Введение 4
1 Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала как инструмент повышения эффективности
деятельности организаций 6
1.1 Тенденции и перспективы развития строительной отрасли России 6
1.2 Специфика и особенности мотивации и стимулирования труда
управленческого персонала организаций 18
1.3 Отечественный и зарубежный опыт формирования эффективных систем мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организаций 32
2 Анализ результатов деятельности и системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала ООО ПСК «Орион-С» 53
2.1 Анализ результатов деятельности организации на отраслевом рынке г.
Красноярска 53
2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации Ошибка! Закладка не определена.
2.3 Оценка удовлетворенности управленческого персонала действующей
системой мотивации и стимулирования труда в организации Ошибка!
Закладка не определена.
3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда
управленческого персонала ООО ПСК «Орион-С» Ошибка! Закладка не
определена.
3.1 Разработка методического подхода к совершенствованию системы
мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации Ошибка! Закладка не определена.
3.1.1 Формирование системы показателей и критериев для оценки результативности труда управленческого персонала организации
Ошибка! Закладка не определена.
3.2 Расчет затрат и оценка эффективности внедрения предложенных
изменений в систему мотивации и стимулирования труда персонала организации
Список использованных источников 71
Условия современного российского рынка ставят предпринимателей в самые жесткие рамки - высокий уровень конкуренции, низкая платежеспособность потребителя, постоянные изменения в законодательстве, введение различных санкций, в целом экономическая, политическая, социальная ситуации в стране таковы, что предприятия вынуждены затягивать пояса потуже и делать упор на повышение уровня эффективности работы с персоналом.
Мотивация - один из элементов системы управления персоналом. Мотивация - та движущая сила, благодаря которой происходит трудовая деятельность работников, повышается производительность труда или же улучшается качественность труда, растет лояльность сотрудника к компании. Качественная система мотивации на выходе дает большое количество преимуществ и для организации, и для её сотрудника.
Все ныне действующие системы мотивации и стимулирования персонала основаны на множествах мотивационных теорий и концепций, которые были разработаны в течение долгого периода становления и развития экономической сферы жизни общества.
Как и любая организация в целом, так все механизмы её управления, включая систему управления персоналом и её составляющие должны быть гибкими и подстраиваться под внешнюю среду, другими словами, модернизироваться и быть конкурентоспособными.
И на сегодняшний день в условиях постоянно развивающегося рынка, необходимо уделить внимание совершенствованию мотивационных механизмов, действующих в организациях. При этом процесс совершенствования непрерывен ввиду непрерывности изменений российского законодательства, преобразований на рынке труда, внедрению новых технологий и так далее.
В системе мотивации важно учитывать специфику и особенности всех категорий персонала индивидуально, не забывая о характеристиках конкретно той отрасли, в которой предприятие ведет свою хозяйственную деятельность, а также особенностях российского рынка.
Особое внимание следует уделять мотивации административно - управленческого труда персонала компании, так как от эффективности их деятельности зависит успешность деятельности всей организации, не только в количественных, но и качественных показателях по всем
функциональным структурным направлениям.
5
В строительной организации на лицах, занимающих руководящие должности (главного инженера, прораба, ГИПа, начальника ОМТС и других) лежит огромная ответственность за качество производимого объекта строительства, за сроки сдачи, за людей, которые находятся в их подчинении и (или) осуществляют процесс строительства. Можно говорить о том, что на них лежит ответственность за работу всей организации в целом, хотя, к сожалению, на данный момент в некоторых организациях прослеживается тенденция неготовности управленцев нести ответственность за принятие каких-либо управленческих решений и, освобождая себя от ответственности, возлагать её на другие лица.
Поэтому большое значение имеет наличие отлаженной и отрегулированной под современные тенденции системы мотивации и стимулирования труда сотрудников, в особенности управленческого персонала.
Цель данной работы - совершенствование системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- провести анализ тенденций и перспектив развития строительной отрасли России;
- изучить специфику и особенности мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организаций и имеющийся передовой опыт решения данной проблемы;
- проанализировать деятельность и систему мотивации и стимулирования труда персонала, с оценкой удовлетворенности ей управленческого персонала организации;
- сформировать систему показателей и разработать методический подход к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации;
- оценить затраты на реализацию предложенных изменений и эффективность их влияния на результаты труда управленческого персонала и показатели работы организации
Объектом исследования выступает строительная организация ООО ПСК «Орион-С».
Предмет исследования - мотивация и стимулирование управленческого персонала организации.
В жестких условиях современного российского рынка остро стоит вопрос эффективности систем управления персоналом в целом и, в частности, действующих систем мотивации трудовой деятельности сотрудника. Мотивация персонала - это сила, с помощью которой работник осуществляет свою трудовую деятельность, повышает производительность и качество труда, тем самым положительным образом воздействуя на увлечение прибыли организации.
Уровень количественных и качественных показателей деятельности предприятия напрямую зависит от результатов деятельности персонала управленческого труда. Поэтому особое внимание необходимо уделять мотивации именно данной категории сотрудников организации.
Таким образом, очевидна необходимость наличия и впоследствии постоянного совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала административно-управленческой категории.
Для малых предприятий строительного сектора данный вопрос наиболее важен, так как на сегодняшний день существует огромное количество сдерживающих факторов, с которыми малым предприятиям не всегда удается справиться и которые зачастую приводят к ликвидации бизнеса. Высокий уровень налогов, снижение спроса на подрядные работы, низкая платежеспособность заказчиков и высокий уровень цен на строительные материалы - всё это ведет к снижению уровня дохода, увеличению статьи затрат, и как следствие, снижению прибыли компании. Восстановление темпов роста строительной отрасли возможно при изменениях в лучшую сторону общего состояния экономики страны.
В таких сложных экономических условиях следует уделять особое внимание человеческому капиталу организации и, учитывая существующие тенденции и перспективы, регулировать систему мотивации и стимулирования труда персонала.
Зарубежный и отечественный опыт подходов построения системы мотивации и стимулирования, показал, что на её формирование, в первую очередь, влияют: культурологические особенности страны, отраслевая принадлежность, цели и стратегия организации, определяющие стратегию работы с персоналом, а также политика руководства и др.
К числу функционирующим сегодня строительным организациям относится компания, занимающаяся монтажом навесных вентилируемых фасадов и витражей, ООО ПСК «Орион-С».
Проведенный анализ финансового состояния компании и кадрового потенциала ее сотрудников показал, что на сегодняшний день уровень показателей экономического состояния находятся на среднем или ниже среднего уровня. Наблюдается также высокая текучесть кадров, которая, в первую очередь, связана со спецификой деятельности компании и сезонной потребности в рабочей силе. По итогам анализа существующей в компании системы мотивации и стимулирования управленческого труда были выявлены ряд проблем, связанные, в том числе в части нормативно¬правового обеспечения и невыполнения ряда функций кадровой службой.
После проведения оценки удовлетворенности управленческого персонала действующей системой мотивации и стимулирования труда, стало известно, что в большинстве своем все применяемые подходы к стимулированию труда персонала находятся на удовлетворительном уровне или ниже удовлетворительного уровня. Низкая удовлетворенность, негативно сказываться на уровне производительности труда, его качестве, и мотивации к труду.
Для решения данной проблемы были разработаны ряд мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала, которые предполагают:
1. Внедрение нового подхода к системе премирования административно-управленческой категории персонала (на примере руководителей среднего звена), основанной на балльной системе оценок показателей результативности труда.
2. Расширение способов и инструментов нематериального стимулирования, в частности, проведение конкурсов, деловых игр, размещение информационных стендов, оформление доски почета.
Для руководителей среднего звена была разработана система показателей эффективности труда, которая включает в себя 10 прямых показателей, 5 - косвенных и 5 показателей оценки личностных качеств руководителя. Также в работе были предложены различные подходы и способы вычисления премии на одного сотрудника.
При внедрении предложенных мероприятий, обязательным условием является разработка локально-нормативного акта. Ответственность за реализацию и организацию данных мероприятий возлагается на
специалистов кадровой службы компании.
70
Точную стоимость средств, требуемую для выплат премий сотрудникам, рассчитать на сегодняшний день не предоставляется возможным, так как это напрямую зависит от конкретных достигнутых результатов. Однако произведенный расчет на условном примере показал, что при росте прибыли на 1,5% в год, стоимость премиальных выплат находится в диапазоне от 73 080 рублей до 341 040рублей.
По результатам экспертных оценок, после внедрения предложенного нового подхода к премированию персонала управленческого труда, величина чистой прибыли увеличится и будет равна 3-5% в год и сумма штрафных санкций сократится на 7% в год.
Годовые затраты на проведение мер нематериального стимулирования составляют 12 501,2 рубля. Прирост прибыли ожидается на 0,1% в год, таким образом, коэффициент эффективности равен 0,34; срок окупаемости - не более 3 лет (2,98 года).
Эффективность предложенных в данной работе решений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала может обеспечить: снижение текучести кадров, рост удовлетворенности персонала, рост производительности труда, снижение суммы штрафных санкций и, как следствие, рост прибыли компании.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
