РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ РОСКОМНАДЗОРА ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ
|
Введение 3
1 Теоретические основы исследования организационной культуры 5
1.1 Понятие, уровни и элементы организационной культуры 5
1.2 Типология организационной культуры и факторы, влияющие на её формирование 14
1.3 Методы изучения организационной культуры 20
1.4 Место организационной культуры в федеральных органах исполнительной власти 30
2 Анализ организационной культуры Управления Роскомнадзора по Томской области 34
2.1 Организационно-правовые характеристики Управления Роскомнадзора по Томской области 34
2.2 Описание организационной культуры Управления Роскомнадзора по Томской области 39
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры Управления Роскомнадзора по Томской области 54
Заключение 57
Список использованной литературы 60
Приложения 6
1 Теоретические основы исследования организационной культуры 5
1.1 Понятие, уровни и элементы организационной культуры 5
1.2 Типология организационной культуры и факторы, влияющие на её формирование 14
1.3 Методы изучения организационной культуры 20
1.4 Место организационной культуры в федеральных органах исполнительной власти 30
2 Анализ организационной культуры Управления Роскомнадзора по Томской области 34
2.1 Организационно-правовые характеристики Управления Роскомнадзора по Томской области 34
2.2 Описание организационной культуры Управления Роскомнадзора по Томской области 39
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры Управления Роскомнадзора по Томской области 54
Заключение 57
Список использованной литературы 60
Приложения 6
Сегодня, организационная культура становится важнейшим фактором повышения эффективности деятельности органов государственной власти в целом, и федеральных органов исполнительной власти в частности. О повышении эффективности чиновников ежегодно говорит Президент Российской Федерации в Послании Федеральному Собранию и этого требует объективная реальность.
Современная модель государства переходит к «сервисной» модели, в которой предполагается, что граждане являются получателями государственных услуг, а органы государственной власти являются институтом, предоставляющим качественные государственные услуги. В Концепции снижения административных барьеров и повышения доступности государственных и муниципальных услуг на 2011 - 2013 годы система исполнительной власти определяется как «компактное, сервисно-ориентированное государство». Подобный переход невозможен без изменения организационной культуры, так как качественный сервис предполагает развитие рыночной культуры, ориентированной на потребителя, что не свойственно для иерархической культуры, присущей органам государственной власти.
Организационная культура сложно поддается изменениям на уровне базовых представлений о ценностях и нормах в сознании отдельных людей и общества в целом. По этой причине актуальность изучения феномена организационной культуры, условия ее изменения, приобретают большое значение, так как именно культура оказывает прямое воздействие на отдельных людей, например, на их моральные качества, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие.
Организационная культура активно изучается с конца 70-х гг. XX в. Впервые У. Оучи обратил внимание на важность национальной деловой культуры и ее роль в успехе организаций. Понятие «организационная культура» в науку ввели А. Петтигрю и С. Роббинс, исследовавшие ее природу и функции. В последствии понятие «организационная культура» и инструменты ее диагностики описывались в работах таких авторов, как К.С. Камерон, Д. Эттингтон, Э. Шейн, Г. Хофсте, П. Друкер. В отечественной литературе наиболее известны работы таких авторов, как Т.Ю. Базаров, ГП. Зинченко, И.В. Грошев, О.Г. Тихомирова.
В представленной выпускной квалификационной работе рассматриваются теоретические основы формирования организационной культуры, ее уровни и элементы, а также методы ее изучения. В практической части рассматриваются особенности формирования организационной культуры в федеральных органах исполнительной власти на примере Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области, а также влияние сложившейся организационной культуры на эффективность деятельности исследуемого федерального органа исполнительной власти.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области.
Исходя из цели были поставлены следующие задачи:
1. Анализ теоретических подходов к понятию «организационная культура» и ее типологии;
2. Анализ методологических подходов к формированию организационной культуры;
3. Анализ роли организационной культуры как фактора эффективности деятельности федерального органа исполнительной власти;
4. Анализ организационно - правовых характеристик Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области;
5. Анализ состояния организационной культуры Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области и выявление отрицательных факторов;
6. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области.
Объектом исследования представленной выпускной квалификационной работы является организационная культура.
Предметом исследования является эффективность деятельности федеральных органов исполнительной власти.
Методами исследования являются: контент-анализ, глубинное интервью, опрос, анализ сайта Роскомнадзора.
Современная модель государства переходит к «сервисной» модели, в которой предполагается, что граждане являются получателями государственных услуг, а органы государственной власти являются институтом, предоставляющим качественные государственные услуги. В Концепции снижения административных барьеров и повышения доступности государственных и муниципальных услуг на 2011 - 2013 годы система исполнительной власти определяется как «компактное, сервисно-ориентированное государство». Подобный переход невозможен без изменения организационной культуры, так как качественный сервис предполагает развитие рыночной культуры, ориентированной на потребителя, что не свойственно для иерархической культуры, присущей органам государственной власти.
Организационная культура сложно поддается изменениям на уровне базовых представлений о ценностях и нормах в сознании отдельных людей и общества в целом. По этой причине актуальность изучения феномена организационной культуры, условия ее изменения, приобретают большое значение, так как именно культура оказывает прямое воздействие на отдельных людей, например, на их моральные качества, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие.
Организационная культура активно изучается с конца 70-х гг. XX в. Впервые У. Оучи обратил внимание на важность национальной деловой культуры и ее роль в успехе организаций. Понятие «организационная культура» в науку ввели А. Петтигрю и С. Роббинс, исследовавшие ее природу и функции. В последствии понятие «организационная культура» и инструменты ее диагностики описывались в работах таких авторов, как К.С. Камерон, Д. Эттингтон, Э. Шейн, Г. Хофсте, П. Друкер. В отечественной литературе наиболее известны работы таких авторов, как Т.Ю. Базаров, ГП. Зинченко, И.В. Грошев, О.Г. Тихомирова.
В представленной выпускной квалификационной работе рассматриваются теоретические основы формирования организационной культуры, ее уровни и элементы, а также методы ее изучения. В практической части рассматриваются особенности формирования организационной культуры в федеральных органах исполнительной власти на примере Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области, а также влияние сложившейся организационной культуры на эффективность деятельности исследуемого федерального органа исполнительной власти.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области.
Исходя из цели были поставлены следующие задачи:
1. Анализ теоретических подходов к понятию «организационная культура» и ее типологии;
2. Анализ методологических подходов к формированию организационной культуры;
3. Анализ роли организационной культуры как фактора эффективности деятельности федерального органа исполнительной власти;
4. Анализ организационно - правовых характеристик Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области;
5. Анализ состояния организационной культуры Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области и выявление отрицательных факторов;
6. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области.
Объектом исследования представленной выпускной квалификационной работы является организационная культура.
Предметом исследования является эффективность деятельности федеральных органов исполнительной власти.
Методами исследования являются: контент-анализ, глубинное интервью, опрос, анализ сайта Роскомнадзора.
В основе формирования организационной культуры лежат традиции, идеи, верования, символы, ценностные образцы. Это определяет внутренние и внешние цели любой организации, в том числе и государственных органов власти. Грамотный подход руководителя к управлению организационной культурой позволяет достигать различных, а порой и противоположных друг другу целей без угрозы снижения эффективности. В федеральном органе исполнительной власти такой подход к управлению может повлиять на очень результативное слияние стабильности и инноваций, сотрудничества и соперничества между органами исполнительной власти, простоты и сложности процедур служебной деятельности, их формализации и неформальности.
Организационная культура формирует понимание государственными гражданскими служащими своего места и роли, влияет на коммуникативную систему и язык общения, способствует формированию имиджа гражданских служащих (внешний вид, одежда и т.д.). Ее характеризирует важное значение привычек и традиций, ценностей и норм, мировоззрения, профессиональной этики и мотивации.
Организационная культура государственных органов власти имеет свои исторические особенности, ее базовые представления на глубинном уровне намного более устойчивы, чем в организациях других правовых форм. Публично-правовая форма организации во многом отличает ее от корпоративных и частных организаций. В связи с данным устройством на первый план выходят социальные и правовые ценности, такие как законность, служение государству и обществу, приоритет и защита прав и свобод человека и гражданина, реализация политики государства.
Для объединения в единое целое миссии, стратегии и культуры организации необходимы управленческие знания высокой компетенции. Организационная культура нуждается в постоянном анализе со стороны руководства организации, в результате которого могут быть выявлены ситуации, когда культура не соответствует функциям структурных подразделений, структуре управления, стадии развития организации, стратегии организации. Важно своевременно обращать внимание на подобные противоречия и иметь необходимый набор знаний и навыков, чтобы успешно воздействовать на организационную культуру, использовать ее как фактор эффективности деятельности организации. В противном случае она может быть деструктивной, дисфункциональной, а различные ее элементы и уровни могут противоречить друг другу, порождая неясность целей и нестабильность в организации.
Главной целью диагностики и мониторинга организационной культуры является создание инструментов и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих и стратегических задач организации, а также для прогнозирования развития организации в ситуации изменений внешней среды.
Одной из таких стратегических задач для федеральных органов исполнительной власти является совершенствование «сервисной» модели государственного управления. Однако без изменения организационной культуры такой переход, на мой взгляд, не представляется возможным. Именно поэтому изучение организационной культуры при подготовке специалистов по государственному и муниципальному управлению является особенно актуальным на сегодняшний день.
В процессе подготовки представленной выпускной квалификационной работы было изучено множество источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Информация обобщена по принципу выделения наиболее практически значимых элементов организационной культуры.
Был проведен анализ состояния организационной культуры федерального органа исполнительной власти на примере Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области и выявление отрицательных факторов, мешающих переходу к «сервисной» модели.
Основным инструментом диагностики организационной культуры Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области в представленной работе является «рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна. На основании опросника OCAI, предложенного для заполнения служащим Управления Роскомнадзора по Томской области, был построен профиль организационной культуры, которая имеет ярко выраженный кланово¬иерархический тип.
Также в ходе исследования было проведено глубинное интервью с ведущим специалистом-экспертом Управления Роскомнадзора по Томской области Чулик Еленой Анатольевной. На основании этого интервью, а также контент-анализа нормативно-правовых актов Управления Роскомнадзора по Томской области и нормативно-правовых актов Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций РФ, была проведена диагностика организационной культуры по модели Ф. Харрисона и Р. Морана.
По результатам, полученным в ходе проведенных в представленной выпускной квалификационной работе исследованиям, можно сделать вывод, что организационная культура Управления Роскомнадзора по Томской области имеет типичный для подобного 58
государственного органа на наблюдаемой стадии жизненного цикла организации тип - кланово-иерархический. Однако, учитывая требования, предъявляемые к современной модели государственного управления, следует сделать вывод, что данный тип организационной культуры не совсем отвечает вызовам внешней среды.
В результате, были разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры Управления Роскомнадзора по Томской области, которые включают в себя разработку системы KPI, разработку «Коммуникационной стратегии Управления Роскомнадзора по Томской области с гражданским обществом», включение в программу профессиональной подготовки служащих Управления Роскомнадзора по Томской области внутренние тренинги на предмет создания «сервисной» культуры в организации. В связи с этим, цель выпускной квалификационной работы была достигнута.
Организационная культура формирует понимание государственными гражданскими служащими своего места и роли, влияет на коммуникативную систему и язык общения, способствует формированию имиджа гражданских служащих (внешний вид, одежда и т.д.). Ее характеризирует важное значение привычек и традиций, ценностей и норм, мировоззрения, профессиональной этики и мотивации.
Организационная культура государственных органов власти имеет свои исторические особенности, ее базовые представления на глубинном уровне намного более устойчивы, чем в организациях других правовых форм. Публично-правовая форма организации во многом отличает ее от корпоративных и частных организаций. В связи с данным устройством на первый план выходят социальные и правовые ценности, такие как законность, служение государству и обществу, приоритет и защита прав и свобод человека и гражданина, реализация политики государства.
Для объединения в единое целое миссии, стратегии и культуры организации необходимы управленческие знания высокой компетенции. Организационная культура нуждается в постоянном анализе со стороны руководства организации, в результате которого могут быть выявлены ситуации, когда культура не соответствует функциям структурных подразделений, структуре управления, стадии развития организации, стратегии организации. Важно своевременно обращать внимание на подобные противоречия и иметь необходимый набор знаний и навыков, чтобы успешно воздействовать на организационную культуру, использовать ее как фактор эффективности деятельности организации. В противном случае она может быть деструктивной, дисфункциональной, а различные ее элементы и уровни могут противоречить друг другу, порождая неясность целей и нестабильность в организации.
Главной целью диагностики и мониторинга организационной культуры является создание инструментов и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих и стратегических задач организации, а также для прогнозирования развития организации в ситуации изменений внешней среды.
Одной из таких стратегических задач для федеральных органов исполнительной власти является совершенствование «сервисной» модели государственного управления. Однако без изменения организационной культуры такой переход, на мой взгляд, не представляется возможным. Именно поэтому изучение организационной культуры при подготовке специалистов по государственному и муниципальному управлению является особенно актуальным на сегодняшний день.
В процессе подготовки представленной выпускной квалификационной работы было изучено множество источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Информация обобщена по принципу выделения наиболее практически значимых элементов организационной культуры.
Был проведен анализ состояния организационной культуры федерального органа исполнительной власти на примере Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области и выявление отрицательных факторов, мешающих переходу к «сервисной» модели.
Основным инструментом диагностики организационной культуры Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Томской области в представленной работе является «рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна. На основании опросника OCAI, предложенного для заполнения служащим Управления Роскомнадзора по Томской области, был построен профиль организационной культуры, которая имеет ярко выраженный кланово¬иерархический тип.
Также в ходе исследования было проведено глубинное интервью с ведущим специалистом-экспертом Управления Роскомнадзора по Томской области Чулик Еленой Анатольевной. На основании этого интервью, а также контент-анализа нормативно-правовых актов Управления Роскомнадзора по Томской области и нормативно-правовых актов Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций РФ, была проведена диагностика организационной культуры по модели Ф. Харрисона и Р. Морана.
По результатам, полученным в ходе проведенных в представленной выпускной квалификационной работе исследованиям, можно сделать вывод, что организационная культура Управления Роскомнадзора по Томской области имеет типичный для подобного 58
государственного органа на наблюдаемой стадии жизненного цикла организации тип - кланово-иерархический. Однако, учитывая требования, предъявляемые к современной модели государственного управления, следует сделать вывод, что данный тип организационной культуры не совсем отвечает вызовам внешней среды.
В результате, были разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры Управления Роскомнадзора по Томской области, которые включают в себя разработку системы KPI, разработку «Коммуникационной стратегии Управления Роскомнадзора по Томской области с гражданским обществом», включение в программу профессиональной подготовки служащих Управления Роскомнадзора по Томской области внутренние тренинги на предмет создания «сервисной» культуры в организации. В связи с этим, цель выпускной квалификационной работы была достигнута.