Анализ состояния кадровой политики в ООО «Росгосстрах» (ООО «Росгосстрах-Жизнь», г. Томск)
|
Введение 3
1 Теоретические основы кадровой политики
1.1 Содержание и сущность кадровой политики 5
1.2 Типы кадровой политики 10
2 Концептуальные подходы к формированию кадровой политики 14
2.1 Базовые модели кадровой политики 14
2.2 Зарубежный опыт формирования кадровой политики 18
2.3 Отечественный опыт форМированиЯ кадровой политики 21
3 Характеристика компании и анализ состояния ее кадровой политики 25
3.1 Общая характеристика ООО СК «Росгосстрах-Жизнь» 25
3.2 Анализ состояния кадровой политики ООО СК «Росгосстрах-Жизнь» и рекомендации по ее совершенствованию 28
Заключение 58
Список использованных источников и литературы 59
Приложение А Анкета социологического опроса сотрудников компании 62
Приложение Б Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО СК «Росгосстрах-Жизнь» 65
1 Теоретические основы кадровой политики
1.1 Содержание и сущность кадровой политики 5
1.2 Типы кадровой политики 10
2 Концептуальные подходы к формированию кадровой политики 14
2.1 Базовые модели кадровой политики 14
2.2 Зарубежный опыт формирования кадровой политики 18
2.3 Отечественный опыт форМированиЯ кадровой политики 21
3 Характеристика компании и анализ состояния ее кадровой политики 25
3.1 Общая характеристика ООО СК «Росгосстрах-Жизнь» 25
3.2 Анализ состояния кадровой политики ООО СК «Росгосстрах-Жизнь» и рекомендации по ее совершенствованию 28
Заключение 58
Список использованных источников и литературы 59
Приложение А Анкета социологического опроса сотрудников компании 62
Приложение Б Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО СК «Росгосстрах-Жизнь» 65
Актуальность проблемы совершенствования кадровой политики в современных организациях сегодня предопределило время. Сама действительность придала новое первостепенное значение кадровому менеджменту и маркетингу кадров. Сегодня условия деятельности предприятий всех организационно - правовых форм собственности как никогда нестабильны и не прогнозируемы. Управлять человеческими ресурсами в этих условиях очень сложно, и главной задачей такого управления является постоянная оптимизация компетентности персонала в интересах стратегии предприятия, в разработке которой он принимал участие.
Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять, в соответствии с задачами, стоящими перед компанией. В настоящее время условия развития вынуждают предприятия работать в новой атмосфере, которая характеризуется жесткой конкуренцией, в том числе и в борьбе за качество и профессионализм сотрудников. Высокая динамика коммерческой деятельности заставляет каждого из сотрудников постоянно думать о повышении квалификации. За счёт связи между прибылью предприятия и материальным поощрением персонала, происходит усложнение системы мотивации, а также стимулирование сотрудников.
В условиях жёсткой конкуренции на рынке, руководители просто вынуждены вести борьбу за вживание, меняя свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим дело идёт к созданию новых моделей развития и использования человеческих ресурсов. Основные черты этой модели: Направленность ориентиров на квалифицированных сотрудников, готовых к инициативам, непрерывный процесс повышения квалификации сотрудников, гибкость организации труда, ответственность распределяется сверху вниз, сотрудники производства состоят в партнёрских отношениях. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость - позволяет обобщить и реализовать целый ряд вопросов адаптации в построении системы управления.
Опыт отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформировать главную цель кадровой политики: обеспечение кадрами, эффективного их использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Актуальность исследования обусловлена тем, что:
1. В процессе развития экономики кадровая политика имеет важное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;
2. На многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества и ее функции ограничиваются, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;
3. В организациях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Цель выпускной квалификационной работы - систематизировать знания, связанные с вопросами кадрового обеспечения в условиях работы современного предприятия на примере ООО «Росгосстрах».
В соответствие с поставленной целью предполагается решение следующих задач:
1) изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики организации;
2) рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;
3) раскрыть особенности формирования кадровой политики в России;
4) осветить зарубежный опыт кадровой политики;
5) дать характеристику ООО «Росгосстрах»;
6) проанализировать основные показатели работы ООО «Росгосстрах»;
7) на конкретном примере рассмотреть состояние кадровой политики;
8) выявить существующие проблемы в организации по формированию кадровой политики;
9) разработать комплекс мер по совершенствованию кадровой политики в ООО «Росгосстрах».
Предмет исследования - элементы кадровой политики в данной организации.
Объектом исследования являются особенности кадровой политики организации на примере ООО «Росгосстрах».
Теоретической базой выпускной квалификационной работы выступили научные материалы следующих ученых: Одегов Ю. Г., Веснин В. Р., Маслов Е. В., Митин А. Н., Кибанов А. Я., Липатов В. С., Шекшня С. В., Базарова Т. Ю. и др., посвящённые вопросам управления персоналом в современных организациях, а также периодические издания журналов «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом» и официальные материалы ООО «Росгосстрах».
Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять, в соответствии с задачами, стоящими перед компанией. В настоящее время условия развития вынуждают предприятия работать в новой атмосфере, которая характеризуется жесткой конкуренцией, в том числе и в борьбе за качество и профессионализм сотрудников. Высокая динамика коммерческой деятельности заставляет каждого из сотрудников постоянно думать о повышении квалификации. За счёт связи между прибылью предприятия и материальным поощрением персонала, происходит усложнение системы мотивации, а также стимулирование сотрудников.
В условиях жёсткой конкуренции на рынке, руководители просто вынуждены вести борьбу за вживание, меняя свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим дело идёт к созданию новых моделей развития и использования человеческих ресурсов. Основные черты этой модели: Направленность ориентиров на квалифицированных сотрудников, готовых к инициативам, непрерывный процесс повышения квалификации сотрудников, гибкость организации труда, ответственность распределяется сверху вниз, сотрудники производства состоят в партнёрских отношениях. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость - позволяет обобщить и реализовать целый ряд вопросов адаптации в построении системы управления.
Опыт отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформировать главную цель кадровой политики: обеспечение кадрами, эффективного их использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Актуальность исследования обусловлена тем, что:
1. В процессе развития экономики кадровая политика имеет важное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;
2. На многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества и ее функции ограничиваются, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;
3. В организациях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Цель выпускной квалификационной работы - систематизировать знания, связанные с вопросами кадрового обеспечения в условиях работы современного предприятия на примере ООО «Росгосстрах».
В соответствие с поставленной целью предполагается решение следующих задач:
1) изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики организации;
2) рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;
3) раскрыть особенности формирования кадровой политики в России;
4) осветить зарубежный опыт кадровой политики;
5) дать характеристику ООО «Росгосстрах»;
6) проанализировать основные показатели работы ООО «Росгосстрах»;
7) на конкретном примере рассмотреть состояние кадровой политики;
8) выявить существующие проблемы в организации по формированию кадровой политики;
9) разработать комплекс мер по совершенствованию кадровой политики в ООО «Росгосстрах».
Предмет исследования - элементы кадровой политики в данной организации.
Объектом исследования являются особенности кадровой политики организации на примере ООО «Росгосстрах».
Теоретической базой выпускной квалификационной работы выступили научные материалы следующих ученых: Одегов Ю. Г., Веснин В. Р., Маслов Е. В., Митин А. Н., Кибанов А. Я., Липатов В. С., Шекшня С. В., Базарова Т. Ю. и др., посвящённые вопросам управления персоналом в современных организациях, а также периодические издания журналов «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом» и официальные материалы ООО «Росгосстрах».
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.
Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала. В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.
Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
Опираясь на поставленные задачи бакалаврской работы, удалось изучить и проанализировать особенности кадровой политики, на конкретном примере организации, а также предложить рекомендации по её совершенствованию.
В первой части данной работы была определена теоретическая основа кадровой политики организации, рассмотрены основные принципы, понятия, функции, а также основные типы кадровой политики.
Во второй части работы описаны основные модели кадровой политики, рассмотрены зарубежные и отечественные этапы развития кадровой политики. Третья глава выпускной квалификационной работы посвящена общей характеристики организации, организационной структуре, а также анализу кадровой политики.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что предложенные рекомендации смогут способствовать совершенствование кадровой политики страховой компании Росгосстрах- Жизнь г. Томск.
Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала. В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.
Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
Опираясь на поставленные задачи бакалаврской работы, удалось изучить и проанализировать особенности кадровой политики, на конкретном примере организации, а также предложить рекомендации по её совершенствованию.
В первой части данной работы была определена теоретическая основа кадровой политики организации, рассмотрены основные принципы, понятия, функции, а также основные типы кадровой политики.
Во второй части работы описаны основные модели кадровой политики, рассмотрены зарубежные и отечественные этапы развития кадровой политики. Третья глава выпускной квалификационной работы посвящена общей характеристики организации, организационной структуре, а также анализу кадровой политики.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что предложенные рекомендации смогут способствовать совершенствование кадровой политики страховой компании Росгосстрах- Жизнь г. Томск.
