КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ СОТРДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. НАУЧНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ «КАРЬЕРА» 6
1.1 «Карьера» как психологический феномен 6
1.2 Типологии построения карьеры: концепции традиционной и поливариативной
карьеры 12
1.3 Ценностно-смысловая организация профессиональной деятельности и типы
карьерных ориентаций 17
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ
ПЕРСОНАЛА 24
2.1 Организация исследования 24
2.2 Анализ и интерпритация результатов 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОПРОСНИК ПО МЕТОДИКЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЦЕННОСТЕЙ
Г. ХОФСТЕДЕ 56
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. ОПРОСНИК ПО МЕТОДИКЕ ДИАГНОСТИКИ ЦЕННОСТНЫХ
ОРИЕНТАЦИЙ В КАРЬЕРЕ «ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ» (Э.ШЕЙН) 59
ПРИЛОЖЕНИЕ В. ОПРОСНИК ВРЕМЕННОЙ ПЕРСПЕКТИВЫ Ф. ЗИМБАРДО 61
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. МОДИФИЦИРОВАННЫЙ ОПРОСНИК ЦЕННОСТЕЙ Р.
ИНГЛХАРТА 64
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. РЕЗУЛЬТАТЫ РАСЧЕТОВ ОПИСАТЕЛЬНЫХ СТАТИСТИК 65
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. ГИСТОГРАММЫ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ЗНАЧЕНИЙ ПО
ИССЛЕДУЕМЫМ ПОКАЗАТЕЛЯМ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. РЕЗУЛЬТАТЫ РАСЧЕТА Т-КРИТЕРИЯ ДЛЯ НЕЗАВИСИМЫХ
ВЫБОРОК 74
ПРИЛОЖЕНИЕ И. РЕЗУЛЬТАТЫ РАСЧЕТА КРИТЕРИЯ МАННА - УИТНИ ДЛЯ
НЕЗАВИСИМЫХ ВЫБОРОК 77
ПРИЛОЖЕНИЕ К. РЕЗУЛЬТАТЫ АНАЛИЗА СОПРЯЖЁННОСТИ ПРИЗНАКА В
ГРУППАХ С РАЗНЫМ ТИПОМ КАРЬЕРЫ С КАЧЕСТВЕННЫМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ 80
ГЛАВА 1. НАУЧНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ «КАРЬЕРА» 6
1.1 «Карьера» как психологический феномен 6
1.2 Типологии построения карьеры: концепции традиционной и поливариативной
карьеры 12
1.3 Ценностно-смысловая организация профессиональной деятельности и типы
карьерных ориентаций 17
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ
ПЕРСОНАЛА 24
2.1 Организация исследования 24
2.2 Анализ и интерпритация результатов 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОПРОСНИК ПО МЕТОДИКЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЦЕННОСТЕЙ
Г. ХОФСТЕДЕ 56
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. ОПРОСНИК ПО МЕТОДИКЕ ДИАГНОСТИКИ ЦЕННОСТНЫХ
ОРИЕНТАЦИЙ В КАРЬЕРЕ «ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ» (Э.ШЕЙН) 59
ПРИЛОЖЕНИЕ В. ОПРОСНИК ВРЕМЕННОЙ ПЕРСПЕКТИВЫ Ф. ЗИМБАРДО 61
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. МОДИФИЦИРОВАННЫЙ ОПРОСНИК ЦЕННОСТЕЙ Р.
ИНГЛХАРТА 64
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. РЕЗУЛЬТАТЫ РАСЧЕТОВ ОПИСАТЕЛЬНЫХ СТАТИСТИК 65
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. ГИСТОГРАММЫ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ЗНАЧЕНИЙ ПО
ИССЛЕДУЕМЫМ ПОКАЗАТЕЛЯМ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. РЕЗУЛЬТАТЫ РАСЧЕТА Т-КРИТЕРИЯ ДЛЯ НЕЗАВИСИМЫХ
ВЫБОРОК 74
ПРИЛОЖЕНИЕ И. РЕЗУЛЬТАТЫ РАСЧЕТА КРИТЕРИЯ МАННА - УИТНИ ДЛЯ
НЕЗАВИСИМЫХ ВЫБОРОК 77
ПРИЛОЖЕНИЕ К. РЕЗУЛЬТАТЫ АНАЛИЗА СОПРЯЖЁННОСТИ ПРИЗНАКА В
ГРУППАХ С РАЗНЫМ ТИПОМ КАРЬЕРЫ С КАЧЕСТВЕННЫМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ 80
В современных социально - экономических условиях особую актуальность приобретают психологические исследования особенностей построения карьеры и типа карьерных ориентаций. Сотрудники организации больше не рассматриваются как пассивный персонал, карьерой которого занимается руководство конкретного предприятия. Наоборот, наблюдается тенденция смещения ценностей в сторону повышения роли человека в построении собственной карьеры. Отмечается рост независимости работника, свобода выбора в планировании карьеры, приоритет приверженности профессии и собственному жизненному пути над приверженностью организации, и, как следствие, принятие на себя ответственности за принятые решения. Осознанное планирование карьеры обуславливает психологическую основу самореализации человека в профессиональной деятельности. Человек рассматривается как активный автор своего профессионального пути [1, 2].
На смену традиционного типа карьеры, обусловленного иерархичностью структуры, ценностью должностей и материальных вознаграждений, приходит поливариативный тип карьеры,
характеризующийся субъективным успехом [3].
В рамках отечественных исследований карьерных ориентации рассматривались в контексте стратегий жизни (К. А. Абульханова-Славская), поведения (Е. Ю. Коржова), жизненных ориентаций (Н.А. Низовских), потребностей (И. Л. Соломин), мотивов (А. В. Герасимов, А. С. Лукьянов), ценностей (Б. Идзиковски, И. Е. Акопова, Е. А. Махрина); фактора успешности карьеры (Е. Н. Жорникова, Л. А. Зайцева, Е. А. Могилевкин, М. В. Сафонова, Н. А. Тугунцева).
При этом исследования проводились для следующих профессиональных групп:
- госслужащие (И. П. Лотова, Е. А. Могилевкин);
- предприниматели (Е.К. Завьялова, Ж.В. Масликова, С.Т. Посохова,
С.В. Рудакова);
- менеджеры (Т. Г. Гнедина, Е. Г. Молл, Е. И. Остащенко);
- спортсмены (Н. Б. Стамбулова, В. В. Сибирев);
- психологи (H. JI. Кирт).
Изучение карьерных ориентаций нашло отражение в работах зарубежных авторов таких как Д. Сьюпер, Д. Холл, Э.Г. Шейн, согласно которым карьерные ориентации являются элементом профессиональной направленности, отражают выбранное субъектом направление профессионального продвижения, основанное на его потребностях, мотивах, интересах, способностях.
Таким образом, изучение карьерных ориентаций современных работников, определение их личных ценностей и выявление взаимосвязи между личными ценностями и предпочтением типа карьеры, становится актуальной задачей
Объектом исследования являются карьерные ориентации сотрудников в организации.
Предметом исследования - взаимосвязь карьерных ориентаций сотрудников и типа карьеры.
Гипотеза исследования. В современных организациях у сотрудников присутствует два основных типа карьерных ориентаций (традиционной и поливариативной карьеры), которые взаимосвязаны с их личностными ценностями.
Целью работы является изучение взаимосвязи типа карьеры и типа карьерной ориентации в современных социально-экономических условиях.
Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач:
1. провести анализ теоретических подходов к пониманию поливариативной и традиционной карьеры;
2. выделить психологические показатели, описывающих карьерные ориентации сотрудников, выбирающих традиционный и поливариативный тип карьеры;
3. провести эмпирическое исследование карьерных ориентаций сотрудников.
Методологические основы:
- деятельно-смысловая концепция личности (А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, Д.А. Леонтьев);
- положения о типах профессиональной карьеры, изложенные в работах: А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Е.А. Климова, Н.О. Пряжникова, Д.Холла (Теория поливариативной карьеры).
Методы исследования. В работе были использованы следующие диагностические методики:
1) Методика исследования карьерных ориентаций «Якоря карьеры» Э. Шейна;
2) Методика исследования ценностей Г. Хофстеде;
3) Методика исследования ценностей Р. Инглхарта;
4) Методика исследования временной перспективы Ф. Зимбардо.
Исследование проводилось на базе двух проектных институтов г. Томска. В исследовании приняли участие 92 сотрудника данных предприятий.
Структура: работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Выпускная квалификационная работа изложена на 82 листах основного текста, содержит 6 таблиц, 5 рисунков и 9 приложений.
На смену традиционного типа карьеры, обусловленного иерархичностью структуры, ценностью должностей и материальных вознаграждений, приходит поливариативный тип карьеры,
характеризующийся субъективным успехом [3].
В рамках отечественных исследований карьерных ориентации рассматривались в контексте стратегий жизни (К. А. Абульханова-Славская), поведения (Е. Ю. Коржова), жизненных ориентаций (Н.А. Низовских), потребностей (И. Л. Соломин), мотивов (А. В. Герасимов, А. С. Лукьянов), ценностей (Б. Идзиковски, И. Е. Акопова, Е. А. Махрина); фактора успешности карьеры (Е. Н. Жорникова, Л. А. Зайцева, Е. А. Могилевкин, М. В. Сафонова, Н. А. Тугунцева).
При этом исследования проводились для следующих профессиональных групп:
- госслужащие (И. П. Лотова, Е. А. Могилевкин);
- предприниматели (Е.К. Завьялова, Ж.В. Масликова, С.Т. Посохова,
С.В. Рудакова);
- менеджеры (Т. Г. Гнедина, Е. Г. Молл, Е. И. Остащенко);
- спортсмены (Н. Б. Стамбулова, В. В. Сибирев);
- психологи (H. JI. Кирт).
Изучение карьерных ориентаций нашло отражение в работах зарубежных авторов таких как Д. Сьюпер, Д. Холл, Э.Г. Шейн, согласно которым карьерные ориентации являются элементом профессиональной направленности, отражают выбранное субъектом направление профессионального продвижения, основанное на его потребностях, мотивах, интересах, способностях.
Таким образом, изучение карьерных ориентаций современных работников, определение их личных ценностей и выявление взаимосвязи между личными ценностями и предпочтением типа карьеры, становится актуальной задачей
Объектом исследования являются карьерные ориентации сотрудников в организации.
Предметом исследования - взаимосвязь карьерных ориентаций сотрудников и типа карьеры.
Гипотеза исследования. В современных организациях у сотрудников присутствует два основных типа карьерных ориентаций (традиционной и поливариативной карьеры), которые взаимосвязаны с их личностными ценностями.
Целью работы является изучение взаимосвязи типа карьеры и типа карьерной ориентации в современных социально-экономических условиях.
Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач:
1. провести анализ теоретических подходов к пониманию поливариативной и традиционной карьеры;
2. выделить психологические показатели, описывающих карьерные ориентации сотрудников, выбирающих традиционный и поливариативный тип карьеры;
3. провести эмпирическое исследование карьерных ориентаций сотрудников.
Методологические основы:
- деятельно-смысловая концепция личности (А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, Д.А. Леонтьев);
- положения о типах профессиональной карьеры, изложенные в работах: А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Е.А. Климова, Н.О. Пряжникова, Д.Холла (Теория поливариативной карьеры).
Методы исследования. В работе были использованы следующие диагностические методики:
1) Методика исследования карьерных ориентаций «Якоря карьеры» Э. Шейна;
2) Методика исследования ценностей Г. Хофстеде;
3) Методика исследования ценностей Р. Инглхарта;
4) Методика исследования временной перспективы Ф. Зимбардо.
Исследование проводилось на базе двух проектных институтов г. Томска. В исследовании приняли участие 92 сотрудника данных предприятий.
Структура: работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Выпускная квалификационная работа изложена на 82 листах основного текста, содержит 6 таблиц, 5 рисунков и 9 приложений.
Современное Российское общество уже на протяжении нескольких лет переживает период изменения ценностных основ всех сфер жизни человека, в том числе и его профессиональной деятельности.
На основании личных ценностей человека формируется некий комплекс ценностных ориентаций, социальный установок, имеющих для субъекта устойчивый жизненный смысл, на основании которых осуществляется выбор приоритетного направления профессиональной деятельности, так называемые карьерные ориентации. Изменения в карьерных ориентациях влекут за собой изменение подходов в построении карьеры, как следствие, выбору отличного от традиционного типа карьеры, такой как поливариативная карьера.
В соответствии с целью настоящей работы, выполнено изучение особенностей предпочтения сотрудниками типа карьеры (традиционная и поливариативная) и карьерных ориентаций, соответствующих выбираемому типу карьеры.
По итогам выполненной работы необходимости привести следующие выводы:
- Анализ теоретических подходов к пониманию традиционной и поливариативной карьеры показал, что в настоящее время под традиционной моделью карьеры понимается приверженность к вертикальному типу карьеры, долгосрочная работа в рамках одного предприятия, в качестве критериев успеха рассматриваются - повышение должности и материальное вознаграждение. В рамках поливариативной модели признается свобода выбора деятельности, приверженность собственному жизненному пути, ответственность за собственную карьеру, критерием успеха считается психологический субъективный комфорт. Карьерный рост все чаще понимается ни как цепь подъемов по вертикали, перемещений от низшей к высшей должности, а как этапы совершенствования знаний и умений, подъем по ступеням профессионализма (горизонтальное развитие карьеры).
- Важную роль в выборе типа карьеры играют его ценностные ориентации, то есть осознанные представления субъекта о том, что для него ценно. В рамках работы выделен ряд показателей, на основании которых проведена оценка различий карьерных ориентаций для персонала, предпочитающего традиционный или поливариативный тип карьеры.
По результатам эмпирического исследования двух групп сотрудников (Группа поливариативной карьеры и группа традиционной карьеры) установлено:
- Выбор типа карьеры определяется индивидуальными (личными) особенностями и не зависят от таких социальных параметров, как «Пол», «Возраст», «Сложность выполняемой работы».
- Не наблюдается различий в группах по таким показателям, как
индивидуализм (коллективизм), маскуинность, избегание
неопределенности, долгосрочная ориентация, удовлетворение потребностей, автономия, менеджмент, ценности самовыражения (выживания).
- В числе показателей, которые характерны для обеих групп и не имеют между собой существенных различий, выделяются показатели, определяющие отношение сотрудников к временной перспективе: долгосрочная ориентация (методика Г Хофстеде), все 5 показателей опросника Ф. Зимбардо (негативное прошлое, гедонистическое настоящее, будущее, позитивное прошлое, фаталистическое настоящее). Следовательно, зависимости между типом карьеры и особенностями отношения человека к времени не наблюдается.
- Существенные различия в группах были выявлены для следующих
показателей: Дистанция власти, Предпринимательство, Интеграция стилей жизни, Стабильность работы, Служение, Стабильность места жительства, Профессиональная компетентность,
Традиционные -рационально/секулярные ценности.
- Сотрудники с традиционным типом карьерных ориентаций стремятся иметь хорошие отношения с руководителям, для них важно совместно с руководством принимать решения, находится с ним в тесном контакте, во многом консервативны и пассивны в принятии решений относительно построения своей карьеры. Их привлекает стабильность в работе, наблюдается высокая потребность в безопасности и прогнозировании предстоящих событий, ориентация на общественное мнение. Данные специалисты являются приверженцами выбранному стилю жизни, развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не влечет за собой изменение привычного стиля жизни, окружения. Ориентированы на развитие своих способностей и навыков в области, связанной непосредственно с их специальностью.
- Сотрудники с поливариативным типом карьерных ориентаций
предпочитают дистанцироваться от официальной власти и несколько сократить необходимость контакта. Они в большей степени склонны к новаторству, инициативны, самостоятельны и ответственны за
результат своей деятельности. Можно говорить, о достаточной мобильности в принятии решений, ориентации на личные
предпочтения, чем на общественное мнение и принятые обществом каноны. Данная категория сотрудников в меньшей степени явлются приверженцами выбранной единижды специальности и готовы поменять специализацию в случае необходимости.
Таким образом, в соответствие с результатами эмпирического исследования наблюдается различие в карьерных ориентациях сотрудников, предпочитающих традиционный или поливариативный тип карьеры. Следовательно, можно предположить, что карьерных ориентации сотрудников взаимосвязаны со следующими личностными
характеристиками: отношение к власти, склонность к предпринимательству, предпочтение стабильной работы и места жительства, стремление к интеграции стилей жизни, росту профессиональной компетентности, выбору традиционных или секулярных ценностей.
Следовательно, поставленные задачи в рамках данной работы были выполнены, гипотеза нашла свое подтверждение, карьерные ориентации взаимосвязаны с личными особенностями сотрудников.
На основании личных ценностей человека формируется некий комплекс ценностных ориентаций, социальный установок, имеющих для субъекта устойчивый жизненный смысл, на основании которых осуществляется выбор приоритетного направления профессиональной деятельности, так называемые карьерные ориентации. Изменения в карьерных ориентациях влекут за собой изменение подходов в построении карьеры, как следствие, выбору отличного от традиционного типа карьеры, такой как поливариативная карьера.
В соответствии с целью настоящей работы, выполнено изучение особенностей предпочтения сотрудниками типа карьеры (традиционная и поливариативная) и карьерных ориентаций, соответствующих выбираемому типу карьеры.
По итогам выполненной работы необходимости привести следующие выводы:
- Анализ теоретических подходов к пониманию традиционной и поливариативной карьеры показал, что в настоящее время под традиционной моделью карьеры понимается приверженность к вертикальному типу карьеры, долгосрочная работа в рамках одного предприятия, в качестве критериев успеха рассматриваются - повышение должности и материальное вознаграждение. В рамках поливариативной модели признается свобода выбора деятельности, приверженность собственному жизненному пути, ответственность за собственную карьеру, критерием успеха считается психологический субъективный комфорт. Карьерный рост все чаще понимается ни как цепь подъемов по вертикали, перемещений от низшей к высшей должности, а как этапы совершенствования знаний и умений, подъем по ступеням профессионализма (горизонтальное развитие карьеры).
- Важную роль в выборе типа карьеры играют его ценностные ориентации, то есть осознанные представления субъекта о том, что для него ценно. В рамках работы выделен ряд показателей, на основании которых проведена оценка различий карьерных ориентаций для персонала, предпочитающего традиционный или поливариативный тип карьеры.
По результатам эмпирического исследования двух групп сотрудников (Группа поливариативной карьеры и группа традиционной карьеры) установлено:
- Выбор типа карьеры определяется индивидуальными (личными) особенностями и не зависят от таких социальных параметров, как «Пол», «Возраст», «Сложность выполняемой работы».
- Не наблюдается различий в группах по таким показателям, как
индивидуализм (коллективизм), маскуинность, избегание
неопределенности, долгосрочная ориентация, удовлетворение потребностей, автономия, менеджмент, ценности самовыражения (выживания).
- В числе показателей, которые характерны для обеих групп и не имеют между собой существенных различий, выделяются показатели, определяющие отношение сотрудников к временной перспективе: долгосрочная ориентация (методика Г Хофстеде), все 5 показателей опросника Ф. Зимбардо (негативное прошлое, гедонистическое настоящее, будущее, позитивное прошлое, фаталистическое настоящее). Следовательно, зависимости между типом карьеры и особенностями отношения человека к времени не наблюдается.
- Существенные различия в группах были выявлены для следующих
показателей: Дистанция власти, Предпринимательство, Интеграция стилей жизни, Стабильность работы, Служение, Стабильность места жительства, Профессиональная компетентность,
Традиционные -рационально/секулярные ценности.
- Сотрудники с традиционным типом карьерных ориентаций стремятся иметь хорошие отношения с руководителям, для них важно совместно с руководством принимать решения, находится с ним в тесном контакте, во многом консервативны и пассивны в принятии решений относительно построения своей карьеры. Их привлекает стабильность в работе, наблюдается высокая потребность в безопасности и прогнозировании предстоящих событий, ориентация на общественное мнение. Данные специалисты являются приверженцами выбранному стилю жизни, развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не влечет за собой изменение привычного стиля жизни, окружения. Ориентированы на развитие своих способностей и навыков в области, связанной непосредственно с их специальностью.
- Сотрудники с поливариативным типом карьерных ориентаций
предпочитают дистанцироваться от официальной власти и несколько сократить необходимость контакта. Они в большей степени склонны к новаторству, инициативны, самостоятельны и ответственны за
результат своей деятельности. Можно говорить, о достаточной мобильности в принятии решений, ориентации на личные
предпочтения, чем на общественное мнение и принятые обществом каноны. Данная категория сотрудников в меньшей степени явлются приверженцами выбранной единижды специальности и готовы поменять специализацию в случае необходимости.
Таким образом, в соответствие с результатами эмпирического исследования наблюдается различие в карьерных ориентациях сотрудников, предпочитающих традиционный или поливариативный тип карьеры. Следовательно, можно предположить, что карьерных ориентации сотрудников взаимосвязаны со следующими личностными
характеристиками: отношение к власти, склонность к предпринимательству, предпочтение стабильной работы и места жительства, стремление к интеграции стилей жизни, росту профессиональной компетентности, выбору традиционных или секулярных ценностей.
Следовательно, поставленные задачи в рамках данной работы были выполнены, гипотеза нашла свое подтверждение, карьерные ориентации взаимосвязаны с личными особенностями сотрудников.
