КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА НА ПРИМЕРЕ ТОМСКОЙ И ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТЕЙ
|
Введение 3
1 Теоретические основы работы с кадровым резервом как инструментом развития
кадрового потенциала территории 5
1.1 Понятие, элементы кадрового потенциала региона. Особенности и инструменты
развития кадрового потенциала региона 5
1.2 Кадровый резерв: современные подходы, этапы и методы работы 14
1.3 Нормативно-правовое и организационное обеспечение работы с кадровым
резервом региона 32
2 Сравнительный анализ практики использования кадрового резерва как инструмента
развития кадрового потенциала Томской и Тюменской областей 39
2.1 Общая характеристика социально-экономического развития Томской и
Тюменской областей 39
2.2 Уровень развития кадрового потенциала Томской и Тюменской областей 42
2.3 Анализ практики работы с кадровым резервом как инструментом развития
кадрового потенциала Томской и Тюменской области 47
2.4 Направления совершенствования работы с кадровым резервом в Томской и
Тюменской областях 55
Заключение 59
Список литературы 65
1 Теоретические основы работы с кадровым резервом как инструментом развития
кадрового потенциала территории 5
1.1 Понятие, элементы кадрового потенциала региона. Особенности и инструменты
развития кадрового потенциала региона 5
1.2 Кадровый резерв: современные подходы, этапы и методы работы 14
1.3 Нормативно-правовое и организационное обеспечение работы с кадровым
резервом региона 32
2 Сравнительный анализ практики использования кадрового резерва как инструмента
развития кадрового потенциала Томской и Тюменской областей 39
2.1 Общая характеристика социально-экономического развития Томской и
Тюменской областей 39
2.2 Уровень развития кадрового потенциала Томской и Тюменской областей 42
2.3 Анализ практики работы с кадровым резервом как инструментом развития
кадрового потенциала Томской и Тюменской области 47
2.4 Направления совершенствования работы с кадровым резервом в Томской и
Тюменской областях 55
Заключение 59
Список литературы 65
Российская Федерация представляет собой огромную территорию, административно разделенную на 85 субъектов, каждый из которых отличается собственным потенциалом развития. Кадровый потенциал - один из ключевых факторов социально-экономического развития региона, его инвестиционной привлекательности.
Большинство ученых считает, что управление развитием кадрового потенциала как целенаправленный процесс реализации политики содействия занятости кадров и повышения эффективности их труда должно быть направлено на предоставление возможности трудиться всем желающим. Это относится к временно незанятым и безработным лицам. Другими словами, необходимо стремиться, во-первых, к полной занятости (предоставлению оплачиваемой работы тому, кто в ней действительно нуждается), во-вторых, к рациональной занятости общественно необходимому размещению рабочей силы по конкретным сферам приложения труда) и, в-третьих, к оптимальной занятости (эффективности использования трудовых ресурсов непосредственно на рабочем месте).
Обосновано, что приоритетными направлениями комплексной системы мер по обеспечению занятости кадров в настоящее время должны быть: устранение неблагоприятных тенденций, связанных с падением объема производства, инвестиционной активности и инфляции, приводящие к нестабильности в организации системы рабочих мест; обоснование условий, сдерживающих массовое высвобождение трудовых ресурсов прежде всего из сельского хозяйства; разработка мероприятий по созданию и расширению занятости кадров на предприятиях с государственной и негосударственной собственностью; разработка эффективной целевой про- граммы поддержки и защиты кадров, вынужденно потерявших работу или находящихся под риском увольнения, а также обеспечение содействия занятости слабо защищенных категорий работников; создание необходимых условий по смягчению безработицы.
Кадровый потенциал территории формируется из кадрового потенциала отдельно взятых организаций, органов государственной власти и местного самоуправления. В виду этого, для развития кадрового потенциала региона в целом необходимо приложение усилий со стороны руководства региона и организаций для развития собственного кадрового потенциала, используя различные инструменты, в том числе такой инструмент как кадровый резерв.
Цель работы - изучить опыт работы с кадровым резервом как инструментом развития кадрового потенциала Томской и Тюменской областей.
Задачи:
1. Исследовать сущность, элементы, инструменты управления кадровым потенциалом региона.
2. Изучить понятие кадрового резерва, этапы формирования и методы работы с кадровым резервом.
3. Дать характеристику нормативно-правовому и организационному обеспечению работы с кадровым резервом региона.
4. Провести анализ кадрового потенциала двух регионов: Томской и Тюменской областей.
5. Проанализировать работу с кадровым потенциалом в Томской и Тюменской областях.
6. Выработать рекомендации по совершенствованию работы с кадровым потенциалом в Томской и Тюменской областях.
Объект - развитие кадрового потенциала региона.
Предмет - этапы, инструменты работы с кадровым резервом как инструментом развития кадрового потенциала региона.
При написании выпускной квалификационной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты, научные статьи отечественных авторов на исследуемую тему, сборники Росстата, отчеты Департаментов государственной гражданской службы Администраций Томской и Тюменской областей.
Большинство ученых считает, что управление развитием кадрового потенциала как целенаправленный процесс реализации политики содействия занятости кадров и повышения эффективности их труда должно быть направлено на предоставление возможности трудиться всем желающим. Это относится к временно незанятым и безработным лицам. Другими словами, необходимо стремиться, во-первых, к полной занятости (предоставлению оплачиваемой работы тому, кто в ней действительно нуждается), во-вторых, к рациональной занятости общественно необходимому размещению рабочей силы по конкретным сферам приложения труда) и, в-третьих, к оптимальной занятости (эффективности использования трудовых ресурсов непосредственно на рабочем месте).
Обосновано, что приоритетными направлениями комплексной системы мер по обеспечению занятости кадров в настоящее время должны быть: устранение неблагоприятных тенденций, связанных с падением объема производства, инвестиционной активности и инфляции, приводящие к нестабильности в организации системы рабочих мест; обоснование условий, сдерживающих массовое высвобождение трудовых ресурсов прежде всего из сельского хозяйства; разработка мероприятий по созданию и расширению занятости кадров на предприятиях с государственной и негосударственной собственностью; разработка эффективной целевой про- граммы поддержки и защиты кадров, вынужденно потерявших работу или находящихся под риском увольнения, а также обеспечение содействия занятости слабо защищенных категорий работников; создание необходимых условий по смягчению безработицы.
Кадровый потенциал территории формируется из кадрового потенциала отдельно взятых организаций, органов государственной власти и местного самоуправления. В виду этого, для развития кадрового потенциала региона в целом необходимо приложение усилий со стороны руководства региона и организаций для развития собственного кадрового потенциала, используя различные инструменты, в том числе такой инструмент как кадровый резерв.
Цель работы - изучить опыт работы с кадровым резервом как инструментом развития кадрового потенциала Томской и Тюменской областей.
Задачи:
1. Исследовать сущность, элементы, инструменты управления кадровым потенциалом региона.
2. Изучить понятие кадрового резерва, этапы формирования и методы работы с кадровым резервом.
3. Дать характеристику нормативно-правовому и организационному обеспечению работы с кадровым резервом региона.
4. Провести анализ кадрового потенциала двух регионов: Томской и Тюменской областей.
5. Проанализировать работу с кадровым потенциалом в Томской и Тюменской областях.
6. Выработать рекомендации по совершенствованию работы с кадровым потенциалом в Томской и Тюменской областях.
Объект - развитие кадрового потенциала региона.
Предмет - этапы, инструменты работы с кадровым резервом как инструментом развития кадрового потенциала региона.
При написании выпускной квалификационной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты, научные статьи отечественных авторов на исследуемую тему, сборники Росстата, отчеты Департаментов государственной гражданской службы Администраций Томской и Тюменской областей.
Выпускная квалификационная работа посвящена актуальной проблеме - формирования и использования кадрового резерва для повышения качества кадрового потенциала региона.
Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» определят два способа включения в кадровый резерв: конкурсный и вне конкурса. Действовавшая до 2013 года редакция в числе внеконкурсных оснований содержала включение в кадровый резерв по итогам аттестации, вследствие наложения дисциплинарного взыскания и случаях приостановления служебного контракта по обстоятельствам, независящим от воли сторон. Включение в кадровый резерв было представлено в Законе одновременно и как мера поощрения (по результатам аттестации), и как мера наказания (вследствие наложения дисциплинарного взыскания). В действующей в настоящее время редакции это противоречие устранено (изменения внесены Федеральным законом от 7 июня 2013 года № 116-ФЗ). Но противоречие механизма формирования кадрового резерва - на основе конкурса и внеконкурсный остается. Разные способы формирования предполагают также и необходимость различных способов назначения на должность гражданского служащего или гражданина, состоящего в кадровом резерве, хотя назначение и порядок формирования второго, вне конкурсного кадрового резерва, действующим законодательством не раскрыты.
Нормативное регулирование формирования и использование кадрового резерва в субъектах РФ отличается большим разнообразием. Несмотря на то, что в основу положений о кадровом резерве заложен единый механизм, прописанных в федеральном законодательстве, они существенно различаются как по объему (в отношении целей и принципов формирования кадрового резерва), полноте (в отношении оснований исключения из кадрового резерва), так и по детальности раскрытия процедур формирования и использования кадрового резерва. В разных субъектах отличаются способы подготовки кадрового резерва, а положения некоторых субъектов предполагают обучение граждан, состоящих в кадровом резерве, за счет бюджетных средств, хотя, в соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации, такое использование средств рассматривается как направленное не на установленные законодательством РФ цели финансирования. Отличаются также группы должностей, на которые формируется кадровый резерв. В ряде субъектов он не формируется на младшие группы должностей, так как государственные служащие в соответствии с Федеральным законом 79-ФЗ включаются в кадровый резерв в порядке должностного роста.
Работа состоит из двух глав. В первой главе рассмотрены теоретико-правовые аспекты кадрового резерва, как инструмента развития кадрового потенциала территории. Было исследовано понятие «кадровый потенциал» и его структурные элементы. Приведены количественные и качественные показатели оценки кадрового потенциала территории, исследования особенности формирования и оценки кадрового потенциала государственных органов. Также, исследовано понятие «кадровый резерв», как инструмент развития кадрового потенциала в органах государственной власти. Описано нормативно-правовое и организационное регулирование кадрового резерва.
Вторая глава посвящена анализу формирования и использования кадрового резерва в двух регионах: Томской и Тюменской областях.
На основании проведенного анализа можно сделать следующий вывод:
5. В рассматриваемых регионах происходит формирование кадрового резерва и резерва управленческих кадров на основании соответствующих Положений, принятых руководством регионов. Иными словами, формирование кадрового резерва имеет под собой региональную правовую основу.
6. Формирование кадрового резерва в двух регионах началось одновременно - с 2004 года. А формирование резерва управленческих кадров в Тюменской области стало осуществляться раньше, нежели в Томской - с 2008 года.
7. Формирование кадрового резерва и резерва управленческих кадров основано на законодательно утвержденных принципах законности, компетентности, профессионализма, доступности информации, конкурсного отбора.
8. Эффективность использования кадрового резерва в Тюменской области выше, нежели в Томской области, принимая во внимание 100%-ное назначение на вакантные должности органов государственности власти из числа кадрового резерва и резерва управленческих кадров.
Проведенный анализ формирования и использования кадрового резерва позволяли выявить следующие проблемы:
1. Отсутствие взаимосвязи между возможными изменениями численности государственных служащих и численностью кадрового резерва.
2. Субъективность конкурсных процедур связана с тем, что методическое обеспечение кадрового резерва крайне слабо.
3. Отсутствие информационной открытости
4. Отсутствие профессиональной подготовки резервистов.
В связи с данными проблемами предлагается создать в регионах единый резерв, разделенный на три уровня (младший, средний, высший) в соответствии с существующими резервами (для должностей, не требующих опыта, для рядовых должностей, резерв управленческих кадров), поскольку все они имеют однотипные проблемы и, соответственно, должны основываться на одной методологии.
Для решения рассматриваемых проблем в положении о едином резерве должны быть учтены и описаны следующие шаги, согласно основным этапам работы с кадровым резервом:
• подготовка прогноза развития основных направлений деятельности государственного органа, изменения его организационной структуры, штатного расписания на различные временные периоды;
• расчет оптимальной численности резерва с учетом количества типовых должностей, требования для замещения которых схожи; анализа половозрастной обстановки;
• формулирование конкретных критериев с указанием оценочных шкал для объективной работы членов конкурсной комиссии;
• пересмотр существующих конкурсных процедур для исключения формализма и субъективности при их проведении;
• разбиение и ранжирование конкурсных процедур в зависимости от уровня кадрового резерва;
• проведение конкурсных процедур с приглашением внешних экспертов;
• активное использование групповых дискуссий, тренингов на лидерские качества;
• взаимодействие с вузами для полного изучения студентов;
• обнародование списков лиц, успешных прошедших конкурс;
• оценка профессиональных знаний резервиста до начала обучения;
• выявление областей развития у резервистов с учетом сферы возможностей их дальнейшего трудоустройства;
• составление индивидуальных планов развития;
• определение возможных направлений развития карьеры указанием этапов и временных периодов карьерного роста;
• определение требований к развитию профессиональных и личностных качеств работника в привязке к этапам и временным периодам карьерного роста;
• контроль выполнения индивидуального плана и условия его корректировки;
• оценка готовности резервистов к замещению должности;
• определение лучшего резервиста по результатам выполнения индивидуального плана развития и конкурсных процедур;
• обнародование информации о назначаемом на должность резервисте;
• подготовка сотрудниками отдела, где высвобождается должность, резервиста для успешной адаптации и недопущения трудового простоя;
• начало трудового пути в должности.
Таким образом, рассмотренная модель формирования кадрового резерва позволит:
• сократить финансовые расходы, поскольку не требуется расходовать средства на отбор и подготовку новых специалистов;
• сэкономить время путем закрытия вакантных должностей в кратчайшие сроки; составить высококвалифицированный кадровый потенциал, поскольку служащий берется из собственных рядов и обучен по требуемой программе, а также содействовать профессиональному росту и мотивировать служащих: работники не желают покидать данный государственный орган, где наблюдаются четкие возможности карьерного роста.
Также, можно определить направления перечень мер направленных на совершенствование федерального законодательства в части кадрового резерва на гражданской службе и на формирование единого методологического пространства российской государственной гражданской службы. Для их реализации необходимо:
• определить в Федеральном законе № 79-ФЗ категорию «кадровый резерв», его сущность и цели;
• принять нормативно-правовой акт Президента Российской Федерации, который утвердил бы Положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними;
• установить единые специальные для кадрового резерва модельные процедуры и методики оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;
• установить при назначении из кадрового резерва по решению представителя нанимателя единые коллегиальные и конкурентные (конкурсные) процедуры, а также методики оценки;
• установить единые порядок и содержание работы с кадровым резервом, включая его подготовку к соответствию квалификационным требованиям и должностям государственной гражданской службы и муниципальной службы;
• организовать дополнительное профессиональное образование гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, по специальным программам, учитывающим их уровень подготовки;
• установить единый срок пребывания в кадровом резерве - «жизненный цикл кадрового резерва» (в настоящее время срок пребывания в кадровом резерве по регионам составляет от 1 года до 5 лет), увязав его с этапами реализации индивидуального плана профессионального развития лиц из кадрового резерва;
• сформировать перечень квалификационных требований при проведении конкурсных мероприятий для включения в кадровый резерв и замещения вакантных должностей из кадрового резерва на основе компетентностного подхода;
• шире использовать программно-целевой метод при формировании кадрового резерва, в том числе для решения проблемы подготовки граждан, состоящих в кадровом резерве, а также оценки эффективности использования кадрового резерва на государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» определят два способа включения в кадровый резерв: конкурсный и вне конкурса. Действовавшая до 2013 года редакция в числе внеконкурсных оснований содержала включение в кадровый резерв по итогам аттестации, вследствие наложения дисциплинарного взыскания и случаях приостановления служебного контракта по обстоятельствам, независящим от воли сторон. Включение в кадровый резерв было представлено в Законе одновременно и как мера поощрения (по результатам аттестации), и как мера наказания (вследствие наложения дисциплинарного взыскания). В действующей в настоящее время редакции это противоречие устранено (изменения внесены Федеральным законом от 7 июня 2013 года № 116-ФЗ). Но противоречие механизма формирования кадрового резерва - на основе конкурса и внеконкурсный остается. Разные способы формирования предполагают также и необходимость различных способов назначения на должность гражданского служащего или гражданина, состоящего в кадровом резерве, хотя назначение и порядок формирования второго, вне конкурсного кадрового резерва, действующим законодательством не раскрыты.
Нормативное регулирование формирования и использование кадрового резерва в субъектах РФ отличается большим разнообразием. Несмотря на то, что в основу положений о кадровом резерве заложен единый механизм, прописанных в федеральном законодательстве, они существенно различаются как по объему (в отношении целей и принципов формирования кадрового резерва), полноте (в отношении оснований исключения из кадрового резерва), так и по детальности раскрытия процедур формирования и использования кадрового резерва. В разных субъектах отличаются способы подготовки кадрового резерва, а положения некоторых субъектов предполагают обучение граждан, состоящих в кадровом резерве, за счет бюджетных средств, хотя, в соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации, такое использование средств рассматривается как направленное не на установленные законодательством РФ цели финансирования. Отличаются также группы должностей, на которые формируется кадровый резерв. В ряде субъектов он не формируется на младшие группы должностей, так как государственные служащие в соответствии с Федеральным законом 79-ФЗ включаются в кадровый резерв в порядке должностного роста.
Работа состоит из двух глав. В первой главе рассмотрены теоретико-правовые аспекты кадрового резерва, как инструмента развития кадрового потенциала территории. Было исследовано понятие «кадровый потенциал» и его структурные элементы. Приведены количественные и качественные показатели оценки кадрового потенциала территории, исследования особенности формирования и оценки кадрового потенциала государственных органов. Также, исследовано понятие «кадровый резерв», как инструмент развития кадрового потенциала в органах государственной власти. Описано нормативно-правовое и организационное регулирование кадрового резерва.
Вторая глава посвящена анализу формирования и использования кадрового резерва в двух регионах: Томской и Тюменской областях.
На основании проведенного анализа можно сделать следующий вывод:
5. В рассматриваемых регионах происходит формирование кадрового резерва и резерва управленческих кадров на основании соответствующих Положений, принятых руководством регионов. Иными словами, формирование кадрового резерва имеет под собой региональную правовую основу.
6. Формирование кадрового резерва в двух регионах началось одновременно - с 2004 года. А формирование резерва управленческих кадров в Тюменской области стало осуществляться раньше, нежели в Томской - с 2008 года.
7. Формирование кадрового резерва и резерва управленческих кадров основано на законодательно утвержденных принципах законности, компетентности, профессионализма, доступности информации, конкурсного отбора.
8. Эффективность использования кадрового резерва в Тюменской области выше, нежели в Томской области, принимая во внимание 100%-ное назначение на вакантные должности органов государственности власти из числа кадрового резерва и резерва управленческих кадров.
Проведенный анализ формирования и использования кадрового резерва позволяли выявить следующие проблемы:
1. Отсутствие взаимосвязи между возможными изменениями численности государственных служащих и численностью кадрового резерва.
2. Субъективность конкурсных процедур связана с тем, что методическое обеспечение кадрового резерва крайне слабо.
3. Отсутствие информационной открытости
4. Отсутствие профессиональной подготовки резервистов.
В связи с данными проблемами предлагается создать в регионах единый резерв, разделенный на три уровня (младший, средний, высший) в соответствии с существующими резервами (для должностей, не требующих опыта, для рядовых должностей, резерв управленческих кадров), поскольку все они имеют однотипные проблемы и, соответственно, должны основываться на одной методологии.
Для решения рассматриваемых проблем в положении о едином резерве должны быть учтены и описаны следующие шаги, согласно основным этапам работы с кадровым резервом:
• подготовка прогноза развития основных направлений деятельности государственного органа, изменения его организационной структуры, штатного расписания на различные временные периоды;
• расчет оптимальной численности резерва с учетом количества типовых должностей, требования для замещения которых схожи; анализа половозрастной обстановки;
• формулирование конкретных критериев с указанием оценочных шкал для объективной работы членов конкурсной комиссии;
• пересмотр существующих конкурсных процедур для исключения формализма и субъективности при их проведении;
• разбиение и ранжирование конкурсных процедур в зависимости от уровня кадрового резерва;
• проведение конкурсных процедур с приглашением внешних экспертов;
• активное использование групповых дискуссий, тренингов на лидерские качества;
• взаимодействие с вузами для полного изучения студентов;
• обнародование списков лиц, успешных прошедших конкурс;
• оценка профессиональных знаний резервиста до начала обучения;
• выявление областей развития у резервистов с учетом сферы возможностей их дальнейшего трудоустройства;
• составление индивидуальных планов развития;
• определение возможных направлений развития карьеры указанием этапов и временных периодов карьерного роста;
• определение требований к развитию профессиональных и личностных качеств работника в привязке к этапам и временным периодам карьерного роста;
• контроль выполнения индивидуального плана и условия его корректировки;
• оценка готовности резервистов к замещению должности;
• определение лучшего резервиста по результатам выполнения индивидуального плана развития и конкурсных процедур;
• обнародование информации о назначаемом на должность резервисте;
• подготовка сотрудниками отдела, где высвобождается должность, резервиста для успешной адаптации и недопущения трудового простоя;
• начало трудового пути в должности.
Таким образом, рассмотренная модель формирования кадрового резерва позволит:
• сократить финансовые расходы, поскольку не требуется расходовать средства на отбор и подготовку новых специалистов;
• сэкономить время путем закрытия вакантных должностей в кратчайшие сроки; составить высококвалифицированный кадровый потенциал, поскольку служащий берется из собственных рядов и обучен по требуемой программе, а также содействовать профессиональному росту и мотивировать служащих: работники не желают покидать данный государственный орган, где наблюдаются четкие возможности карьерного роста.
Также, можно определить направления перечень мер направленных на совершенствование федерального законодательства в части кадрового резерва на гражданской службе и на формирование единого методологического пространства российской государственной гражданской службы. Для их реализации необходимо:
• определить в Федеральном законе № 79-ФЗ категорию «кадровый резерв», его сущность и цели;
• принять нормативно-правовой акт Президента Российской Федерации, который утвердил бы Положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними;
• установить единые специальные для кадрового резерва модельные процедуры и методики оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;
• установить при назначении из кадрового резерва по решению представителя нанимателя единые коллегиальные и конкурентные (конкурсные) процедуры, а также методики оценки;
• установить единые порядок и содержание работы с кадровым резервом, включая его подготовку к соответствию квалификационным требованиям и должностям государственной гражданской службы и муниципальной службы;
• организовать дополнительное профессиональное образование гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, по специальным программам, учитывающим их уровень подготовки;
• установить единый срок пребывания в кадровом резерве - «жизненный цикл кадрового резерва» (в настоящее время срок пребывания в кадровом резерве по регионам составляет от 1 года до 5 лет), увязав его с этапами реализации индивидуального плана профессионального развития лиц из кадрового резерва;
• сформировать перечень квалификационных требований при проведении конкурсных мероприятий для включения в кадровый резерв и замещения вакантных должностей из кадрового резерва на основе компетентностного подхода;
• шире использовать программно-целевой метод при формировании кадрового резерва, в том числе для решения проблемы подготовки граждан, состоящих в кадровом резерве, а также оценки эффективности использования кадрового резерва на государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Подобные работы
- Государственно-частное партнерство в сфере сельского туризма Омский государственный университет
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 3000 р. Год сдачи: 2022