Оценка HR-бренда
|
Введение 3
1 HR-бренд: теоретические основы и сущность 6
1.1. Понятие, функции и цели HR-бренда 6
1.2. Этапы формирования HR-бренда в организации 11
1.3. Показатели эффективности и методы оценки управления брендом 17
2 Анализ эффективности HR-бренда ТГУ 23
2.1. Характеристика деятельности ТГУ 23
2.2. Исследование персонала ТГУ 26
2.3 Оценка системы HR-бренда ТГУ 32
3 Оценка привлекательности HR-бренда ТГУ для поколения Z 41
3.1. Сравнительный анализ двух типов HR-бренда 41
3.1.1 Сравнительный анализ HR-бренда ТГУ и коммерческих организаций 41
3.1.2 Сравнительный анализ HR-бренда вузов 47
3.2. Определение ключевых факторов, влияющих на привлекательность HR-бренда ТГУ
для молодых специалистов 51
3.3 Разработка рекомендаций по улучшению HR-бренда ТГУ с учетом ожиданий и
потребностей поколения Z 59
Заключение 66
Список использованных источников и литературы 69
Приложение А Анкета сотрудника ТГУ 72
Приложение Б Анкета опроса поколения Z 78
Приложение В Ответы на вопросы по шкале «конечно да», «скорее да», «скорее нет», «конечно нет», «затрудняюсь ответить» 81
Приложение Г Ответы на 32 вопрос 84
1 HR-бренд: теоретические основы и сущность 6
1.1. Понятие, функции и цели HR-бренда 6
1.2. Этапы формирования HR-бренда в организации 11
1.3. Показатели эффективности и методы оценки управления брендом 17
2 Анализ эффективности HR-бренда ТГУ 23
2.1. Характеристика деятельности ТГУ 23
2.2. Исследование персонала ТГУ 26
2.3 Оценка системы HR-бренда ТГУ 32
3 Оценка привлекательности HR-бренда ТГУ для поколения Z 41
3.1. Сравнительный анализ двух типов HR-бренда 41
3.1.1 Сравнительный анализ HR-бренда ТГУ и коммерческих организаций 41
3.1.2 Сравнительный анализ HR-бренда вузов 47
3.2. Определение ключевых факторов, влияющих на привлекательность HR-бренда ТГУ
для молодых специалистов 51
3.3 Разработка рекомендаций по улучшению HR-бренда ТГУ с учетом ожиданий и
потребностей поколения Z 59
Заключение 66
Список использованных источников и литературы 69
Приложение А Анкета сотрудника ТГУ 72
Приложение Б Анкета опроса поколения Z 78
Приложение В Ответы на вопросы по шкале «конечно да», «скорее да», «скорее нет», «конечно нет», «затрудняюсь ответить» 81
Приложение Г Ответы на 32 вопрос 84
Оценка HR-бренда все большее значение в современном мире, где конкуренция за квалифицированные кадры усиливается и многие компании испытывают «кадровый голод» . HR-бренд представляет собой лицо компании на рынке труда и который влияет на то, как сотрудники и потенциальные кандидаты воспринимают организацию. Его оценка и управление становится ключевым аспектом кадровой стратегии.
На данный момент, когда технологии меняются быстрее, чем когда-либо, оценка HR-бренда необходима для компаний, чтобы привлечь лучших талантов в рабочую силу. Кроме того, «положительная репутация как работодателя побуждает компании привлекать более квалифицированных кандидатов и удерживать таланты среди своих сотрудников» .
Хорошо развитый HR-бренд в компании имеет следующие преимущества:
1. Привлечение талантливых сотрудников: качественный HR-бренд поможет привлечь высококвалифицированных кандидатов, которые желают работать на предприятии;
2. Удержание сотрудников: хороший HR-бренд помогает укрепить
приверженность сотрудников предприятию. Если сотрудники гордятся своим работодателем и уверены, что работа в этой компании принесет им не только карьерный рост, но и удовлетворение от работы, они будут стремиться оставаться в компании на длительный срок;
3. Профессиональное развитие сотрудников: позиционируя свою компанию как место, где сотрудники могут развиваться и профессионально расти, можно привлечь тех, кто ищет личного и профессионального развития. Качественный HR-бренд создает впечатление, что работа компании - это не только получение зарплаты, но и уникальные возможности учиться и стать профессионалом;
4. Лояльность и удовлетворенность сотрудников: забота о сотрудниках и создание позитивной рабочей среды помогают увеличить уровень лояльности и удовлетворенности сотрудников, что в свою очередь повышает производительность и снижает текучесть кадров;
5. Привлечение инвестиций и клиентов: позиционирование предприятия как хорошего работодателя может привлечь внимание инвесторов и клиентов, которые предпочитают работать с компаниями, где уделяется внимание человеческим ресурсам и созданию благоприятной рабочей среды;
6. Укрепление имиджа компании: качественный HR-бренд помогает укрепить имидж компании как работодателя мечты, что, в свою очередь, привлекает внимание СМИ, аналитиков и общественности. Это создает дополнительные возможности для взаимовыгодного взаимодействия и расширения бизнеса.
Таким образом, создание и внедрение хорошо продуманного HR-бренда может принести компании множество преимуществ, в том числе привлечение талантливых сотрудников, удержание сотрудников, профессиональное развитие сотрудников, повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников, привлечение инвестиций и клиентов, укрепление имиджа компании, как работодателя, что в конечном итоге способствует совершенствованию бизнес-процессов и повышению конкурентоспособности компании на рынке.
В целом, оценка HR-бренда актуальна, поскольку помогает компаниям лучше понять, как их воспринимают сотрудники и потенциальные кандидаты, и принять соответствующие меры для улучшения своего имиджа как работодателя.
Тема «Оценка HR-бренда» требует углубленного исследования и анализа HR- практик, а также исследования методов и инструментов оценки и улучшения брендинга работодателя. Тема имеет потенциал дальнейшего развития и может привести к появлению новых методов и подходов к оценке HR-бренда.
Цель данного исследования: оценить привлекательность HR-бренда ТГУ для поколения Z и разработать мероприятия по улучшению HR-бренда ТГУ для молодого поколения.
Оценка привлекательности HR-бренда ТГУ для молодого поколения позволит университету понять, как его нынешний HR-бренд резонирует с этим поколением, и определить области для улучшения. Это позволит ТГУ привлечь и удержать самых талантливых представителей поколения Z, обеспечив будущий успех вуза.
Задачами исследования являются:
1. Изучить сущность, цели и функции понятия HR-бренда;
2. Рассмотреть этапы формирования HR-бренда в организации;
3. Изучить основные показатели эффективности и методы оценки HR-бренда;
4. Исследовать персонал ТГУ;
5. Оценить HR-бренд ТГУ;
6. Провести сравнительный анализ двух типов брендов;
7. Определить ключевые факторы, влияющие на привлекательность HR-бренда
ТГУ для поколения Z;
8. Разработать рекомендации для улучшения HR-бренда ТГУ с учетом ожиданий и
потребностей поколения Z.
Объект исследования: HR-бренд ТГУ.
Предмет исследования - черты HR-бренда, необходимые поколению Z, и их соответствие HR-бренда ТГУ.
Методы исследования: интегрированный опросник, сравнительный анализ, стандартизированное наблюдение.
Исследование оценки HR-бренда имеет практическую значимость для организаций и компаний, которые стремятся привлечь и удержать талантливых специалистов. Оно позволяет оценить имидж компании на рынке труда, ее привлекательность для потенциальных сотрудников, а также удовлетворенность и лояльность сотрудников, что в свою очередь может повлиять на производительность труда и качество работы.
Исследование оценки HR-бренда также помогает управлять репутацией компании как работодателя, улучшать внутренний и внешний маркетинг, создавать более привлекательную и эффективную кадровую политику, а также улучшать корпоративную культуру и укреплять бренд компании в глазах сотрудников и общественности.
Кроме того, оценка HR-бренда поможет компаниям выявить сильные и слабые стороны своего имиджа как работодателя, а также понять, в каких аспектах имеет смысл вкладывать больше ресурсов и усилий для улучшения рабочей среды, и условий труда. Это позволит компаниям оставаться конкурентоспособными на рынке труда и привлекать лучших кадров.
На данный момент, когда технологии меняются быстрее, чем когда-либо, оценка HR-бренда необходима для компаний, чтобы привлечь лучших талантов в рабочую силу. Кроме того, «положительная репутация как работодателя побуждает компании привлекать более квалифицированных кандидатов и удерживать таланты среди своих сотрудников» .
Хорошо развитый HR-бренд в компании имеет следующие преимущества:
1. Привлечение талантливых сотрудников: качественный HR-бренд поможет привлечь высококвалифицированных кандидатов, которые желают работать на предприятии;
2. Удержание сотрудников: хороший HR-бренд помогает укрепить
приверженность сотрудников предприятию. Если сотрудники гордятся своим работодателем и уверены, что работа в этой компании принесет им не только карьерный рост, но и удовлетворение от работы, они будут стремиться оставаться в компании на длительный срок;
3. Профессиональное развитие сотрудников: позиционируя свою компанию как место, где сотрудники могут развиваться и профессионально расти, можно привлечь тех, кто ищет личного и профессионального развития. Качественный HR-бренд создает впечатление, что работа компании - это не только получение зарплаты, но и уникальные возможности учиться и стать профессионалом;
4. Лояльность и удовлетворенность сотрудников: забота о сотрудниках и создание позитивной рабочей среды помогают увеличить уровень лояльности и удовлетворенности сотрудников, что в свою очередь повышает производительность и снижает текучесть кадров;
5. Привлечение инвестиций и клиентов: позиционирование предприятия как хорошего работодателя может привлечь внимание инвесторов и клиентов, которые предпочитают работать с компаниями, где уделяется внимание человеческим ресурсам и созданию благоприятной рабочей среды;
6. Укрепление имиджа компании: качественный HR-бренд помогает укрепить имидж компании как работодателя мечты, что, в свою очередь, привлекает внимание СМИ, аналитиков и общественности. Это создает дополнительные возможности для взаимовыгодного взаимодействия и расширения бизнеса.
Таким образом, создание и внедрение хорошо продуманного HR-бренда может принести компании множество преимуществ, в том числе привлечение талантливых сотрудников, удержание сотрудников, профессиональное развитие сотрудников, повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников, привлечение инвестиций и клиентов, укрепление имиджа компании, как работодателя, что в конечном итоге способствует совершенствованию бизнес-процессов и повышению конкурентоспособности компании на рынке.
В целом, оценка HR-бренда актуальна, поскольку помогает компаниям лучше понять, как их воспринимают сотрудники и потенциальные кандидаты, и принять соответствующие меры для улучшения своего имиджа как работодателя.
Тема «Оценка HR-бренда» требует углубленного исследования и анализа HR- практик, а также исследования методов и инструментов оценки и улучшения брендинга работодателя. Тема имеет потенциал дальнейшего развития и может привести к появлению новых методов и подходов к оценке HR-бренда.
Цель данного исследования: оценить привлекательность HR-бренда ТГУ для поколения Z и разработать мероприятия по улучшению HR-бренда ТГУ для молодого поколения.
Оценка привлекательности HR-бренда ТГУ для молодого поколения позволит университету понять, как его нынешний HR-бренд резонирует с этим поколением, и определить области для улучшения. Это позволит ТГУ привлечь и удержать самых талантливых представителей поколения Z, обеспечив будущий успех вуза.
Задачами исследования являются:
1. Изучить сущность, цели и функции понятия HR-бренда;
2. Рассмотреть этапы формирования HR-бренда в организации;
3. Изучить основные показатели эффективности и методы оценки HR-бренда;
4. Исследовать персонал ТГУ;
5. Оценить HR-бренд ТГУ;
6. Провести сравнительный анализ двух типов брендов;
7. Определить ключевые факторы, влияющие на привлекательность HR-бренда
ТГУ для поколения Z;
8. Разработать рекомендации для улучшения HR-бренда ТГУ с учетом ожиданий и
потребностей поколения Z.
Объект исследования: HR-бренд ТГУ.
Предмет исследования - черты HR-бренда, необходимые поколению Z, и их соответствие HR-бренда ТГУ.
Методы исследования: интегрированный опросник, сравнительный анализ, стандартизированное наблюдение.
Исследование оценки HR-бренда имеет практическую значимость для организаций и компаний, которые стремятся привлечь и удержать талантливых специалистов. Оно позволяет оценить имидж компании на рынке труда, ее привлекательность для потенциальных сотрудников, а также удовлетворенность и лояльность сотрудников, что в свою очередь может повлиять на производительность труда и качество работы.
Исследование оценки HR-бренда также помогает управлять репутацией компании как работодателя, улучшать внутренний и внешний маркетинг, создавать более привлекательную и эффективную кадровую политику, а также улучшать корпоративную культуру и укреплять бренд компании в глазах сотрудников и общественности.
Кроме того, оценка HR-бренда поможет компаниям выявить сильные и слабые стороны своего имиджа как работодателя, а также понять, в каких аспектах имеет смысл вкладывать больше ресурсов и усилий для улучшения рабочей среды, и условий труда. Это позволит компаниям оставаться конкурентоспособными на рынке труда и привлекать лучших кадров.
Оценка HR-бренда является критически важной для организаций, так как сильный HR-бренд привлекает и удерживает лучших кандидатов, которые разделяют ценности и культуру организации, помогает сосредоточить усилия по подбору персонала на кандидатах, которые наиболее соответствуют требованиям организации, позволяет организациям выявлять и устранять слабые места в процессе подбора персонала, что приводит к снижению затрат и повышает репутацию организации как желаемого места работы, улучшая ее общий имидж.
Поколение Z играет значительную роль в современной рабочей силе, поэтому для компаний имеет решающее значение привлекать и удерживать таланты этого поколения. Оценка привлекательности hr-бренда ТГУ для поколения Z важна, так как представители молодого поколения имеют уникальные ценности и ожидания от работодателей, включая гибкость, социальную ответственность и возможности для развития. Кроме того, другие организации активно привлекают представителей поколения Z, и ТГУ необходимо выделиться на рынке труда. И также в конечном итоге молодое поколение в будущем займет руководящие должности в ТГУ, и важно привлечь талантливых и мотивированных людей из этого поколения.
HR-бренд представляет собой репутацию и восприятие компании как места работы у потенциальных сотрудников. Он включает в себя ценности компании, ее культуру и обещания работникам. HR-брендинг, в свою очередь, представляет собой процесс создания и продвижения этой репутации и восприятия среди целевой аудитории.
Формирование HR-бренда включает в себя 6 этапов:
1. Анализ текущего положения;
2. Определение целевой аудитории;
3. Выделение уникальных особенностей компании. Создание ценностного предложения;
4. Создание эффективных HR-стратегий;
5. Коммуникация и продвижение;
6. Мониторинг и анализ результатов
Для того чтобы оценить эффективность управления брендом используются следующие показатели:
1. Средний срок жизни вакансии (от найма до увольнения). Медианный стаж работы сотрудников;
2. Узнаваемость бренда;
3. Производительность труда;
4. Стоимость подбора кандидатов;
5. Уровень вовлеченности;
6. Уровень удовлетворенности персонала;
7. Показатель укомплектованности персонала;
8. Коэффициент текучести;
9. Уровень доверия;
10. Уровень осведомленности;
11. Доля рынка;
12. Эффективность маркетинговых мероприятий.
Практическая часть исследования выполнена на примере HR-бренда ТГУ.
Несмотря на колебания в численности персонала, структура персонала компании в рассматриваемом периоде оставалась в целом стабильной. Средняя заработная плата по компании в целом увеличилась на 7,57%.
HR-бренд ТГУ привлекателен благодаря высокой узнаваемости, стабильности, положительной репутации и талантливому персоналу. Университет поддерживает карьерный рост персонала и дает возможности для обучения, существует академическая мобильность. Но несмотря на это, HR-бренд ТГУ требует дополнительного внимания и улучшения, особенно с внешней стороны.
Ключевыми факторами молодого поколения, влияющими на привлекательность HR- бренда ТГУ являются:
1. Уважение ценностей и поддержка открытой и прозрачной культуры,
поощряющей самовыражение и активное участие;
2. Предоставление возможностей для обучения и профессионального роста, поддержка менторства и обмена опытом с опытными коллегами;
3. Активное присутствие на различных социальных платформах и цифровых каналах, использование интерактивного и привлекающего контента, который соответствует их ценностям и интересам;
4. Гибкий график работы и возможность трудиться удаленно, конкурентоспособная оплата труда и внимание к психологическому состоянию сотрудников;
5. Поддержка участия сотрудников в инициативах корпоративной социальной ответственности и волонтерстве;
6. Укрепленная репутация уважаемого и этичного работодателя, положительные отзывы о работе;
7. Применение передовых технологий с целью оптимизации процесса подбора персонала и его интеграции.
Для улучшения HR-бренда ТГУ с учетом ожиданий и потребностей поколения Z, рекомендуется повысить медийную активность университета, внедрить программы удаленной работы или гибкого графика, обновить и сделать гибкой систему оценки и вознаграждений и, кроме того, облегчить порог вхождения в научно-преподавательскую деятельность. Также следует уделить внимание развитию студентов как личности, предлагая различные образовательные программы и курсы, способствующие их профессиональному росту.
Кроме того, одной из ключевых стратегий, способствующих усилению HR-бренда, является создание карьерного сайта. На данном ресурсе можно подробно ознакомиться с возможностями трудоустройства в университете, перспективами роста и преимуществами работы. Это не только повысит привлекательность ТГУ для потенциальных кандидатов, но и укрепит лояльность уже имеющегося персонала.
Другим важным шагом может стать внедрение программы амбассадоров бренда. Энтузиасты и сторонники университета, которые будут делиться своим опытом и позитивными моментами работы в ТГУ, помогут укрепить внутреннюю и внешнюю репутацию компании.
Несмотря на то, что реферальная программа считается неэффективной, стоит пересмотреть этот взгляд. Правильно организованная система поощрения сотрудников за рекомендации новых кандидатов может стать мощным инструментом привлечения талантов.
Новая система адаптации, находящаяся на утверждении, также играет важную роль. Она поможет новым сотрудникам быстрее войти в ритм работы и интегрироваться в коллектив, что повысит удовлетворенность и лояльность к университету.
Необходимо также уделить внимание прозрачности и открытости в отношениях с работниками, например, проводить регулярные обратные связи о работе и возможности для повышения квалификации.
Затраты на осуществление всех предложенных мероприятий составят от 2 541 000 до 2 641 000 рублей.
В целом, развитие HR-бренда ТГУ требует комплексного подхода и внимательного рассмотрения всех аспектов работы с персоналом. При правильной стратегии и реализации предложенных мероприятий, университет сможет привлечь и удержать лучших специалистов, обеспечивая своему персоналу комфортные условия труда и перспективы развития.
Поколение Z играет значительную роль в современной рабочей силе, поэтому для компаний имеет решающее значение привлекать и удерживать таланты этого поколения. Оценка привлекательности hr-бренда ТГУ для поколения Z важна, так как представители молодого поколения имеют уникальные ценности и ожидания от работодателей, включая гибкость, социальную ответственность и возможности для развития. Кроме того, другие организации активно привлекают представителей поколения Z, и ТГУ необходимо выделиться на рынке труда. И также в конечном итоге молодое поколение в будущем займет руководящие должности в ТГУ, и важно привлечь талантливых и мотивированных людей из этого поколения.
HR-бренд представляет собой репутацию и восприятие компании как места работы у потенциальных сотрудников. Он включает в себя ценности компании, ее культуру и обещания работникам. HR-брендинг, в свою очередь, представляет собой процесс создания и продвижения этой репутации и восприятия среди целевой аудитории.
Формирование HR-бренда включает в себя 6 этапов:
1. Анализ текущего положения;
2. Определение целевой аудитории;
3. Выделение уникальных особенностей компании. Создание ценностного предложения;
4. Создание эффективных HR-стратегий;
5. Коммуникация и продвижение;
6. Мониторинг и анализ результатов
Для того чтобы оценить эффективность управления брендом используются следующие показатели:
1. Средний срок жизни вакансии (от найма до увольнения). Медианный стаж работы сотрудников;
2. Узнаваемость бренда;
3. Производительность труда;
4. Стоимость подбора кандидатов;
5. Уровень вовлеченности;
6. Уровень удовлетворенности персонала;
7. Показатель укомплектованности персонала;
8. Коэффициент текучести;
9. Уровень доверия;
10. Уровень осведомленности;
11. Доля рынка;
12. Эффективность маркетинговых мероприятий.
Практическая часть исследования выполнена на примере HR-бренда ТГУ.
Несмотря на колебания в численности персонала, структура персонала компании в рассматриваемом периоде оставалась в целом стабильной. Средняя заработная плата по компании в целом увеличилась на 7,57%.
HR-бренд ТГУ привлекателен благодаря высокой узнаваемости, стабильности, положительной репутации и талантливому персоналу. Университет поддерживает карьерный рост персонала и дает возможности для обучения, существует академическая мобильность. Но несмотря на это, HR-бренд ТГУ требует дополнительного внимания и улучшения, особенно с внешней стороны.
Ключевыми факторами молодого поколения, влияющими на привлекательность HR- бренда ТГУ являются:
1. Уважение ценностей и поддержка открытой и прозрачной культуры,
поощряющей самовыражение и активное участие;
2. Предоставление возможностей для обучения и профессионального роста, поддержка менторства и обмена опытом с опытными коллегами;
3. Активное присутствие на различных социальных платформах и цифровых каналах, использование интерактивного и привлекающего контента, который соответствует их ценностям и интересам;
4. Гибкий график работы и возможность трудиться удаленно, конкурентоспособная оплата труда и внимание к психологическому состоянию сотрудников;
5. Поддержка участия сотрудников в инициативах корпоративной социальной ответственности и волонтерстве;
6. Укрепленная репутация уважаемого и этичного работодателя, положительные отзывы о работе;
7. Применение передовых технологий с целью оптимизации процесса подбора персонала и его интеграции.
Для улучшения HR-бренда ТГУ с учетом ожиданий и потребностей поколения Z, рекомендуется повысить медийную активность университета, внедрить программы удаленной работы или гибкого графика, обновить и сделать гибкой систему оценки и вознаграждений и, кроме того, облегчить порог вхождения в научно-преподавательскую деятельность. Также следует уделить внимание развитию студентов как личности, предлагая различные образовательные программы и курсы, способствующие их профессиональному росту.
Кроме того, одной из ключевых стратегий, способствующих усилению HR-бренда, является создание карьерного сайта. На данном ресурсе можно подробно ознакомиться с возможностями трудоустройства в университете, перспективами роста и преимуществами работы. Это не только повысит привлекательность ТГУ для потенциальных кандидатов, но и укрепит лояльность уже имеющегося персонала.
Другим важным шагом может стать внедрение программы амбассадоров бренда. Энтузиасты и сторонники университета, которые будут делиться своим опытом и позитивными моментами работы в ТГУ, помогут укрепить внутреннюю и внешнюю репутацию компании.
Несмотря на то, что реферальная программа считается неэффективной, стоит пересмотреть этот взгляд. Правильно организованная система поощрения сотрудников за рекомендации новых кандидатов может стать мощным инструментом привлечения талантов.
Новая система адаптации, находящаяся на утверждении, также играет важную роль. Она поможет новым сотрудникам быстрее войти в ритм работы и интегрироваться в коллектив, что повысит удовлетворенность и лояльность к университету.
Необходимо также уделить внимание прозрачности и открытости в отношениях с работниками, например, проводить регулярные обратные связи о работе и возможности для повышения квалификации.
Затраты на осуществление всех предложенных мероприятий составят от 2 541 000 до 2 641 000 рублей.
В целом, развитие HR-бренда ТГУ требует комплексного подхода и внимательного рассмотрения всех аспектов работы с персоналом. При правильной стратегии и реализации предложенных мероприятий, университет сможет привлечь и удержать лучших специалистов, обеспечивая своему персоналу комфортные условия труда и перспективы развития.
Подобные работы
- ОСОБЕННОСТИ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ ВНЕШНЕГО HR-БРЕНДА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ЛАМА»
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2020 - HR-БРЕНД В ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2018 - Формирование модели HR-бренда производственного предприятия (на примере ООО «ЛесКом»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2022 - ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА КАК СТРАТЕГИЯ ПРОДВИЖЕНИЯ IT-КОМПАНИИ
(НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ DIGITAL NOMADS, Г.ТОМСК)
Дипломные работы, ВКР, реклама & PR. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2022 - Теоретические аспекты взаимосвязи системы мотивации и Hr бренда организации 7
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4000 р. Год сдачи: 2018 - Формирование HR-бренда сервисной компании на примере ООО «Госта»
Бакалаврская работа, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Анализ HR-бренда компании АО «Востсибнефтегаз»
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - HR-БРЕНД КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - HR-бренд работодателя и его воздействие на спрос на рынке труда
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019