Точки разрыва в восприятии аспектов работы между руководителями предприятий и будущими молодыми сотрудниками на примере социально-гуманитарной сферы в г. Томске
|
Аннотация 2
Введение 6
1 Теоретико-методологические основания аспектов занятости 9
1.1 Введение основных понятий 9
1.2 Особенности современного общества как условия для развития будущих сотрудников 13
1.3 Особенности занятости в представлениях работающих и неработающих
студентов: основания для точек разрыва в восприятии работы между молодыми специалистами и работодателями 16
2 Образ работы в представлениях студентов-гуманитариев выпускных курсов и
магистратуры томских вузов 21
2.1 Портрет работающих и неработающих студентов выпускных курсов/магистрантов 21
2.2 Отношение респондентов к факторам, характеризующим работу 24
2.3 Планы студентов после окончания университета 32
3 Образ молодого сотрудника в представлениях томских работодателей 36
3.1 Социокультурные характеристики: отношение к жизни и к работе 36
3.2 Требования работодателей к сотруднику 40
3.3 Представления о запросах молодых сотрудников относительно места работы 44
Заключение 49
Список литературы 52
Приложение А Программа исследования 55
Приложение Б Анкета 65
Приложение В Таблицы распределения 71
Приложение Г Дизайн исследования 84
Приложение Д Гайд интервью 86
Приложение Е Список информантов 87
Приложение Ж Расшифровка интервью 88
Введение 6
1 Теоретико-методологические основания аспектов занятости 9
1.1 Введение основных понятий 9
1.2 Особенности современного общества как условия для развития будущих сотрудников 13
1.3 Особенности занятости в представлениях работающих и неработающих
студентов: основания для точек разрыва в восприятии работы между молодыми специалистами и работодателями 16
2 Образ работы в представлениях студентов-гуманитариев выпускных курсов и
магистратуры томских вузов 21
2.1 Портрет работающих и неработающих студентов выпускных курсов/магистрантов 21
2.2 Отношение респондентов к факторам, характеризующим работу 24
2.3 Планы студентов после окончания университета 32
3 Образ молодого сотрудника в представлениях томских работодателей 36
3.1 Социокультурные характеристики: отношение к жизни и к работе 36
3.2 Требования работодателей к сотруднику 40
3.3 Представления о запросах молодых сотрудников относительно места работы 44
Заключение 49
Список литературы 52
Приложение А Программа исследования 55
Приложение Б Анкета 65
Приложение В Таблицы распределения 71
Приложение Г Дизайн исследования 84
Приложение Д Гайд интервью 86
Приложение Е Список информантов 87
Приложение Ж Расшифровка интервью 88
Актуальность данной работы заключается в специфике молодежи как социальной группы, а также «вызовах», которые стоят перед современным рынком труда. Молодежь - это особая социальная группа, обеспечивающая самовоспроизводство общества, данная категория отличается тем, что адаптируется именно под современные и актуальные в данный момент времени тенденции общественного развития и способствует реализации этих тенденций. По этой причине изучение молодежи и раскрытия молодежного потенциала является актуальной задачей как социологии, так и работодателей, которые могут предоставить молодым специалистам место на рынке труда. Изучение студенческой молодежи в Томске представляет особый интерес в силу специфики направленности города - он отличается наличием ведущих вузов и большим количеством студентов (по данным 2021 - 2022 годов - более 60 тысяч обучающихся в томских вузах), следовательно, и большим количеством выпускающихся молодых специалистов. [11]
Важным аспектом для развития молодежи является образование. Особенностью современного образования является его продолжительность: для поколения свойственно не работать или искать работу длительное время, оставлять работу, если она кажется недостаточно привлекательной. К тенденциям же социально-гуманитарных наук относят склонность к междисциплинарности, что открывает для студентов подобных специальностей больше возможностей относительно направления, в котором они хотят развиваться, или выбора условий труда. По данным Минобрнауки количество студентов социально - гуманитарных направлений занимают около 50% от общего числа студентов России. [19]
Развитие современного общества «бросает» рынку труда следующие вызовы: разрыв между навыками сотрудников и требованиями работодателей (1,3 миллиарда работников в мире не имеют необходимой квалификации для выполняемой работы) [37]; важность
универсальных, личностных компетенций (40% базовых профессиональных навыков поменяется к 2025 году) [6]; рост форм занятости, развитие дистанционного формата (70% работников будут работать удаленно минимум 5 дней в месяц к 2025 году). [28]
Мы живем в мире, где предоставляется доступ к разнообразной деятельности с различными условиями работы, которые могут нас устраивать или не устраивать, изучение чего является очень актуальной проблемой. [10] Исследование Deloitte’s показало, что в мире 40% среди молодежи хотели бы в течение ближайших двух лет поменять место работы (в то время как среди старшего поколения данный процент ниже - 24%), представители современного поколения готовы менять место работы, если ряд факторов на одном месте будет выглядеть более привлекательным, чем на другом. [27] В свою очередь, данная проблема является вызовом и для работодателей, поскольку перед ними также стоит выбор относительно того, что предлагать сотрудникам, а также современные тенденции формируют у них собственные представления и предпочтения относительно того, каким требованиям должен отвечать сотрудник.
Проблемная ситуация: С одной стороны, разнообразие в деятельности имеет положительное значение для занятости, предоставляет сотрудникам и соискателям альтернативу, выбор, что может быть плюсом для мотивации работников и эффективности их труда.
С другой же стороны, постоянно меняющееся общество влечет за собой и изменения во взглядах работодателей относительно требований к идеальному работнику. Разнообразие видов, форм занятости, аспектов, касающихся условий труда, приводит к непониманию того, что требуется сотруднику и работодателю. Разрывы в восприятии работы могут привести к неудовлетворенности работников и работодателей, а это скажется на таких процессах как безработица, текучка кадров, снижение эффективности труда и т.д.
Проблема: В чем заключаются актуальные точки разрыва в представлениях на рынке труда между работодателем и молодым специалистом?
Объект: образ работы и работодателя в представлениях молодых сотрудников и руководителей.
Предмет: точки разрыва в восприятии будущих молодых специалистов и
работодателей.
Цель: выявить актуальные точки разрыва в восприятии аспектов работы будущих молодых специалистов и работодателей.
Задачи:
1. Изучить теоретико-методологические основания аспектов занятости и особенностей современного общества, оказывающих влияние на рынок труда.
2. На основании интервью со студентами определить аспекты, относительно которых могут возникнуть разрывы в представлениях.
3. Выявить представления будущих специалистов о работе.
4. Выявить требования работодателей к сотрудникам.
5. Рассмотреть мнение руководителей относительно запросов молодых сотрудников.
Научная новизна данной работы заключается в рассмотрении проблемы занятости через аспекты разрывов в представлениях молодых сотрудников и работодателей. Выполнена приоритизация факторов, влияющих на выбор места работы, как молодыми сотрудниками, так и работодателями. Рассмотрены не только наиболее важные, по мнению сотрудников, факторы, но также при помощи регрессионного анализа выявлены переоцененные и недооцененные факторы, что позволяет по-новому взглянуть на разрывы. С использованием факторного анализа были выделены типы будущих молодых сотрудников.
Практическое применение: данная работа направлена на сравнение взглядов работодателей и соискателей на работу, выявление их запросов и предложений, что позволяет дать оценку разрыву в их восприятии работы. Данная информация может способствовать поиску решений относительно преодоления разрыва, что позволит снизить развитие негативных процессов как в отдельных организациях, так и на рынке труда.
Теоретико-методологические основания: работы, посвященные изучению особенностей современного общества, Д. Белла, Э. Гидденса, концепция «общества риска» У. Бека, теория «одномерного человека» Г. Маркузе, концепция «креативного класса» Р. Флориды, концепция «отчуждения» К. Маркса. Теории мотивации Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, а также книги, посвященные управлению персоналом. Работы и учебники, посвященные социологии молодежи и характеристикам молодых людей (В.Н. Лупандин, схема социализации С.В. Полутина), аналитические работы, посвященные изучению влияния современных форм занятости.
Важным аспектом для развития молодежи является образование. Особенностью современного образования является его продолжительность: для поколения свойственно не работать или искать работу длительное время, оставлять работу, если она кажется недостаточно привлекательной. К тенденциям же социально-гуманитарных наук относят склонность к междисциплинарности, что открывает для студентов подобных специальностей больше возможностей относительно направления, в котором они хотят развиваться, или выбора условий труда. По данным Минобрнауки количество студентов социально - гуманитарных направлений занимают около 50% от общего числа студентов России. [19]
Развитие современного общества «бросает» рынку труда следующие вызовы: разрыв между навыками сотрудников и требованиями работодателей (1,3 миллиарда работников в мире не имеют необходимой квалификации для выполняемой работы) [37]; важность
универсальных, личностных компетенций (40% базовых профессиональных навыков поменяется к 2025 году) [6]; рост форм занятости, развитие дистанционного формата (70% работников будут работать удаленно минимум 5 дней в месяц к 2025 году). [28]
Мы живем в мире, где предоставляется доступ к разнообразной деятельности с различными условиями работы, которые могут нас устраивать или не устраивать, изучение чего является очень актуальной проблемой. [10] Исследование Deloitte’s показало, что в мире 40% среди молодежи хотели бы в течение ближайших двух лет поменять место работы (в то время как среди старшего поколения данный процент ниже - 24%), представители современного поколения готовы менять место работы, если ряд факторов на одном месте будет выглядеть более привлекательным, чем на другом. [27] В свою очередь, данная проблема является вызовом и для работодателей, поскольку перед ними также стоит выбор относительно того, что предлагать сотрудникам, а также современные тенденции формируют у них собственные представления и предпочтения относительно того, каким требованиям должен отвечать сотрудник.
Проблемная ситуация: С одной стороны, разнообразие в деятельности имеет положительное значение для занятости, предоставляет сотрудникам и соискателям альтернативу, выбор, что может быть плюсом для мотивации работников и эффективности их труда.
С другой же стороны, постоянно меняющееся общество влечет за собой и изменения во взглядах работодателей относительно требований к идеальному работнику. Разнообразие видов, форм занятости, аспектов, касающихся условий труда, приводит к непониманию того, что требуется сотруднику и работодателю. Разрывы в восприятии работы могут привести к неудовлетворенности работников и работодателей, а это скажется на таких процессах как безработица, текучка кадров, снижение эффективности труда и т.д.
Проблема: В чем заключаются актуальные точки разрыва в представлениях на рынке труда между работодателем и молодым специалистом?
Объект: образ работы и работодателя в представлениях молодых сотрудников и руководителей.
Предмет: точки разрыва в восприятии будущих молодых специалистов и
работодателей.
Цель: выявить актуальные точки разрыва в восприятии аспектов работы будущих молодых специалистов и работодателей.
Задачи:
1. Изучить теоретико-методологические основания аспектов занятости и особенностей современного общества, оказывающих влияние на рынок труда.
2. На основании интервью со студентами определить аспекты, относительно которых могут возникнуть разрывы в представлениях.
3. Выявить представления будущих специалистов о работе.
4. Выявить требования работодателей к сотрудникам.
5. Рассмотреть мнение руководителей относительно запросов молодых сотрудников.
Научная новизна данной работы заключается в рассмотрении проблемы занятости через аспекты разрывов в представлениях молодых сотрудников и работодателей. Выполнена приоритизация факторов, влияющих на выбор места работы, как молодыми сотрудниками, так и работодателями. Рассмотрены не только наиболее важные, по мнению сотрудников, факторы, но также при помощи регрессионного анализа выявлены переоцененные и недооцененные факторы, что позволяет по-новому взглянуть на разрывы. С использованием факторного анализа были выделены типы будущих молодых сотрудников.
Практическое применение: данная работа направлена на сравнение взглядов работодателей и соискателей на работу, выявление их запросов и предложений, что позволяет дать оценку разрыву в их восприятии работы. Данная информация может способствовать поиску решений относительно преодоления разрыва, что позволит снизить развитие негативных процессов как в отдельных организациях, так и на рынке труда.
Теоретико-методологические основания: работы, посвященные изучению особенностей современного общества, Д. Белла, Э. Гидденса, концепция «общества риска» У. Бека, теория «одномерного человека» Г. Маркузе, концепция «креативного класса» Р. Флориды, концепция «отчуждения» К. Маркса. Теории мотивации Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, а также книги, посвященные управлению персоналом. Работы и учебники, посвященные социологии молодежи и характеристикам молодых людей (В.Н. Лупандин, схема социализации С.В. Полутина), аналитические работы, посвященные изучению влияния современных форм занятости.
На основании проведенной работы можно охарактеризовать актуальные точки разрыва в представлениях о работе между работодателями и студентами-выпускниками/магистрантами на примере социально-гуманитарной сферы в г. Томске. Как мы выяснили из текстов Белла, Гидденса, Бека и других авторов, описывающих современное общество, формирование молодого поколения - достаточно важная часть развития общества, поскольку это те люди, которые будут направлять прогресс в определенное русло.
Создание комфортных условий труда и комфортной атмосферы на работе - значимая задача для работодателей, требующая понимания специфики современного мира и специфики запросов будущих специалистов. В условиях постоянно меняющегося общества происходят постоянные изменения во всех сферах, в том числе в рынке труда. Появление новых форм занятости способствует появлению большего числа возможностей и большего числа новых проблем. Необходимо эффективно использовать возможности, предоставляемые реалиями современного общества и грамотно избегать проблем, возникающих в связи с этим.
Опрос среди молодых сотрудников продемонстрировал, что ключевыми факторами в работе для респондентов являются достойная зарплата, удобный график работы, наличие интересных задач, хороший руководитель, возможности для роста заработной платы. Респонденты не осознают для себя значимость уверенности в будущем, качественной системы обучения, качества продукции компании, а также переоценивают важность коллектива, стабильной заработной платы, возможности профессионального развития.
Под хорошим руководителем студенты и магистранты понимают человека, который умеет слышать, сам включен в процесс работы, а также не заставляет выполнять работу сверх установленных задач. Ценится гибкость, а не строгость; неформальность, а не формализм. Хороший коллектив для респондентов - это коллектив, состоящий из компетентных людей, способных разрешать рабочие конфликты. Ценятся неформальные отношения, а не преимущественно рабочие.
В свою очередь, интервью с руководителями продемонстрировали, что проблема разрывов может проявляться по двум основаниям:
1) Потенциальные разрывы, которые связаны с тем, что работодатели переоценивают и недооценивают те же факторы, что и студенты. В дальнейшем, это может перерасти в проблемы в случае, если сотрудник осознает для себя значимость фактора, который работодатель не предоставляет ему.
2) Действующие разрывы, существующие на данный момент:
- Значимость достойной зарплаты ставится руководителями под сомнение: стабильная заработная плата должна иметь больший вес, либо молодой сотрудник, не имеющий опыта не может требовать достойную заработную плату.
- Хороший руководитель, считают работодатели, в глазах студентов - добрый, на самом деле, он должен быть, прежде всего, эффективным, а молодые сотрудники, по мнению работодателей, подменяют понятия, и значимость данного фактора не оправдана.
Также среди молодых сотрудников был проведен факторный анализ, на основании которых выделилось 6 типов молодых сотрудников:
1. Репутация и статус. Работодатели считают, что такой тип не имеет места быть, аргументируя это тем, что молодежь не задумывается о внешнем виде компании, важнее - само наличие работы.
2. Комфорт и пассивность. Для некоторых информантов данный тип ассоциируется с идеальным исполнителем, с человеком, который будет все делать грамотно и в срок, однако не расти и не проявлять инициативы. Такие люди на предприятии нужны, однако запрос на активных сотрудников все же больше.
3. Дистант и хорошие люди. Для таких респондентов важно наличие хорошего коллектива и руководителя, однако предпочитают удобный график и возможность удаленной работы очной. Тип, который лучше всех характеризует молодежь, по мнению некоторых руководителей: молодежь нуждается во взаимодействии и в свободе.
4. Стабильность и уверенность. Тип, существование которого информанты также не представляют, так как считают, что молодежь не думает о будущем, а часть информантов и сами говорят о том, что на будущее не стоит рассчитывать.
5. Безразличие и пассивность. Руководители данный тип воспринимают негативно, так как ожидают от молодых сотрудников рвения, желания себя показать. Отсутствие интереса к работе может вызывать разочарование, так как ожидания от молодежи - другие.
6. Понты и амбиции. Такой тип респондентов планирует получать достойную заработную плату, работать в хорошем офисе, а также знать о том, что окружение крайне высоко оценивает данное место работы. Некоторые руководители воспринимают данный тип негативно опять же из-за мнения о том, что сотрудники не должны думать о достойной заработной плате, а должны думать именно о перспективах, однако признают существование и распространенность данного типа.
Результаты данного исследования отражают основные точки разрыва между молодыми специалистами и работодателями в современном обществе, что может позволить и сотрудникам, и работодателям понять противоположную сторону, работодателям - принять во внимание ключевые (над которыми необходимо особенно тщательно работать), переоцененные (демонстрация), недооцененные (проработка) факторы, определяющие выбор места работы.
В свою очередь, молодым сотрудникам необходимо обратить внимание на реальные запросы работодателей.
Тема разрывов на рынке труда остается актуальной, поэтому, в дальнейшем, возможно изучение вакансий методом BigData, рассмотрение формальных запросов и сравнение с тем, что за этим стоит на самом деле.
Создание комфортных условий труда и комфортной атмосферы на работе - значимая задача для работодателей, требующая понимания специфики современного мира и специфики запросов будущих специалистов. В условиях постоянно меняющегося общества происходят постоянные изменения во всех сферах, в том числе в рынке труда. Появление новых форм занятости способствует появлению большего числа возможностей и большего числа новых проблем. Необходимо эффективно использовать возможности, предоставляемые реалиями современного общества и грамотно избегать проблем, возникающих в связи с этим.
Опрос среди молодых сотрудников продемонстрировал, что ключевыми факторами в работе для респондентов являются достойная зарплата, удобный график работы, наличие интересных задач, хороший руководитель, возможности для роста заработной платы. Респонденты не осознают для себя значимость уверенности в будущем, качественной системы обучения, качества продукции компании, а также переоценивают важность коллектива, стабильной заработной платы, возможности профессионального развития.
Под хорошим руководителем студенты и магистранты понимают человека, который умеет слышать, сам включен в процесс работы, а также не заставляет выполнять работу сверх установленных задач. Ценится гибкость, а не строгость; неформальность, а не формализм. Хороший коллектив для респондентов - это коллектив, состоящий из компетентных людей, способных разрешать рабочие конфликты. Ценятся неформальные отношения, а не преимущественно рабочие.
В свою очередь, интервью с руководителями продемонстрировали, что проблема разрывов может проявляться по двум основаниям:
1) Потенциальные разрывы, которые связаны с тем, что работодатели переоценивают и недооценивают те же факторы, что и студенты. В дальнейшем, это может перерасти в проблемы в случае, если сотрудник осознает для себя значимость фактора, который работодатель не предоставляет ему.
2) Действующие разрывы, существующие на данный момент:
- Значимость достойной зарплаты ставится руководителями под сомнение: стабильная заработная плата должна иметь больший вес, либо молодой сотрудник, не имеющий опыта не может требовать достойную заработную плату.
- Хороший руководитель, считают работодатели, в глазах студентов - добрый, на самом деле, он должен быть, прежде всего, эффективным, а молодые сотрудники, по мнению работодателей, подменяют понятия, и значимость данного фактора не оправдана.
Также среди молодых сотрудников был проведен факторный анализ, на основании которых выделилось 6 типов молодых сотрудников:
1. Репутация и статус. Работодатели считают, что такой тип не имеет места быть, аргументируя это тем, что молодежь не задумывается о внешнем виде компании, важнее - само наличие работы.
2. Комфорт и пассивность. Для некоторых информантов данный тип ассоциируется с идеальным исполнителем, с человеком, который будет все делать грамотно и в срок, однако не расти и не проявлять инициативы. Такие люди на предприятии нужны, однако запрос на активных сотрудников все же больше.
3. Дистант и хорошие люди. Для таких респондентов важно наличие хорошего коллектива и руководителя, однако предпочитают удобный график и возможность удаленной работы очной. Тип, который лучше всех характеризует молодежь, по мнению некоторых руководителей: молодежь нуждается во взаимодействии и в свободе.
4. Стабильность и уверенность. Тип, существование которого информанты также не представляют, так как считают, что молодежь не думает о будущем, а часть информантов и сами говорят о том, что на будущее не стоит рассчитывать.
5. Безразличие и пассивность. Руководители данный тип воспринимают негативно, так как ожидают от молодых сотрудников рвения, желания себя показать. Отсутствие интереса к работе может вызывать разочарование, так как ожидания от молодежи - другие.
6. Понты и амбиции. Такой тип респондентов планирует получать достойную заработную плату, работать в хорошем офисе, а также знать о том, что окружение крайне высоко оценивает данное место работы. Некоторые руководители воспринимают данный тип негативно опять же из-за мнения о том, что сотрудники не должны думать о достойной заработной плате, а должны думать именно о перспективах, однако признают существование и распространенность данного типа.
Результаты данного исследования отражают основные точки разрыва между молодыми специалистами и работодателями в современном обществе, что может позволить и сотрудникам, и работодателям понять противоположную сторону, работодателям - принять во внимание ключевые (над которыми необходимо особенно тщательно работать), переоцененные (демонстрация), недооцененные (проработка) факторы, определяющие выбор места работы.
В свою очередь, молодым сотрудникам необходимо обратить внимание на реальные запросы работодателей.
Тема разрывов на рынке труда остается актуальной, поэтому, в дальнейшем, возможно изучение вакансий методом BigData, рассмотрение формальных запросов и сравнение с тем, что за этим стоит на самом деле.
