СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «УЛУ-ЮЛТОРГ»
|
АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 3
1 РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Понятие организационной культуры и субкультуры 6
1.2 Структура, основные свойства и функции организационной культуры 12
1.3 Типы организационной культуры 20
2 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ УРОВНЯ
РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 28
2.1 Факторы, влияющие на формирование организационной культуры 28
2.2 Этапы, принципы и методы формирования организационной культуры 36
2.3 Диагностика и оценка уровня организационной культуры 46
3 ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ООО «УЛУ-ЮЛТОРГ» 55
3.1 Анализ внутренней среды организации 55
3.2 Оценка уровня организационной культуры ООО «Улу-Юлторг» 63
3.3 Разработка рекомендаций по улучшению организационной культуры ООО «Улу-
Юлторг» 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Понятие организационной культуры и субкультуры 6
1.2 Структура, основные свойства и функции организационной культуры 12
1.3 Типы организационной культуры 20
2 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ УРОВНЯ
РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 28
2.1 Факторы, влияющие на формирование организационной культуры 28
2.2 Этапы, принципы и методы формирования организационной культуры 36
2.3 Диагностика и оценка уровня организационной культуры 46
3 ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ООО «УЛУ-ЮЛТОРГ» 55
3.1 Анализ внутренней среды организации 55
3.2 Оценка уровня организационной культуры ООО «Улу-Юлторг» 63
3.3 Разработка рекомендаций по улучшению организационной культуры ООО «Улу-
Юлторг» 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Организационная культура - это фундамент для построения успешного бизнеса. Она имеет огромное значение в жизни любой современной организации, будь это малый, средний или крупный бизнес. Само понятие «культура» охватывает все сферы нашей жизни, и нет такой сферы жизнедеятельности, к которой бы она не относилась. Следовательно, организационная культура пронизывает все сферы организации, определяет взаимодействие внутренней и внешней среды, влияет на эффективную работу предприятия, а также на процессы, протекающие внутри организации. Однако далеко не каждая организация имеет развитую и четко спланированную организационную культуру, что может в той или иной степени не положительно отражаться на предприятии. Каждая организация имеет свой набор ценностей, традиций, целей, подходов к постановке дела, убеждений, и др.
Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных условиях жизни, каждая функционирующая организация для повышения уровня организации в целом, сталкивается с необходимостью совершенствования своей организационной культуры. Но при этом не каждая организация в силу своих причин, способна достичь успешного результата, ведь для этого необходимо понимать всю суть того, чем является организационная культура и для чего она нужна.
Важность организационной культуры состоит в ряде причин. Устоявшаяся организационная культура предприятия создает определенный климат, влияя на взаимоотношение сотрудников, на их представление о компании и ее ценностях, придает сотрудникам организационную идентичность, влияет на соблюдение сотрудниками деловой этики и регламентов, определяет отношение сотрудников к работе и их уровень мотивации к труду. Все это влияет на общее благо организации и главным образом на то, насколько успешно компания будет функционировать.
Потребности современного бизнеса таковы, что предприятиям необходимо постоянно расти и развиваться, поэтому предприятий с развитой организационной культурой становится все большее количество, особенно, если имеется возможность в расширении, диверсификации и выходе на международный рынок. Но наряду с тем, что некоторые российские организации до сих пор имеют низкую культуру, их контрагенты потеряли ценность развития новых взаимоотношений. Из-за недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, сформированная в прежнее время культура управления стала препятствием при проведении реформ. Поэтому проблема организационной культуры российских предприятий является не только внутрифирменной, но и государственной, основанной в первую очередь, на социальной политике.
В зарубежных странах, а именно таких как: США, Германия, Франция, Англия, Швеция и др. изучению вопросов организационной культуры уделяется большое значение. Выдающимися зарубежными исследователями культуры организации можно выделить: Т. Питерсона, Р. Уотермана, Э. Шейна, У. Оуги, Д. Бодди, К. Камерона и др.
Для России развитие организационной культуры не является основополагающей частью построения бизнеса. На то есть ряд причин: недостаточное изучение проблем организационной культуры и ее совершенствования; недостаточная подготовка специалистов; недостаточно развитый уровень бизнеса, поэтому некоторым российским предпринимателям иногда достаточно стабильности.
Но все же в последнее время, интерес к изучению формирования культуры организации существенно возрос, потому как именно развитие организационной культуры - это путь к успешному бизнесу. Например, руководители организаций стали уделять больше внимания разработке правильной организационной культуре и ее развитию и, придают значение формированию стратегии управления персоналом, с целью повысить интерес работников к труду, т.е. повлиять на мотивацию, повысить интерес к развитию и целеустремленности.
Проблема организационной культуры российской специфики исследуются в работах: Л.Н. Аксенова, Л. Я Аверьянова, Т.Ю. Базарова, С.А. Бочарова. Элементы культуры организации отдельно рассматриваются в исследованиях Р.Х. Гибадуллина, Л.Н. Захаровой и других.
О совершенствовании организационной культуры представлены работы А.О. Стекловой, О.Г. Тихомировой, С.В. Лукова, О.Н. Щербаковой, Е.В. Корчагиной, А.М. Лобановой, Е.А. Черных и ряда других.
Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию организационной культуры предприятия ООО «Улу-Юлторг».
Исходя из цели исследования, в исследовании поставлены следующие задачи, определяющие его структуру:
1. Изучить теоретические аспекты организационной культуры: дать понятие и раскрыть сущность организационной культуры и субкультуры, выявить структуру, функции и свойства культуры, а также выделить типы.
2. Рассмотреть факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
3. Определить этапы, принципы и методы формирования организационной культуры.
4. Определить диагностику и оценку уровня организационной культуры.
5. Выявить основные проблемы формирования организационной культуры в ООО «Улу-Юлторг»
6. Провести анализ среды ООО «Улу-Юлторг»
7. Разработать направления совершенствования организационной культуры в ООО «Улу-Юлторг».
Объектом исследования является ООО «Улу-Юлторг».
Предметом исследования является процесс формирования организационной культуры ООО «Улу-Юлторг»
Методы исследования включают в себя теоретические методы (анализ, синтез), и эмпирические методы (наблюдение, опрос, анализ результатов исследования).
В качестве информационной базы исследования была использована профессиональная литература в виде учебных пособий, научных статей и публикаций, а также были задействованы электронные ресурсы.
Структуру работы обуславливают ее задачи.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первой главе рассматривается понятие организационной культуры и субкультуры, описывается структура, основные свойства и функции организационной культуры. Во второй главе изучаются факторы, влияющие на формирование организационной культуры, этапы, принципы и методы формирования организационной культуры, поясняется диагностика и оценка организационной культуры. Третья глава включает в себя практическую часть. В этой главе анализируется среда предприятия, дается оценка уровня организационной культуры, разрабатываются рекомендации по улучшению организационной культуры ООО «Улу-Юлторг».
Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных условиях жизни, каждая функционирующая организация для повышения уровня организации в целом, сталкивается с необходимостью совершенствования своей организационной культуры. Но при этом не каждая организация в силу своих причин, способна достичь успешного результата, ведь для этого необходимо понимать всю суть того, чем является организационная культура и для чего она нужна.
Важность организационной культуры состоит в ряде причин. Устоявшаяся организационная культура предприятия создает определенный климат, влияя на взаимоотношение сотрудников, на их представление о компании и ее ценностях, придает сотрудникам организационную идентичность, влияет на соблюдение сотрудниками деловой этики и регламентов, определяет отношение сотрудников к работе и их уровень мотивации к труду. Все это влияет на общее благо организации и главным образом на то, насколько успешно компания будет функционировать.
Потребности современного бизнеса таковы, что предприятиям необходимо постоянно расти и развиваться, поэтому предприятий с развитой организационной культурой становится все большее количество, особенно, если имеется возможность в расширении, диверсификации и выходе на международный рынок. Но наряду с тем, что некоторые российские организации до сих пор имеют низкую культуру, их контрагенты потеряли ценность развития новых взаимоотношений. Из-за недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, сформированная в прежнее время культура управления стала препятствием при проведении реформ. Поэтому проблема организационной культуры российских предприятий является не только внутрифирменной, но и государственной, основанной в первую очередь, на социальной политике.
В зарубежных странах, а именно таких как: США, Германия, Франция, Англия, Швеция и др. изучению вопросов организационной культуры уделяется большое значение. Выдающимися зарубежными исследователями культуры организации можно выделить: Т. Питерсона, Р. Уотермана, Э. Шейна, У. Оуги, Д. Бодди, К. Камерона и др.
Для России развитие организационной культуры не является основополагающей частью построения бизнеса. На то есть ряд причин: недостаточное изучение проблем организационной культуры и ее совершенствования; недостаточная подготовка специалистов; недостаточно развитый уровень бизнеса, поэтому некоторым российским предпринимателям иногда достаточно стабильности.
Но все же в последнее время, интерес к изучению формирования культуры организации существенно возрос, потому как именно развитие организационной культуры - это путь к успешному бизнесу. Например, руководители организаций стали уделять больше внимания разработке правильной организационной культуре и ее развитию и, придают значение формированию стратегии управления персоналом, с целью повысить интерес работников к труду, т.е. повлиять на мотивацию, повысить интерес к развитию и целеустремленности.
Проблема организационной культуры российской специфики исследуются в работах: Л.Н. Аксенова, Л. Я Аверьянова, Т.Ю. Базарова, С.А. Бочарова. Элементы культуры организации отдельно рассматриваются в исследованиях Р.Х. Гибадуллина, Л.Н. Захаровой и других.
О совершенствовании организационной культуры представлены работы А.О. Стекловой, О.Г. Тихомировой, С.В. Лукова, О.Н. Щербаковой, Е.В. Корчагиной, А.М. Лобановой, Е.А. Черных и ряда других.
Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию организационной культуры предприятия ООО «Улу-Юлторг».
Исходя из цели исследования, в исследовании поставлены следующие задачи, определяющие его структуру:
1. Изучить теоретические аспекты организационной культуры: дать понятие и раскрыть сущность организационной культуры и субкультуры, выявить структуру, функции и свойства культуры, а также выделить типы.
2. Рассмотреть факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
3. Определить этапы, принципы и методы формирования организационной культуры.
4. Определить диагностику и оценку уровня организационной культуры.
5. Выявить основные проблемы формирования организационной культуры в ООО «Улу-Юлторг»
6. Провести анализ среды ООО «Улу-Юлторг»
7. Разработать направления совершенствования организационной культуры в ООО «Улу-Юлторг».
Объектом исследования является ООО «Улу-Юлторг».
Предметом исследования является процесс формирования организационной культуры ООО «Улу-Юлторг»
Методы исследования включают в себя теоретические методы (анализ, синтез), и эмпирические методы (наблюдение, опрос, анализ результатов исследования).
В качестве информационной базы исследования была использована профессиональная литература в виде учебных пособий, научных статей и публикаций, а также были задействованы электронные ресурсы.
Структуру работы обуславливают ее задачи.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первой главе рассматривается понятие организационной культуры и субкультуры, описывается структура, основные свойства и функции организационной культуры. Во второй главе изучаются факторы, влияющие на формирование организационной культуры, этапы, принципы и методы формирования организационной культуры, поясняется диагностика и оценка организационной культуры. Третья глава включает в себя практическую часть. В этой главе анализируется среда предприятия, дается оценка уровня организационной культуры, разрабатываются рекомендации по улучшению организационной культуры ООО «Улу-Юлторг».
Итак, мною было проведено исследование организационной культуры предприятия ООО «Улу-Юлторг», исходя их которого, можно сделать следующие выводы:
Организационная культура является многозначительным явлением для предприятия. Потому как именно культура предприятия играет основную роль при принятии управленческих решений, подборе квалифицированного персонала, определении организационной структуры, оценке мотивации и стимулирования труда сотрудников, влияет на имидж и репутацию предприятия, на общую постановку ценностей предприятия.
Правильно развитая организационная культура не только является предметом гордости организации и средством привлечения квалифицированных соискателей, но и позволяет создать в рамках организации такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность организации и приверженность ей сотрудников.
Организационная культура - это основной компонент в выполнении миссии организации и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении. Анализ данных определений организационной культуры позволяет обнаружить ряд компонентов, являющихся безусловными и часто упоминаемыми: - организационная культура - это совокупность духовных, материальных, социальных ценностей, созданных и создаваемых работниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих индивидуальность, неповторимость данной компании;
В зависимости от этапа развития организации, ценности могут существовать в разных формах: в форме предложений, установок и ценностных убеждений, норм поведения, правил общения и эталонов трудовой. Наиболее важными элементами культуры являются ценности, цели компании, миссия, нормы и кодексы поведения, ритуалы и традиции;
В любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять ими.
В рамках данной дипломной работы были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации .
1. Мною были изучены теоретические аспекты организационной культуры: понятие и сущность организационной культуры и субкультуры, определила структуру, функции и свойства культуры, а также выделила типы.
2. Рассмотрела факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
3. Определила этапы, принципы и методы формирования организационной культуры.
4. Определила диагностику и произвела оценку уровня организационной культуры ООО «Улу-Юлторг»
5. Выявила основные проблемы формирования организационной культуры в ООО «Улу-Юлторг»
6. Провела анализ среды ООО «Улу-Юлторг»
7. Разработала направления и дала рекомендации по совершенствованию организационной культуры для предприятия ООО «Улу-Юлторг».
Исходя из поставленных целей и задач совершенствования организационной культуры ООО «Улу-Юлторг», были разработаны следующие направления совершенствования организационной культуры:
- внутрифирменный журнал;
- внутрифирменное обучение;
- мероприятия для укрепления организационной культуры;
- мероприятия по повышению эффективности труда работников;
- внедрение кодекса поведения и взаимоотношений;
- даны рекомендации.
Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.
Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов — опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.
Изменение культуры — дело нелегкое, оно требует больших усилий. Постепенно приходиться обращать внимание на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре.
Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.
Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации. Поэтому остается неясным, какие изменения следует производить, что необходимо прекратить и что продолжить.
Предложенная в третьей главе помогает преодолевать эти общие препятствия на пути совершенствования и делает управление изменением культуры более систематизированным.
Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.
Итак, разработанные рекомендации позволят развить и усовершенствовать организационную культуру. Что возможно, приведет не только к развитию организации, но и получению желаемой прибыли. Повысится уровень конкурентоспособности предпрития.
Организационная культура является многозначительным явлением для предприятия. Потому как именно культура предприятия играет основную роль при принятии управленческих решений, подборе квалифицированного персонала, определении организационной структуры, оценке мотивации и стимулирования труда сотрудников, влияет на имидж и репутацию предприятия, на общую постановку ценностей предприятия.
Правильно развитая организационная культура не только является предметом гордости организации и средством привлечения квалифицированных соискателей, но и позволяет создать в рамках организации такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность организации и приверженность ей сотрудников.
Организационная культура - это основной компонент в выполнении миссии организации и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении. Анализ данных определений организационной культуры позволяет обнаружить ряд компонентов, являющихся безусловными и часто упоминаемыми: - организационная культура - это совокупность духовных, материальных, социальных ценностей, созданных и создаваемых работниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих индивидуальность, неповторимость данной компании;
В зависимости от этапа развития организации, ценности могут существовать в разных формах: в форме предложений, установок и ценностных убеждений, норм поведения, правил общения и эталонов трудовой. Наиболее важными элементами культуры являются ценности, цели компании, миссия, нормы и кодексы поведения, ритуалы и традиции;
В любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять ими.
В рамках данной дипломной работы были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации .
1. Мною были изучены теоретические аспекты организационной культуры: понятие и сущность организационной культуры и субкультуры, определила структуру, функции и свойства культуры, а также выделила типы.
2. Рассмотрела факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
3. Определила этапы, принципы и методы формирования организационной культуры.
4. Определила диагностику и произвела оценку уровня организационной культуры ООО «Улу-Юлторг»
5. Выявила основные проблемы формирования организационной культуры в ООО «Улу-Юлторг»
6. Провела анализ среды ООО «Улу-Юлторг»
7. Разработала направления и дала рекомендации по совершенствованию организационной культуры для предприятия ООО «Улу-Юлторг».
Исходя из поставленных целей и задач совершенствования организационной культуры ООО «Улу-Юлторг», были разработаны следующие направления совершенствования организационной культуры:
- внутрифирменный журнал;
- внутрифирменное обучение;
- мероприятия для укрепления организационной культуры;
- мероприятия по повышению эффективности труда работников;
- внедрение кодекса поведения и взаимоотношений;
- даны рекомендации.
Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.
Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов — опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.
Изменение культуры — дело нелегкое, оно требует больших усилий. Постепенно приходиться обращать внимание на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре.
Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.
Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации. Поэтому остается неясным, какие изменения следует производить, что необходимо прекратить и что продолжить.
Предложенная в третьей главе помогает преодолевать эти общие препятствия на пути совершенствования и делает управление изменением культуры более систематизированным.
Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.
Итак, разработанные рекомендации позволят развить и усовершенствовать организационную культуру. Что возможно, приведет не только к развитию организации, но и получению желаемой прибыли. Повысится уровень конкурентоспособности предпрития.
