СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-НОВОСИБИРСК»)
|
Введение 3
1 Теоретические аспекты управления мотивацией персонала 5
1.1 Понятие и сущность мотивации 5
1.2 Основные теории мотивации 6
1.3 Способы управления мотивацией персонала 10
2 Особенности мотивации персонала в России 19
2.1 Анализ системы мотивации в России 19
2.2 Проблемы и недостатки системы мотивации в России 22
2.3 Пути устранения недостатков системы мотивации 24
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией
персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск» 32
3.1 Система управления мотивацией персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск» 32
3.2 Общая характеристика организации 32
3.3 Характеристика кадрового состава 40
3.4 Особенности системы управления персоналом 45
3.5 Постановка проблемы в системе управления мотивацией персонала в АО
«Газпромнефть-Новосибирск» 49
3.6 Рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала в
организации АО «Газпромнефть-Новосибирск» 61
Заключение 67
Литература 70
Приложение А 74
Приложение Б 75
Приложение В
1 Теоретические аспекты управления мотивацией персонала 5
1.1 Понятие и сущность мотивации 5
1.2 Основные теории мотивации 6
1.3 Способы управления мотивацией персонала 10
2 Особенности мотивации персонала в России 19
2.1 Анализ системы мотивации в России 19
2.2 Проблемы и недостатки системы мотивации в России 22
2.3 Пути устранения недостатков системы мотивации 24
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией
персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск» 32
3.1 Система управления мотивацией персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск» 32
3.2 Общая характеристика организации 32
3.3 Характеристика кадрового состава 40
3.4 Особенности системы управления персоналом 45
3.5 Постановка проблемы в системе управления мотивацией персонала в АО
«Газпромнефть-Новосибирск» 49
3.6 Рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала в
организации АО «Газпромнефть-Новосибирск» 61
Заключение 67
Литература 70
Приложение А 74
Приложение Б 75
Приложение В
Как известно, степень влияния мотивации персонала на общую результативность деятельности предприятия весьма высока. Исследования были посвящены способам изменения организационной культуры и их влиянию на мотивацию персонала. По результатам исследования была выявлена не только зависимость между уровнем мотивации персонала и организационной культурой, но и высокая степень влияния мотивации на эффективность работы персонала и функционирование организации в целом. Современные подходы к управлению персоналом стали рассматривать человека и персонал в целом в качестве особого ресурса, отличного от всех других, обеспечивающих производственные процессы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача управленцев состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Но какими бы сильными не были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в жизнь сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Управление предприятием любым имеет четыре составляющие: разработка, реализация, мотивация и контроль. Здесь мы и сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией.
Актуальность: Актуальным во все времена был вопрос выживания и конкурентоспособности организации. Давно известно, что вышеперечисленные показатели могут быть достигнуты не только путем производства качественной продукции и услуг, но в большей степени посредством слаженной работы персонала, заинтересованного в своей деятельности и в успешности своей организации. Следует отметить, что одним из самых значимых моментов при определении стратегии организации является разработка системы управления мотивацией персонала. Политику и методы мотивации и стимулирования необходимо тесно связать со стратегическими целями и задачами организации.
Таким образом, можем сделать вывод, что успех любой организации, эффективность ее деятельности заключается во взаимном дополнении и правильном подборе способов управления мотивацией персонала. Что не только влияет на экономическую эффективность организации, но и способствует оценке ее конкурентоспособности как работодателя на рынке труда, т.е. повышает привлекательность компании как для сотрудников, так и для потенциально возможных работников.
Цель дипломной работы: Разработка рекомендаций по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск».
Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд задач:
1) Рассмотреть теоретические основы процесса управления мотивацией персонала;
2) Проанализировать существующую в компании АО «Газпромнефть-Новосибирск» систему управления мотивацией персонала;
3) Выявить проблемы в системе управления мотивацией персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск»;
4) Разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления
мотивацией персонала в организации.
Объект исследования - деятельность АО «Газпромнефть-Новосибирск»
Предмет исследования - система управления мотивацией персонала АО «Газпромнефть-Новосибирск».
Основные методы исследования: изучение литературы, проведение наблюдения, анкетирования, сбор статистической информации, аналитические и сравнительные методы.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы для усовершенствования системы управления мотивацией в АО «Газпромнефть-Новосибирск», а также в других компаниях, схожих по своей структуре, сфере и деятельности, и организационной культуре.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, содержит 9 таблиц. Список литературы включает 51 наименование. Общий объем работы - 78 страницы. Содержание дипломной работы: первая глава работы посвящена теоретическим основам изучения мотивации персонала и процесса управления мотивацией. Во второй главе рассматриваются особенности мотивации в России, проблемы и недостатки мотивации, а также тенденции их устранения. В третьей главе рассматривается система управления мотивацией в АО «Газпромнефть-Новосибирск», а также основные способы стимулирования персонала, предлагаются практические рекомендации по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала.
Актуальность: Актуальным во все времена был вопрос выживания и конкурентоспособности организации. Давно известно, что вышеперечисленные показатели могут быть достигнуты не только путем производства качественной продукции и услуг, но в большей степени посредством слаженной работы персонала, заинтересованного в своей деятельности и в успешности своей организации. Следует отметить, что одним из самых значимых моментов при определении стратегии организации является разработка системы управления мотивацией персонала. Политику и методы мотивации и стимулирования необходимо тесно связать со стратегическими целями и задачами организации.
Таким образом, можем сделать вывод, что успех любой организации, эффективность ее деятельности заключается во взаимном дополнении и правильном подборе способов управления мотивацией персонала. Что не только влияет на экономическую эффективность организации, но и способствует оценке ее конкурентоспособности как работодателя на рынке труда, т.е. повышает привлекательность компании как для сотрудников, так и для потенциально возможных работников.
Цель дипломной работы: Разработка рекомендаций по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск».
Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд задач:
1) Рассмотреть теоретические основы процесса управления мотивацией персонала;
2) Проанализировать существующую в компании АО «Газпромнефть-Новосибирск» систему управления мотивацией персонала;
3) Выявить проблемы в системе управления мотивацией персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск»;
4) Разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления
мотивацией персонала в организации.
Объект исследования - деятельность АО «Газпромнефть-Новосибирск»
Предмет исследования - система управления мотивацией персонала АО «Газпромнефть-Новосибирск».
Основные методы исследования: изучение литературы, проведение наблюдения, анкетирования, сбор статистической информации, аналитические и сравнительные методы.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы для усовершенствования системы управления мотивацией в АО «Газпромнефть-Новосибирск», а также в других компаниях, схожих по своей структуре, сфере и деятельности, и организационной культуре.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, содержит 9 таблиц. Список литературы включает 51 наименование. Общий объем работы - 78 страницы. Содержание дипломной работы: первая глава работы посвящена теоретическим основам изучения мотивации персонала и процесса управления мотивацией. Во второй главе рассматриваются особенности мотивации в России, проблемы и недостатки мотивации, а также тенденции их устранения. В третьей главе рассматривается система управления мотивацией в АО «Газпромнефть-Новосибирск», а также основные способы стимулирования персонала, предлагаются практические рекомендации по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала.
Актуальным во все времена был вопрос выживания и конкурентоспособности организации. Давно известно, что вышеперечисленные показатели могут быть достигнуты не только путем производства качественной продукции и услуг, но в большей степени посредством слаженной работы персонала, заинтересованного в своей деятельности и в успешности своей организации. Одним из самых значимых моментов при определении стратегии организации является разработка системы управления мотивацией персонала. Политику и методы мотивации и стимулирования необходимо тесно связать со стратегическими целями и задачами организации. Современные подходы к управлению персоналом стали рассматривать человека и персонал в целом в качестве особого ресурса, отличного от всех других, обеспечивающих производственные процессы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники . Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача управленцев состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в жизнь сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Управление предприятием любым имеет четыре составляющие: разработка, реализация, мотивация и контроль. Здесь сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией .
В работе были поэтапно изучены теоретические основы процесса управления мотивацией:
- рассмотрено понятие мотивации и все связанные с ним понятия, такие как «мотив», «стимул»;
- изучены основные виды мотивации, а также способы управления мотивацией.
-рассмотрены основные теории мотивации таких авторов как А. Маслоу, К. Альдерфен, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг , В. Врум, С. Адамс , Л. Портер и Э.Лоулер.
Анализ литературы позволил сделать вывод, что для эффективного управления мотивацией персонала необходима отлаженная система управления мотивацией, которая позволяла бы достигать целей деятельности организации, посредствам эффективноговоздействия на трудовую мотивацию ее работников. Было выявлено, что, несмотря на очевидную силу денежного стимулирования, существует очень большая проблема, связанная с тем, что мотивация, вызванная материальными стимулами, довольно быстро угасает. Человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера стимулировал его высокую эффективность в работе, очень скоро становится привычным и теряет свою силу. Поэтому используемые в организации различные формы материального стимулирования необходимо подкреплять различными неденежными формами поощрений. Таким образом, для эффективного функционирования система управления мотивацией должна включать в себя как материальные способы стимулирования, так и нематериальные.
Также подробно изучаем организацию: ее сферу деятельности, эффективность деятельности, систему управления персоналом и, конечно, систему управления мотивацией персонала. По результатам исследования была выявлена проблема преобладания материальных способов стимулирования над нематериальными в системе управления персоналом. Данная проблема обусловлена иерархическим типом организационной культуры.
То есть объясняется директивностью в системе управления АО «Газпромнефть- Новосибирск». Мотивационная политика разрабатывалась руководством, без учета потребностей и специфики деятельности рядовых рабочих. Также выявили, что невнимание управленцев к недостаткам мотивационной политики ведет к снижению уровня мотивации персонала, а также снижению лояльности. Это подтверждает актуальность нашего исследования.
Цель разработки рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск» была достигнута. Решение данной проблемы мы видим сочетание концептов социотехнической и самоорганизующейся систем управления: вовлечение персонала в процесс принятия решений по усовершенствованию системы, совместное обсуждение и разработка проекта системы управления мотивацией.
Подобные мероприятия позволят не только решить сформулированную проблему в системе управления мотивацией, но и обеспечат повышение лояльности персонала к организации за счет вовлечения его в совместную деятельность по принятию управленческого решения. Предложенный способ решения проблемы соответствует критериям выделенных нематериальных способов управления мотивацией, представленных в теоретической части дипломной работы, что гарантирует нам эффективность предложенного решения.
Таким образом, наши главные задачи рассмотреть теоретические основы процесса управления мотивацией персонала, проанализировать существующую в компании АО «Газпромнефть-Новосибирск» систему управления мотивацией персонала, выявить проблемы в системе управления мотивацией персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск» были выполнены. Цель дипломной работы была достигнута.
В работе были поэтапно изучены теоретические основы процесса управления мотивацией:
- рассмотрено понятие мотивации и все связанные с ним понятия, такие как «мотив», «стимул»;
- изучены основные виды мотивации, а также способы управления мотивацией.
-рассмотрены основные теории мотивации таких авторов как А. Маслоу, К. Альдерфен, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг , В. Врум, С. Адамс , Л. Портер и Э.Лоулер.
Анализ литературы позволил сделать вывод, что для эффективного управления мотивацией персонала необходима отлаженная система управления мотивацией, которая позволяла бы достигать целей деятельности организации, посредствам эффективноговоздействия на трудовую мотивацию ее работников. Было выявлено, что, несмотря на очевидную силу денежного стимулирования, существует очень большая проблема, связанная с тем, что мотивация, вызванная материальными стимулами, довольно быстро угасает. Человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера стимулировал его высокую эффективность в работе, очень скоро становится привычным и теряет свою силу. Поэтому используемые в организации различные формы материального стимулирования необходимо подкреплять различными неденежными формами поощрений. Таким образом, для эффективного функционирования система управления мотивацией должна включать в себя как материальные способы стимулирования, так и нематериальные.
Также подробно изучаем организацию: ее сферу деятельности, эффективность деятельности, систему управления персоналом и, конечно, систему управления мотивацией персонала. По результатам исследования была выявлена проблема преобладания материальных способов стимулирования над нематериальными в системе управления персоналом. Данная проблема обусловлена иерархическим типом организационной культуры.
То есть объясняется директивностью в системе управления АО «Газпромнефть- Новосибирск». Мотивационная политика разрабатывалась руководством, без учета потребностей и специфики деятельности рядовых рабочих. Также выявили, что невнимание управленцев к недостаткам мотивационной политики ведет к снижению уровня мотивации персонала, а также снижению лояльности. Это подтверждает актуальность нашего исследования.
Цель разработки рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск» была достигнута. Решение данной проблемы мы видим сочетание концептов социотехнической и самоорганизующейся систем управления: вовлечение персонала в процесс принятия решений по усовершенствованию системы, совместное обсуждение и разработка проекта системы управления мотивацией.
Подобные мероприятия позволят не только решить сформулированную проблему в системе управления мотивацией, но и обеспечат повышение лояльности персонала к организации за счет вовлечения его в совместную деятельность по принятию управленческого решения. Предложенный способ решения проблемы соответствует критериям выделенных нематериальных способов управления мотивацией, представленных в теоретической части дипломной работы, что гарантирует нам эффективность предложенного решения.
Таким образом, наши главные задачи рассмотреть теоретические основы процесса управления мотивацией персонала, проанализировать существующую в компании АО «Газпромнефть-Новосибирск» систему управления мотивацией персонала, выявить проблемы в системе управления мотивацией персонала в АО «Газпромнефть-Новосибирск» были выполнены. Цель дипломной работы была достигнута.