функции, цели, задачи 4
1.2. Виды адаптации персонала 10
1.3. Особенности адаптации линейного персонала 22
2. Особенности управления адаптацией в ООО «Газпром трансгаз Томск» 30
2.1. Характеристика деятельности и анализ системы управления персоналом в ООО
«Газпром трансгаз Томск» 30
2.2. Исследование управления адаптацией линейного персонала 35
2.3. Рекомендации по повышению эффективности управления адаптацией
линейного персонала в ООО «Газпром трансгаз Томск» 43
Заключение 49
Список использованной литературы 53
Приложение №1 56
Приложение №2 57
Приложение №3 58
Приложение №4 60
Приложение №5 60
Не секрет, что сегодня российский рынок труда страдает от недостатка квалифицированных кадров. В условиях жесткой конкуренции между компаниями разных форм собственности идет настоящая кадровая война не только из-за опытных управленцев, но также из-за рядовых специалистов. Стремительно меняющаяся внешняя среда, возникновение новых технологий, расширение и усовершенствование производства ставят предприятия в условие необходимости постоянного найма персонала. При этом появление новых сотрудников, как правило, замедляет темпы работы компании, поскольку люди приходят с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, своими целями и ценностями, которые могут не соответствовать с принятыми на предприятии. На новом месте работы сотруднику предстоит познакомиться не только со своими новыми обязанностями, но и с новыми коллегами, новыми правилами работы [10]. Более того, человек должен осознать собственную значимость в организационной иерархии, усвоить ценности организации, сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми в том подразделении, где ему предстоит работать, и стать частью коллектива. В свою очередь, задача компании - отыскать способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели работника в соответствие с общепринятыми в ней стандартами. То есть, необходим период взаимного приспособления человека и организационной среды - период адаптации. Он ограничен временными рамками, которые зависят от большого количества условий, требует специально организованных мероприятий со стороны руководства, и нацелен на получение определенного результата. И от того, насколько успешно он пройдёт, во многом зависят результаты дальнейшей работы и предприятия в целом, и каждого отдельного работника.
Поэтому процессом адаптации можно и нужно управлять. Его можно рассматривать, с одной стороны, как совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание от прежней работы и привыкание к новой. С другой стороны - как совокупность организационных мероприятий, проходящих под контролем службы персонала, облегчающих новому сотруднику овладение новыми трудовыми функциями и приспособление к социальной среде.
Отсюда следует, что адаптацию нельзя рассматривать как отдельный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Адаптация новых сотрудников в коллективе является одной из важнейших задач, относящихся к категории управления человеческими ресурсами, которую должна решать служба по работе с персоналом в организации. И задача эта не теряет своей актуальности, поскольку до сих пор проблема адаптации недостаточно серьезно воспринимается руководителями многих российских предприятий. Между тем, современная экономическая ситуация требует серьезного подхода к управлению человеческими ресурсами, в том числе, к процессу адаптации.
Целью работы является исследование системы управления процессом адаптации линейного персонала в ООО «Газпром трансгаз Томск», выявление проблем в ней и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
В соответствии с поставленной целью, в задачи работы входит:
1) изучение теоретических основ управления адаптацией линейного персонала;
2) проведение анализа действующей системы адаптации персонала в исследуемой компании;
3) внесение предложений по повышению эффективности управления процессом адаптации линейного персонала.
Объект исследования - управление адаптацией персонала.
Предмет исследования - совершенствование управления адаптацией линейного персонала в организации.
Работа представлена двумя главами. В первой главе рассматриваются теоретические основы адаптации персонала в организации, ее функции, виды, цели и задачи. А также особенности адаптации линейного персонала.
Во второй главе рассмотрена деятельность ООО «Газпром трансгаз Томск», и проведен анализ системы управления линейным персоналом. На основе полученных данных в заключительном параграфе второй главы предложены мероприятия по совершенствованию действующей системы адаптации линейного персонала.
Методы исследования в работе:
Теоретические - анализ, обобщение;
Практические - беседа, наблюдение, анкетирование и др.
В качестве информационной базы исследования были использованы следующие источники: нормативные акты и документы исследуемого предприятия, учебная
литература, научные статьи и публикации в периодических печатных и электронных изданиях, специализирующихся в сфере управления персоналом и менеджмента, другие электронные ресурсы.
Поэтому процессом адаптации можно и нужно управлять. Его можно рассматривать, с одной стороны, как совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание от прежней работы и привыкание к новой. С другой стороны - как совокупность организационных мероприятий, проходящих под контролем службы персонала, облегчающих новому сотруднику овладение новыми трудовыми функциями и приспособление к социальной среде.
Отсюда следует, что адаптацию нельзя рассматривать как отдельный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Адаптация новых сотрудников в коллективе является одной из важнейших задач, относящихся к категории управления человеческими ресурсами, которую должна решать служба по работе с персоналом в организации. И задача эта не теряет своей актуальности, поскольку до сих пор проблема адаптации недостаточно серьезно воспринимается руководителями многих российских предприятий. Между тем, современная экономическая ситуация требует серьезного подхода к управлению человеческими ресурсами, в том числе, к процессу адаптации.
Целью работы является исследование системы управления процессом адаптации линейного персонала в ООО «Газпром трансгаз Томск», выявление проблем в ней и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
В соответствии с поставленной целью, в задачи работы входит:
1) изучение теоретических основ управления адаптацией линейного персонала;
2) проведение анализа действующей системы адаптации персонала в исследуемой компании;
3) внесение предложений по повышению эффективности управления процессом адаптации линейного персонала.
Объект исследования - управление адаптацией персонала.
Предмет исследования - совершенствование управления адаптацией линейного персонала в организации.
Работа представлена двумя главами. В первой главе рассматриваются теоретические основы адаптации персонала в организации, ее функции, виды, цели и задачи. А также особенности адаптации линейного персонала.
Во второй главе рассмотрена деятельность ООО «Газпром трансгаз Томск», и проведен анализ системы управления линейным персоналом. На основе полученных данных в заключительном параграфе второй главы предложены мероприятия по совершенствованию действующей системы адаптации линейного персонала.
Методы исследования в работе:
Теоретические - анализ, обобщение;
Практические - беседа, наблюдение, анкетирование и др.
В качестве информационной базы исследования были использованы следующие источники: нормативные акты и документы исследуемого предприятия, учебная
литература, научные статьи и публикации в периодических печатных и электронных изданиях, специализирующихся в сфере управления персоналом и менеджмента, другие электронные ресурсы.
Значение процесса адаптации в последние годы выросло и в связи с тем, что на рынке труда наблюдается дефицит кадров, снижение лояльности работников. Все это в комплексе заставляет руководителей организаций постоянно искать новые способы удержания персонала. При этом адаптация чаще всего остается в тени, хотя именно она в силах удержать персонал. Многие компании прилагают огромные усилия по поиску и отбору кандидатов, но при этом теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. Таким образом, адаптация персонала на рабочем месте является важным звеном кадрового менеджмента и требует существенных организационных усилий. В ее арсенале: обучение, проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения. Не следует забывать и об условиях работы и рабочем окружении. Необходимо переоборудование рабочих и общественных мест, создание благоприятной рабочей обстановки и насыщенной информационной среды: общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративные газеты разных уровней, внутренние социальные сети. Последние исследования доказывают, что к участию в тщательно продуманном процессе адаптации необходимо привлекать всех сотрудников, включая высшее руководство. Обучая новых специалистов, работодатель дает им не только нужные навыки, но и знания о том, как работает организация. В результате сотрудники лучше понимают потребности компании.
В работе представлено, что адаптация - это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев.
Объем необходимых работ большой, поэтому разумно создавать самостоятельные структурные подразделения, ускоряющие этот сложный процесс организации и проведения адаптации, которые снизят затраты и сделают работу более эффективной. В большинстве компаний в этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций - профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.
Установлены основные цели адаптации:
1. Сокращение издержек за счет сокращения времени вхождения в должность.
2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
3. Сокращение текучести кадров.
4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела.
Раскрыты основные элементы процесса адаптации:
■ анализ уровня адаптации в соответствии с целевыми показателями;
■ определение факторов влияния, которые снижают и увеличивают эффективность адаптации персонала в компании;
■ разработка гипотез о влиянии различных факторов на эффективность;
контроль всех показателей и этапов процесса [29].
Установлено, что положительное влияние на адаптацию персонала, оказывают: система наставничества в организации, система профессионального и психологического консультирования сотрудников, система управления знаниями, система развития персонала, система обучения персонала. Все эти процессы помогают сотруднику быстро влиться в рабочий процесс, привыкнуть к новым условиям.
Нормативные документы, регламентирующие сопровождающие процесс адаптации:
■ Положение об адаптации
■ Индивидуальный план работы на период адаптации
■ Лист оценки сотрудника после прохождения адаптации
■ Отчет сотрудника после прохождения адаптации
■ Анкета сотрудника, прошедшего адаптацию
Большое влияние на эффективность процесса адаптации новых сотрудников оказывает позиция руководителя и его стратегия в процессе адаптации.
Подводя итоги, следует еще раз отметить, что процесс адаптации новых сотрудников к деятельности организации, коллективу, выполняемым функциям является необходимым элементом в деятельности любой организации, поскольку основным ресурсом предприятия является персонал, и от его успешной работы зависит эффективность работы организации в целом. Но, несмотря на это, ей не всегда уделяется должное внимание, ввиду недостатка ресурсов или других причин. Между тем, адаптация персонала на предприятии является важным звеном кадрового менеджмента. Внедрение системы управления адаптацией представляет собой довольно непростую задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив.
В связи с этим является актуальным разработка программ адаптации.
Правильно реализованный процесс адаптации в идеале должен привести:
• к уменьшению начальных расходов за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
• сокращению текучести кадров;
• экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
• возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.
Универсальных рецептов проведения адаптации не существует, у каждой компании есть своя программа адаптации, в том числе и у ООО «Газпром трансгаз Томск».
Целью исследования являлся анализ системы адаптации ООО «Газпром трансгаз Томск» и разработка мероприятий по ее совершенствованию для повышения эффективности работы предприятия.
При написании квалификационной работы по теме исследования была изучена
специальная литература, включающая статьи об актуальности разработки системы адаптации работников на предприятиях, ее основных целях и функциях. Рассмотрены современные тенденции развития системы адаптации сотрудников. Была дана
организационная характеристика исследуемого предприятия. При рассмотрении работы кадровых служб исследуемого предприятия, были изучены разновидности средств адаптации линейного персонала, которые используются в ООО «Газпром трансгаз Томск» и предложены мероприятия по их совершенствованию.
Было установлено, что на сегодняшний день основными формами адаптационных процедур в выше названной компании являются адаптационные тренинги типа
«Welcome-тренинг», психологическое сопровождение новичков, наставничество. Адаптация сотрудников на предприятии выстраивается как процесс, а не как разовое мероприятие, что соответствует современным представлениям об управлении персоналом, и является достаточно эффективной.
Сегодня в ООО "Газпром трансгаз Томск", где трудятся более тринадцати тысяч человек, практически отсутствует текучка кадров. Показатель текучести кадров (6,7%) соответствует естественному уровню и способствует своевременному обновлению коллектива.
Следовательно, можно сказать, что, несмотря на имеющиеся недочеты, работу специалистов по кадрам, отвечающих за организацию и проведение адаптации новых сотрудников, как и работу кадровой службы в целом, можно признать удовлетворительной.
В работе представлено, что адаптация - это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев.
Объем необходимых работ большой, поэтому разумно создавать самостоятельные структурные подразделения, ускоряющие этот сложный процесс организации и проведения адаптации, которые снизят затраты и сделают работу более эффективной. В большинстве компаний в этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций - профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.
Установлены основные цели адаптации:
1. Сокращение издержек за счет сокращения времени вхождения в должность.
2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
3. Сокращение текучести кадров.
4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела.
Раскрыты основные элементы процесса адаптации:
■ анализ уровня адаптации в соответствии с целевыми показателями;
■ определение факторов влияния, которые снижают и увеличивают эффективность адаптации персонала в компании;
■ разработка гипотез о влиянии различных факторов на эффективность;
контроль всех показателей и этапов процесса [29].
Установлено, что положительное влияние на адаптацию персонала, оказывают: система наставничества в организации, система профессионального и психологического консультирования сотрудников, система управления знаниями, система развития персонала, система обучения персонала. Все эти процессы помогают сотруднику быстро влиться в рабочий процесс, привыкнуть к новым условиям.
Нормативные документы, регламентирующие сопровождающие процесс адаптации:
■ Положение об адаптации
■ Индивидуальный план работы на период адаптации
■ Лист оценки сотрудника после прохождения адаптации
■ Отчет сотрудника после прохождения адаптации
■ Анкета сотрудника, прошедшего адаптацию
Большое влияние на эффективность процесса адаптации новых сотрудников оказывает позиция руководителя и его стратегия в процессе адаптации.
Подводя итоги, следует еще раз отметить, что процесс адаптации новых сотрудников к деятельности организации, коллективу, выполняемым функциям является необходимым элементом в деятельности любой организации, поскольку основным ресурсом предприятия является персонал, и от его успешной работы зависит эффективность работы организации в целом. Но, несмотря на это, ей не всегда уделяется должное внимание, ввиду недостатка ресурсов или других причин. Между тем, адаптация персонала на предприятии является важным звеном кадрового менеджмента. Внедрение системы управления адаптацией представляет собой довольно непростую задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив.
В связи с этим является актуальным разработка программ адаптации.
Правильно реализованный процесс адаптации в идеале должен привести:
• к уменьшению начальных расходов за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
• сокращению текучести кадров;
• экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
• возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.
Универсальных рецептов проведения адаптации не существует, у каждой компании есть своя программа адаптации, в том числе и у ООО «Газпром трансгаз Томск».
Целью исследования являлся анализ системы адаптации ООО «Газпром трансгаз Томск» и разработка мероприятий по ее совершенствованию для повышения эффективности работы предприятия.
При написании квалификационной работы по теме исследования была изучена
специальная литература, включающая статьи об актуальности разработки системы адаптации работников на предприятиях, ее основных целях и функциях. Рассмотрены современные тенденции развития системы адаптации сотрудников. Была дана
организационная характеристика исследуемого предприятия. При рассмотрении работы кадровых служб исследуемого предприятия, были изучены разновидности средств адаптации линейного персонала, которые используются в ООО «Газпром трансгаз Томск» и предложены мероприятия по их совершенствованию.
Было установлено, что на сегодняшний день основными формами адаптационных процедур в выше названной компании являются адаптационные тренинги типа
«Welcome-тренинг», психологическое сопровождение новичков, наставничество. Адаптация сотрудников на предприятии выстраивается как процесс, а не как разовое мероприятие, что соответствует современным представлениям об управлении персоналом, и является достаточно эффективной.
Сегодня в ООО "Газпром трансгаз Томск", где трудятся более тринадцати тысяч человек, практически отсутствует текучка кадров. Показатель текучести кадров (6,7%) соответствует естественному уровню и способствует своевременному обновлению коллектива.
Следовательно, можно сказать, что, несмотря на имеющиеся недочеты, работу специалистов по кадрам, отвечающих за организацию и проведение адаптации новых сотрудников, как и работу кадровой службы в целом, можно признать удовлетворительной.
