СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТОМСКНЕФТЕХИМ»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Мотивационный механизм и его структура 7
1.1 Роль и место мотивации в системе управления персонала 7
1.2 Теории мотивации и их характеристики 10
1.3 Мотивационные процессы 16
1.4 Структура мотивационного процесса 19
1.5 Зарубежный опыт построения системы мотивации 23
2 Совершенствование процесса мотивации ООО «Томскнефтехим» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Томскнефтехим» 29
2.2 Анализ системы мотивации в организации 36
2.3 Анализ слабых сторон в системе мотивации персонала 42
3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Томскнефтехим» 47
3.1 Условия для организации внедрения предложенных мероприятий 47
3.2 Общая характеристика предложенных мероприятий 52
3.3 Порядок внедрения и оценка эффективности предлагаемых мероприятий 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ А 64
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
1 Мотивационный механизм и его структура 7
1.1 Роль и место мотивации в системе управления персонала 7
1.2 Теории мотивации и их характеристики 10
1.3 Мотивационные процессы 16
1.4 Структура мотивационного процесса 19
1.5 Зарубежный опыт построения системы мотивации 23
2 Совершенствование процесса мотивации ООО «Томскнефтехим» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Томскнефтехим» 29
2.2 Анализ системы мотивации в организации 36
2.3 Анализ слабых сторон в системе мотивации персонала 42
3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Томскнефтехим» 47
3.1 Условия для организации внедрения предложенных мероприятий 47
3.2 Общая характеристика предложенных мероприятий 52
3.3 Порядок внедрения и оценка эффективности предлагаемых мероприятий 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ А 64
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Современные предприятия особое внимание обращают к проблемам построения системы мотивации и стимулирования труда персонала. Это обусловлено многочисленными причинами. Комплексная и грамотная система мотивации повышает качество и эффективность трудовой деятельности работников, повышает конкурентоспособность любой компании. Перекосы в оплате труда неблагоприятно отражаются на социально-психологической атмосфере в коллективе. Система мотивации может создать такие условия трудовой деятельности, в которых сотрудники захотят работать с большим интересом и отдачей, раскрывая творческий потенциал и повышая свой профессионализм. Особое внимание в системе мотивации персонала должно уделяться активному вовлечению молодых специалистов в производственный процесс, чтобы они закреплялись на предприятии и формировали завтрашний день организации.
Проблема мотивации труда изучалась учеными разных областей, такими как А. Маслоу, Ф. Тейлором, А.Я. Кибановым, В.Е. Жигаловым, Н.Н. Мартыненко, А.А. Афониным и другими [5]. В экономической литературе недостаточное внимание уделяется природе процесса мотивации человеческих ресурсов. Отсутствует четкое понимание - как сформировать у работников чувство ответственности за свой труд и повысить интерес, используя конкретные формы, методы и приемы мотивации.
Отсутствует так же единое мнение на определение понятия «мотивация». Например, А.Я. Кибанов дает определение: «Мотивация - это процесс формирования такого психологического состояния человека, при котором его поведение настраивается на поступок, а также направляет и активизирует его» [17]. Ученый А.А. Афонин утверждает, что мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности; и в общем смысле это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют людей работать и придают им целеустремленность, нацеленность на достижение определенных целей [3]. Более точное определение мотивации предлагают Н.Т. Дряхлова и Е.Ф. Куприянова. Они трактуют мотивацию как побуждение людей к активному функционированию: процесс осознанного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах. Хорошо спланированная мотивация сотрудников является важной частью управления персоналом предприятия [1]. Это позволяет значительно повысить эффективность работы сотрудников, а также увеличить продажи без существенных затрат компании.
Цель выпускной квалификационной работы - анализ системы мотивации и стимулирования, разработка рекомендаций, отвечающих современным потребностям организации.
Задачи:
1) Провести литературный анализ проблемы мотивации, изучить механизмы, отечественный и зарубежный опыт.
2) Охарактеризовать объект исследования.
3) Проанализировать формы, виды мотивации в исследуемой организации.
4) Разработать мероприятия и предложить алгоритм их внедрения на ООО «Томскнефтехим» ПАО «Сибур Холдинг».
Первый раздел посвящен рассмотрению теоретических аспектов системы мотивации, роли и места в системе управления персоналом. В этом разделе представлен анализ отечественного и зарубежного опыта мотивации.
Во втором разделе дается экономическая характеристика предприятия ООО «Томскнефтехим» ПАО «Сибур Холдинг», а также анализ системы мотивации персонала.
На основе изученного опыта отечественных и зарубежных компаний, а также анализа достоинств и недостатков системы мотивации и стимулирования работников исследуемого предприятия, в третьем разделе сформулированы рекомендации по совершенствованию этой работы.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является ООО «Томскнефтехим».
Предметом исследования является система мотивации персонала в организации.
Для достижения поставленной цели были использованы теория мотивации, экономический, финансовый, матричный, статистический анализ.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработаны и предложены мероприятия, направленные на улучшение системы мотивации персонала и сплочению трудового коллектива. Источниками для написания данной работы по исследуемой теме послужили: устав организации, отчет отдела кадров, открытый публичный отчет аппарата управления за 2017-2018-2019 г.г. Результаты проделанной работы могут быть практически полезны в работе организации.
Проблема мотивации труда изучалась учеными разных областей, такими как А. Маслоу, Ф. Тейлором, А.Я. Кибановым, В.Е. Жигаловым, Н.Н. Мартыненко, А.А. Афониным и другими [5]. В экономической литературе недостаточное внимание уделяется природе процесса мотивации человеческих ресурсов. Отсутствует четкое понимание - как сформировать у работников чувство ответственности за свой труд и повысить интерес, используя конкретные формы, методы и приемы мотивации.
Отсутствует так же единое мнение на определение понятия «мотивация». Например, А.Я. Кибанов дает определение: «Мотивация - это процесс формирования такого психологического состояния человека, при котором его поведение настраивается на поступок, а также направляет и активизирует его» [17]. Ученый А.А. Афонин утверждает, что мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности; и в общем смысле это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют людей работать и придают им целеустремленность, нацеленность на достижение определенных целей [3]. Более точное определение мотивации предлагают Н.Т. Дряхлова и Е.Ф. Куприянова. Они трактуют мотивацию как побуждение людей к активному функционированию: процесс осознанного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах. Хорошо спланированная мотивация сотрудников является важной частью управления персоналом предприятия [1]. Это позволяет значительно повысить эффективность работы сотрудников, а также увеличить продажи без существенных затрат компании.
Цель выпускной квалификационной работы - анализ системы мотивации и стимулирования, разработка рекомендаций, отвечающих современным потребностям организации.
Задачи:
1) Провести литературный анализ проблемы мотивации, изучить механизмы, отечественный и зарубежный опыт.
2) Охарактеризовать объект исследования.
3) Проанализировать формы, виды мотивации в исследуемой организации.
4) Разработать мероприятия и предложить алгоритм их внедрения на ООО «Томскнефтехим» ПАО «Сибур Холдинг».
Первый раздел посвящен рассмотрению теоретических аспектов системы мотивации, роли и места в системе управления персоналом. В этом разделе представлен анализ отечественного и зарубежного опыта мотивации.
Во втором разделе дается экономическая характеристика предприятия ООО «Томскнефтехим» ПАО «Сибур Холдинг», а также анализ системы мотивации персонала.
На основе изученного опыта отечественных и зарубежных компаний, а также анализа достоинств и недостатков системы мотивации и стимулирования работников исследуемого предприятия, в третьем разделе сформулированы рекомендации по совершенствованию этой работы.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является ООО «Томскнефтехим».
Предметом исследования является система мотивации персонала в организации.
Для достижения поставленной цели были использованы теория мотивации, экономический, финансовый, матричный, статистический анализ.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработаны и предложены мероприятия, направленные на улучшение системы мотивации персонала и сплочению трудового коллектива. Источниками для написания данной работы по исследуемой теме послужили: устав организации, отчет отдела кадров, открытый публичный отчет аппарата управления за 2017-2018-2019 г.г. Результаты проделанной работы могут быть практически полезны в работе организации.
Проблема трудовой мотивации была всегда актуальной. Многие ученые разрабатывали подходы, которые сегодня отразились в практике управления современных компаний. Например, двухфакторная модель Ф. Герцберга предполагает создание двух групп условий трудовой деятельности: мотивирующих и факторов гигиены. Теория приобретенных социальных потребностей К. Альдерфера позволяет руководителям осознать, что у человека по мере приобретения жизненного и профессионального опыта усиливается желание передавать свой опыт, принимать участие в социально значимых проектах и брать на себя большую ответственность.
Система мотивации персонала позволяет побуждать на более эффективный труд. В результате теоретического и практического анализа выделено две формы мотивации: материальная (система стимулирования) и нематериальная (внутренняя мотивация). Причем, материальная мотивация имеет больше ограничений, т.к. сильно связана с финансовыми ресурсами. В последнее время многие компании стараются больше усилий направить на развитие нематериальных стимулов мотивации. В условиях современной рыночной экономики и высокого уровня информатизации, от специалистов всех уровней требуется готовность и умение быстро адаптироваться в условиях роботизации и автоматизации производства. Одно из ценных и необходимых качеств современного сотрудника является адаптивность и гибкость мышления. Регулярная практика повышения профессиональной квалификации и процесс переобучения формирует этот навык. Поэтому, для многих сотрудников возможность обучения и участие в стажировках становится необходимой и мотивирующей, позволяет быстрее раскрыть свой творческий потенциал.
Дипломная работа написана на основе предприятия ООО «Томскнефтехим» (подразделения «котельный цех»), которое является дочерней компанией ПАО «Сибур Холдинг». ПАО «Сибур Холдинг» - крупная в России интегрированная нефтеперерабатывающая компания, перерабатывающая побочные продукты нефте- и газодобычи с высокой добавочной стоимостью. «Деятельность и результат» - это главная стратегия организации. Для подрядных организаций для повышения мотивации организуются конкурсы на «лучшего подрядчика», занимающегося строительством и модернизацией производства. Такой подход позволяет обеспечить высокое качество выполняемых подрядчиками строительно-монтажных работ. И как следствие этого, бесперебойная работа основного оборудования и отсутствие проблем с технологией производства.
За период 2016-2019 г. финансовое состояние ООО «Томскнефтехим» нельзя назвать слишком стабильным и устойчивым. Хотя, в структуре источников финансирования продолжает сохраняться высокая доля собственного капитала. Предприятие платежеспособно, и вопрос о банкротстве не стоит. В анализируемый период времени численность персонала практически не менялась. Около 50% работников предприятия имеют высшее образование.
Предприятие имеет корпоративный университет, факультет информационных и цифровых компетенций. Цифровая трансформатизация открывает новые горизонты в повышении эффективности организационных и управленческих методов. Она требует от персонала новых компетенций, изменение корпоративной и производственной культуры, изменение сознания и поведения каждого сотрудника.
Предприятие внедряет высокие стандарты качества во всех областях, имеет сертификат «Система комплекс-менеджмента». Компания регулярно осуществляет подготовку персонала к работе в условиях тотальной роботизации и автоматизации производства, увеличения объемов информации, ускорения цифровой коммуникации и развития интеллектуальных способностей человека. Организация сотрудничает с ведущими ВУЗами России, имеет программы долгосрочного обучения сотрудников.
Индекс информационной открытости предприятия 4,9. Этот показатель говорит об информационной доступности: деятельности компании, наличии вакантных мест. Организация активно размещает информацию о себе в социальных сетях: на Web-сайте, мессенджер Telegram, профсоюзная организация имеет аккаунт в Instagram; занимается издательской деятельностью. Информационная активность позволяет оперативно обмениваться сообщениями и медиафайлами многих форматов, быстрее доносить до персонала необходимую и актуальную информацию.
Несмотря на то, что на предприятии много внимания уделяется мотивации персонала, нами выделено несколько недостатков:
- низкий уровень оплаты труда работников, имеющих стаж менее 3 лет;
- недостаточно внимания уделяется вопросам адаптации молодых специалистов;
- из-за низкой мотивации опытных сотрудников слабо работает институт наставничества.
Разработанные мероприятия нацелены на компенсацию перечисленных выше недостатков. Данные мероприятия повысят уровень доверия в коллективе, позволят стимулировать работников к более эффективному труду, снизят текучесть кадров среди молодежи, поддержат новых работников в период профессиональной адаптации, будут поощрять желание осваивать новые технологии. Таким образом, данный подход в управлении персоналом позволит адекватно реагировать на перемены, на меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей.
Система мотивации персонала позволяет побуждать на более эффективный труд. В результате теоретического и практического анализа выделено две формы мотивации: материальная (система стимулирования) и нематериальная (внутренняя мотивация). Причем, материальная мотивация имеет больше ограничений, т.к. сильно связана с финансовыми ресурсами. В последнее время многие компании стараются больше усилий направить на развитие нематериальных стимулов мотивации. В условиях современной рыночной экономики и высокого уровня информатизации, от специалистов всех уровней требуется готовность и умение быстро адаптироваться в условиях роботизации и автоматизации производства. Одно из ценных и необходимых качеств современного сотрудника является адаптивность и гибкость мышления. Регулярная практика повышения профессиональной квалификации и процесс переобучения формирует этот навык. Поэтому, для многих сотрудников возможность обучения и участие в стажировках становится необходимой и мотивирующей, позволяет быстрее раскрыть свой творческий потенциал.
Дипломная работа написана на основе предприятия ООО «Томскнефтехим» (подразделения «котельный цех»), которое является дочерней компанией ПАО «Сибур Холдинг». ПАО «Сибур Холдинг» - крупная в России интегрированная нефтеперерабатывающая компания, перерабатывающая побочные продукты нефте- и газодобычи с высокой добавочной стоимостью. «Деятельность и результат» - это главная стратегия организации. Для подрядных организаций для повышения мотивации организуются конкурсы на «лучшего подрядчика», занимающегося строительством и модернизацией производства. Такой подход позволяет обеспечить высокое качество выполняемых подрядчиками строительно-монтажных работ. И как следствие этого, бесперебойная работа основного оборудования и отсутствие проблем с технологией производства.
За период 2016-2019 г. финансовое состояние ООО «Томскнефтехим» нельзя назвать слишком стабильным и устойчивым. Хотя, в структуре источников финансирования продолжает сохраняться высокая доля собственного капитала. Предприятие платежеспособно, и вопрос о банкротстве не стоит. В анализируемый период времени численность персонала практически не менялась. Около 50% работников предприятия имеют высшее образование.
Предприятие имеет корпоративный университет, факультет информационных и цифровых компетенций. Цифровая трансформатизация открывает новые горизонты в повышении эффективности организационных и управленческих методов. Она требует от персонала новых компетенций, изменение корпоративной и производственной культуры, изменение сознания и поведения каждого сотрудника.
Предприятие внедряет высокие стандарты качества во всех областях, имеет сертификат «Система комплекс-менеджмента». Компания регулярно осуществляет подготовку персонала к работе в условиях тотальной роботизации и автоматизации производства, увеличения объемов информации, ускорения цифровой коммуникации и развития интеллектуальных способностей человека. Организация сотрудничает с ведущими ВУЗами России, имеет программы долгосрочного обучения сотрудников.
Индекс информационной открытости предприятия 4,9. Этот показатель говорит об информационной доступности: деятельности компании, наличии вакантных мест. Организация активно размещает информацию о себе в социальных сетях: на Web-сайте, мессенджер Telegram, профсоюзная организация имеет аккаунт в Instagram; занимается издательской деятельностью. Информационная активность позволяет оперативно обмениваться сообщениями и медиафайлами многих форматов, быстрее доносить до персонала необходимую и актуальную информацию.
Несмотря на то, что на предприятии много внимания уделяется мотивации персонала, нами выделено несколько недостатков:
- низкий уровень оплаты труда работников, имеющих стаж менее 3 лет;
- недостаточно внимания уделяется вопросам адаптации молодых специалистов;
- из-за низкой мотивации опытных сотрудников слабо работает институт наставничества.
Разработанные мероприятия нацелены на компенсацию перечисленных выше недостатков. Данные мероприятия повысят уровень доверия в коллективе, позволят стимулировать работников к более эффективному труду, снизят текучесть кадров среди молодежи, поддержат новых работников в период профессиональной адаптации, будут поощрять желание осваивать новые технологии. Таким образом, данный подход в управлении персоналом позволит адекватно реагировать на перемены, на меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей.
Подобные работы
- Разработка системы мотивации персонала на предприятии
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Формирование и совершенствование оплаты труда на предприятии «Томскнефтехим»
Главы к дипломным работам, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Развитие теоретических и практических положений по снижению потерь в сетях электроснабжения ПАО «Томскэнергосбыт»
Дипломные работы, ВКР, электротехника. Язык работы: Немецкий. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Снижение потерь в сетях электроснабжения ПАО «Томскэнергосбыт»
Дипломные работы, ВКР, электротехника. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2019