АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР КАК ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА-КУРОРТА СОЧИ
|
Введение 3
1 Теоретические аспекты оценки управленческого потенциала муниципальных служащих 5
1.1 Управленческий потенциал муниципальных служащих: понятие,
современные подходы -
1.2 Ассессемент-центр как технология оценки управленческого потенциала
муниципальных служащих 16
1.3 Практика применения Ассессмент-центра для оценки управленческого
потенциала государственных и муниципальных служащих 35
2 Анализ практики применения Ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации муниципального образования города-курорта Сочи 42
2.1 Характеристика Администрации муниципального образования города-курорта
Сочи -
2.2 Анализ практики применения Ассессмент-центра для оценки управленческого
потенциала муниципальных служащих в Администрации муниципального образования города-курорта Сочи 46
2.3 Рекомендации по развитию практики применения Ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации муниципального
образования города-курорта Сочи 51
Заключение 54
Список использованной литературы 56
Приложения 62
1 Теоретические аспекты оценки управленческого потенциала муниципальных служащих 5
1.1 Управленческий потенциал муниципальных служащих: понятие,
современные подходы -
1.2 Ассессемент-центр как технология оценки управленческого потенциала
муниципальных служащих 16
1.3 Практика применения Ассессмент-центра для оценки управленческого
потенциала государственных и муниципальных служащих 35
2 Анализ практики применения Ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации муниципального образования города-курорта Сочи 42
2.1 Характеристика Администрации муниципального образования города-курорта
Сочи -
2.2 Анализ практики применения Ассессмент-центра для оценки управленческого
потенциала муниципальных служащих в Администрации муниципального образования города-курорта Сочи 46
2.3 Рекомендации по развитию практики применения Ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации муниципального
образования города-курорта Сочи 51
Заключение 54
Список использованной литературы 56
Приложения 62
В настоящее время, в государственной гражданской и муниципальной службе выделяют большое количество проблем, связанных с кадрами. По мнению специалистов, многие государственные и муниципальные служащие слабо подготовлены для работы и не компетентны в своей области.
Стратегическая задача для Российской Федерации- это разработка системы подбора управленческих кадров. Государственныеи муниципальные служащие должны обладать не только профессиональными, но и управленческими компетенциями. Работа по выявлению управленческих компетенций требует комплексного подхода, тщательного планирования и использование лучших мировых HR-практик, методов и технологий, обеспечивающих объективность оценок, точность прогнозов потенциальной эффективности руководителя, минимизация рисков при назначениях.
Наиболее эффективной схемой реализации проектов оценки компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих является создание независимых Центров оценки. Точными эффективным инструментом оценки управленческих компетенций, деловых качеств и управленческого потенциала служащих- является технология Ассессмент-центр.
Используемые методики оценки Ассессмент-центра служат эффективным дополнением к работающим на сегодняшний день инструментам и процедурам в области оценки управленческого потенциала государственных и муниципальных служащих.
Метод Ассессмент-центр обеспечивает точную и объективную оценку реальных управленческих навыков и потенциала управленческого развития служащих. Отбор перспективных руководителей с помощью ассессмент-центра является одним из более обоснованных способов предсказать, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту.
Интеграция данной технологии в систему государственной и муниципальной власти позволит значительно упростить внутриструктурную ротацию руководителей за счет всегда имеющейся актуальной информации об уровне развития управленческих компетенций служащих. Это позволит прогнозировать эффективность и результативность сотрудников, и , кроме того, повышается эффективность программ обучения, переподготовки и повышения квалификации.
Объект исследования в дипломной работе - управленческий потенциал муниципальных служащих.
Предмет- Ассесмент центр (AssessmentCentre) как технология оценки управленческого потенциала муниципальных служащих.
Цель исследования:разработать рекомендации по развитию практики применения ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации муниципального образования города-курорта Сочи.
Наряду с поставленной целью, объектом и предметом были разработаны следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты, связанные с проблемой управленческого потенциала муниципальных служащих;
2) выявить специфику содержания управленческого потенциала в системе муниципальной службы Российской Федерации;
3) определить специфику ассессмент-центра как технологии оценки управленческого потенциала;
4) изучить опыт применения ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала государственных и муниципальных служащих;
5) дать характеристику Администрации муниципального образования города-курорта Сочи;
6) провести анализ практики применения ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации муниципального образования города-курорта Сочи;
7) разработать рекомендации по развитию практики применения ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации муниципального образования города-курорта Сочи;
Вопросы и проблемы управленческого потенциала муниципальных служащих и применение ассессмент-центра для оценкиуправленческого потенциала рассматриваются в трудах российских исследователей, как Ю.Ю. Антропова, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Е.В Куприянчук, Е.А. Митрофанова, Н.Л. Чубарова. Ими изучены теоретические и практические аспектыуправленческого потенциала муниципальных служащих, разработаны методы оценки персонала.
Стратегическая задача для Российской Федерации- это разработка системы подбора управленческих кадров. Государственныеи муниципальные служащие должны обладать не только профессиональными, но и управленческими компетенциями. Работа по выявлению управленческих компетенций требует комплексного подхода, тщательного планирования и использование лучших мировых HR-практик, методов и технологий, обеспечивающих объективность оценок, точность прогнозов потенциальной эффективности руководителя, минимизация рисков при назначениях.
Наиболее эффективной схемой реализации проектов оценки компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих является создание независимых Центров оценки. Точными эффективным инструментом оценки управленческих компетенций, деловых качеств и управленческого потенциала служащих- является технология Ассессмент-центр.
Используемые методики оценки Ассессмент-центра служат эффективным дополнением к работающим на сегодняшний день инструментам и процедурам в области оценки управленческого потенциала государственных и муниципальных служащих.
Метод Ассессмент-центр обеспечивает точную и объективную оценку реальных управленческих навыков и потенциала управленческого развития служащих. Отбор перспективных руководителей с помощью ассессмент-центра является одним из более обоснованных способов предсказать, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту.
Интеграция данной технологии в систему государственной и муниципальной власти позволит значительно упростить внутриструктурную ротацию руководителей за счет всегда имеющейся актуальной информации об уровне развития управленческих компетенций служащих. Это позволит прогнозировать эффективность и результативность сотрудников, и , кроме того, повышается эффективность программ обучения, переподготовки и повышения квалификации.
Объект исследования в дипломной работе - управленческий потенциал муниципальных служащих.
Предмет- Ассесмент центр (AssessmentCentre) как технология оценки управленческого потенциала муниципальных служащих.
Цель исследования:разработать рекомендации по развитию практики применения ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации муниципального образования города-курорта Сочи.
Наряду с поставленной целью, объектом и предметом были разработаны следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты, связанные с проблемой управленческого потенциала муниципальных служащих;
2) выявить специфику содержания управленческого потенциала в системе муниципальной службы Российской Федерации;
3) определить специфику ассессмент-центра как технологии оценки управленческого потенциала;
4) изучить опыт применения ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала государственных и муниципальных служащих;
5) дать характеристику Администрации муниципального образования города-курорта Сочи;
6) провести анализ практики применения ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации муниципального образования города-курорта Сочи;
7) разработать рекомендации по развитию практики применения ассессмент-центра для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации муниципального образования города-курорта Сочи;
Вопросы и проблемы управленческого потенциала муниципальных служащих и применение ассессмент-центра для оценкиуправленческого потенциала рассматриваются в трудах российских исследователей, как Ю.Ю. Антропова, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Е.В Куприянчук, Е.А. Митрофанова, Н.Л. Чубарова. Ими изучены теоретические и практические аспектыуправленческого потенциала муниципальных служащих, разработаны методы оценки персонала.
В заключении отметим, что в результате проделанной работы были достигнуты поставленные цели и задачи.
В настоящее время на государственной и муниципальной службе отсутствуют эффективные технологии формирования кадрового потенциала служащих. В теоретической части было рассмотрено понятие управленческого потенциала муниципального образования. Изучены основные принципы муниципальной службы. Сформирован «портрет» муниципального служащего. Выяснены причины торможения развития муниципальной службы в России. Стало известно о предложенных мероприятиях для эффективной оценки муниципальных служащих. Выяснено, что Ассессмент-центр является самым всесторонне охватывающим методом оценки персонала по компетенциям. Рассмотрены были такие понятия как компетенция, модель компетенций. Были ознакомлены с квалификационными требованиями к муниципальным служащим Краснодарского края. Изучена суть технологии Ассессмент-центр для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих, особое внимание уделили методам оценки.
На сегодняшний день необходимо внедрение и развитие новых методов оценки, которые будут способствовать принятию кадровых решений на основе более объективной информации. Применение компетентностного подхода в государственной и муниципальной службе закономерно и необходимо. В настоящее время, увеличивается количество субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, применяющих современные технологии при формировании резерва управленческих кадров на основе компетентностного подхода.
Оценочная технология Ассессмент Центр, основанная на компетентностном подходе, позволяет решить ряд проблем, связанных с формированием и работой резерва управленческих кадров местного самоуправления. Ассессмент Центр считается в мировой практике управления наиболее точным и эффективным инструментом оценки деловых качеств и управленческого потенциала кандидатов. Изучили опыт применения Ассессмент-центрадля оценки управленческого потенциала государственных и муниципальных служащих на примере Правительства города Москвы, Администрации Губернатора Самарской области и Администрации Томской области.
В рамках выпускной квалификационной работы в практической части была дана характеристика Администрации муниципального образования города-курорта Сочи, изучена ее структура. Описаны основные задачи и функции Департамента муниципальной службы и кадровой политики. С помощью глубинного интервью с директором Департамента, был проведен анализ практики применения Ассессмент-центра для управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации города Сочи.
Выяснилось, что процедура Ассессмент-центр достаточно эффективна, но требует небольших доработок. В итоге были даны рекомендации по развитию Ассессмент-центра в Администрации. Они заключались в введении новой модели компетенций, разделенной на три группы. Привлечение специалистов для оценки и наблюдения за муниципальными служащими. Так же были предложены оценочные процедуры для каждой группы компетенций.
Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала способствуют снижению текучести кадров. Новая система оценки сотрудников по компетенциям позволит повысить производительность труда, снизить уровень затрат. Создаются условия для развития индивидуальных способностей сотрудников.
Таким образом, предложенные рекомендации повысят эффективность деятельности и аналитической работы Администрации.
В настоящее время на государственной и муниципальной службе отсутствуют эффективные технологии формирования кадрового потенциала служащих. В теоретической части было рассмотрено понятие управленческого потенциала муниципального образования. Изучены основные принципы муниципальной службы. Сформирован «портрет» муниципального служащего. Выяснены причины торможения развития муниципальной службы в России. Стало известно о предложенных мероприятиях для эффективной оценки муниципальных служащих. Выяснено, что Ассессмент-центр является самым всесторонне охватывающим методом оценки персонала по компетенциям. Рассмотрены были такие понятия как компетенция, модель компетенций. Были ознакомлены с квалификационными требованиями к муниципальным служащим Краснодарского края. Изучена суть технологии Ассессмент-центр для оценки управленческого потенциала муниципальных служащих, особое внимание уделили методам оценки.
На сегодняшний день необходимо внедрение и развитие новых методов оценки, которые будут способствовать принятию кадровых решений на основе более объективной информации. Применение компетентностного подхода в государственной и муниципальной службе закономерно и необходимо. В настоящее время, увеличивается количество субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, применяющих современные технологии при формировании резерва управленческих кадров на основе компетентностного подхода.
Оценочная технология Ассессмент Центр, основанная на компетентностном подходе, позволяет решить ряд проблем, связанных с формированием и работой резерва управленческих кадров местного самоуправления. Ассессмент Центр считается в мировой практике управления наиболее точным и эффективным инструментом оценки деловых качеств и управленческого потенциала кандидатов. Изучили опыт применения Ассессмент-центрадля оценки управленческого потенциала государственных и муниципальных служащих на примере Правительства города Москвы, Администрации Губернатора Самарской области и Администрации Томской области.
В рамках выпускной квалификационной работы в практической части была дана характеристика Администрации муниципального образования города-курорта Сочи, изучена ее структура. Описаны основные задачи и функции Департамента муниципальной службы и кадровой политики. С помощью глубинного интервью с директором Департамента, был проведен анализ практики применения Ассессмент-центра для управленческого потенциала муниципальных служащих Администрации города Сочи.
Выяснилось, что процедура Ассессмент-центр достаточно эффективна, но требует небольших доработок. В итоге были даны рекомендации по развитию Ассессмент-центра в Администрации. Они заключались в введении новой модели компетенций, разделенной на три группы. Привлечение специалистов для оценки и наблюдения за муниципальными служащими. Так же были предложены оценочные процедуры для каждой группы компетенций.
Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала способствуют снижению текучести кадров. Новая система оценки сотрудников по компетенциям позволит повысить производительность труда, снизить уровень затрат. Создаются условия для развития индивидуальных способностей сотрудников.
Таким образом, предложенные рекомендации повысят эффективность деятельности и аналитической работы Администрации.