СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (на примере ООО «Фортунате)
|
Введение 3
1. Теоретические основы оплаты труда и мотивации работников 6
1.1. Экономическая сущность и роль мотивации работников 6
1.2. Понятие, формы и системы оплаты труда 17
2. Анализ действующей практики оплаты труда и мотивации персонала 30
2.1. Современные подходы к оплате труда 30
2.2. Система мотивации на примере отечественной организации 34
2.3. Система мотивации на примере зарубежной организации 37
3. Система оплаты труда и мотивации на предприятии ООО «Фортунате» и пути ее
совершенствования 42
3.1. Характеристика организации 42
3.2. Анализ организации оплаты труда на предприятии 45
3.3. Совершенствование системы оплаты труда и мотивации на
предприятии 52
Заключение 57
Список литературы 60
1. Теоретические основы оплаты труда и мотивации работников 6
1.1. Экономическая сущность и роль мотивации работников 6
1.2. Понятие, формы и системы оплаты труда 17
2. Анализ действующей практики оплаты труда и мотивации персонала 30
2.1. Современные подходы к оплате труда 30
2.2. Система мотивации на примере отечественной организации 34
2.3. Система мотивации на примере зарубежной организации 37
3. Система оплаты труда и мотивации на предприятии ООО «Фортунате» и пути ее
совершенствования 42
3.1. Характеристика организации 42
3.2. Анализ организации оплаты труда на предприятии 45
3.3. Совершенствование системы оплаты труда и мотивации на
предприятии 52
Заключение 57
Список литературы 60
В настоящее время на российском рынке труда преобладает неутешительная ситуация - в условиях современной рыночной экономики возникает ощущение острого дефицита квалифицированной рабочей силы. Такую обстановку можно наблюдать как в целом по стране, так и в отдельных регионах. Мотивации сотрудников отводится одно из главных мест в управлении персоналом. Создание дружного коллектива, который работает на благо общей цели и собственного процветания - это является
непрекращающимся процессом. Даже если собрана отличная команда и созданы все условия для работы, происходит ситуация, когда сотрудники не интересуются
выполняемыми обязанностями, уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их заключается в одном - в недостатке мотивации.
Вопросы трудовой мотивации отразились в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно акцентировать внимание на теории иерархии потребностей индивида А. Маслоу, теории двух факторов Ф. Герцберга. Мотивационные теории указывают лицам, которые занимаются управлением персоналом, в каком направлении реализовывать мотивационную политику, при этом они не предоставляют определенных рецептов для повышения эффективности мотивации трудовой деятельности работников.
В трудах отечественных ученых - А. Г. Здравомыслова, Н. Ф. Наумовой, В. А. Ядова, Е. Д. Катульского, В. И. Герчикова и других отражаются вопросы, посвященные формированию мотивов трудовой деятельности, представлена типология мотивации, уделяется внимание рассмотрению отдельных аспектов реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и на сегодняшний день проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
С мотивацией неразрывно связано стимулирование труда. При этом если мотив - это в основном внутреннее побуждение работника, то стимул - это внешнее воздействие на него, активизирующее мотивы. Стимулами могут быть любые блага; и, предоставляя их, предприятие стремится не просто побудить человека работать, а побудить его работать лучше, чем это обусловлено трудовыми отношениями. Оплата труда является формой вознаграждения и важным стимулом работников предприятия, так как она выполняет мотивационную и стимулирующую функции. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за проведенное на рабочем месте время. Основное значение системы заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Мотивационная функция играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный, или стимулирующий, механизм оплаты труда имеет определяющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу.
Важная часть заработной платы в организации - это материальное стимулирование работников предприятия. Необходимо подчеркнуть, что для работников предприятия не свойственна заинтересованность в развитии организации и в повышении эффективности деятельности, если сами они не имеют выгоды от роста прибыли в организации. Однако в тоже время данная ситуация становится причиной снижения конкурентоспособности предприятия, что в свою очередь негативно сказывается на атмосфере в коллективе и непосредственно на доходы самих работников. В связи с этим является необходимым в современных условиях осуществлять разработку эффективной системы оплаты труда и мотивации.
Объект исследования: система оплаты труда и мотивация персонала.
Предмет исследования: совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала.
Цель исследования: изучение и поиск путей совершенствования системы оплаты труда и мотивации персонала.
Задачи исследования:
1. Изучить экономическую сущность и роль мотивации персонала
2. Раскрыть содержание и структуру оплаты труда, её взаимосвязь с мотивацией персонала;
3. Дать характеристику форм и систем оплаты труда;
4. Изучить современные подходы к системе оплаты труда;
5. Провести анализ системы мотивации на примере отечественной и зарубежной организаций;
6. Дать характеристику действующих в ООО «Фортунате» форм и систем оплаты труда и мотивации персонала;
7. Разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации персонала в ООО «Фортунате».
Теоретическая значимость данной работы заключается в том, что теоретический анализ экономической литературы позволяет расширить и уточнить знания о системе оплате труда и мотивации персонала .
Практическая значимость данной работы состоит в том, что проведенный анализ системы оплаты труда и предложения по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации персонала ООО «Фортунате» могут быть использованы на данном предприятии и преподавателями и студентами для подготовки научных работ в других организациях сферы обслуживания.
непрекращающимся процессом. Даже если собрана отличная команда и созданы все условия для работы, происходит ситуация, когда сотрудники не интересуются
выполняемыми обязанностями, уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их заключается в одном - в недостатке мотивации.
Вопросы трудовой мотивации отразились в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно акцентировать внимание на теории иерархии потребностей индивида А. Маслоу, теории двух факторов Ф. Герцберга. Мотивационные теории указывают лицам, которые занимаются управлением персоналом, в каком направлении реализовывать мотивационную политику, при этом они не предоставляют определенных рецептов для повышения эффективности мотивации трудовой деятельности работников.
В трудах отечественных ученых - А. Г. Здравомыслова, Н. Ф. Наумовой, В. А. Ядова, Е. Д. Катульского, В. И. Герчикова и других отражаются вопросы, посвященные формированию мотивов трудовой деятельности, представлена типология мотивации, уделяется внимание рассмотрению отдельных аспектов реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и на сегодняшний день проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
С мотивацией неразрывно связано стимулирование труда. При этом если мотив - это в основном внутреннее побуждение работника, то стимул - это внешнее воздействие на него, активизирующее мотивы. Стимулами могут быть любые блага; и, предоставляя их, предприятие стремится не просто побудить человека работать, а побудить его работать лучше, чем это обусловлено трудовыми отношениями. Оплата труда является формой вознаграждения и важным стимулом работников предприятия, так как она выполняет мотивационную и стимулирующую функции. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за проведенное на рабочем месте время. Основное значение системы заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Мотивационная функция играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный, или стимулирующий, механизм оплаты труда имеет определяющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу.
Важная часть заработной платы в организации - это материальное стимулирование работников предприятия. Необходимо подчеркнуть, что для работников предприятия не свойственна заинтересованность в развитии организации и в повышении эффективности деятельности, если сами они не имеют выгоды от роста прибыли в организации. Однако в тоже время данная ситуация становится причиной снижения конкурентоспособности предприятия, что в свою очередь негативно сказывается на атмосфере в коллективе и непосредственно на доходы самих работников. В связи с этим является необходимым в современных условиях осуществлять разработку эффективной системы оплаты труда и мотивации.
Объект исследования: система оплаты труда и мотивация персонала.
Предмет исследования: совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала.
Цель исследования: изучение и поиск путей совершенствования системы оплаты труда и мотивации персонала.
Задачи исследования:
1. Изучить экономическую сущность и роль мотивации персонала
2. Раскрыть содержание и структуру оплаты труда, её взаимосвязь с мотивацией персонала;
3. Дать характеристику форм и систем оплаты труда;
4. Изучить современные подходы к системе оплаты труда;
5. Провести анализ системы мотивации на примере отечественной и зарубежной организаций;
6. Дать характеристику действующих в ООО «Фортунате» форм и систем оплаты труда и мотивации персонала;
7. Разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации персонала в ООО «Фортунате».
Теоретическая значимость данной работы заключается в том, что теоретический анализ экономической литературы позволяет расширить и уточнить знания о системе оплате труда и мотивации персонала .
Практическая значимость данной работы состоит в том, что проведенный анализ системы оплаты труда и предложения по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации персонала ООО «Фортунате» могут быть использованы на данном предприятии и преподавателями и студентами для подготовки научных работ в других организациях сферы обслуживания.
В современных рыночных условиях вопросы оплаты труда являются одним из ключевых аспектов эффективности деятельности предприятия, сущность которого заключается в выполняемых функциях и взаимосвязанных элементах и принципах.
Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает в себя следующие составляющие:
• тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;
• доплаты и компенсации;
• надбавки;
• премии.
В системе мотивации оплата труда занимает ведущее место. Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет на различных фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль оплаты труда можно разделить на две группы: внутренние и внешние.
В условиях рыночной экономики цена и реакция на нее рынка существенно влияют на возможности предприятий по регулированию размеров оплаты труда: с одной стороны, решается вопрос о том, насколько следует повысить цены, чтобы обеспечить требуемый рост оплаты труда, а с другой - как должен быть ограничен рост оплаты труда, чтобы избежать дополнительного налогооблож ения, которое может существенно снизить прибыль, остающуюся в распоряжении предприятия.
Премирование представляет собой выплату денежного вознаграждения работникам сверх установленной заработной платы за выполнение или перевыполнение плановых показателей, основной целью которого является стимулирование дальнейшего роста работников организации. Необходимо отметить, что заработная плата, премии, а также различные доплаты и надбавки работников формируют фонд заработной организации, представляет собой сумму всех расходов организации на оплату труда как в денежной, так и в натуральной формах независимо от источников финансирования выплат.
Анализ системы оплаты труда на предприятии сферы услуг осуществлялся на примере ООО «Фортунате», основным видом деятельности которого является деятельность гостиниц и предприятий общественного питания.
На ООО «Фортунате» используется повременно-премиальная система оплаты труда. Размер премий и показатели премирования разработаны Положением о премировании ООО «Фортунате». Премии начисляются за достижение количественных и качественных показателей, при которых учитываются количество и качество труда, усиливается материальная заинтересованность работников в результатах труда.
Наиболее общими формами мотивирования работников ООО «Фортунате» являются:
1. Материальное стимулирование:
• заработная плата, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) плату и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство).
2. Условно-материальное стимулирование:
• страхование жизни - за счет средств организации страхование жизни работника. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника.
3. Нематериальное стимулирование:
Весь персонал исследуемого предприятия подразделяется на следующие группы: административно-управленческий, основной и вспомогательный.
Фонд заработной платы в 2016 году, по сравнению с 2015 годом, увеличился на 423 тыс. руб., в 2017 году, по сравнению с 2016 годом, наблюдается также увеличение фонда заработной платы на 368 тыс. руб.
Решающее воздействие на динамику фонда заработной платы основного персонала оказал значительный темп роста заработной платы рабочих. Средняя заработная плата одного работника персонала составила в 2016 году 24,15 тыс. руб., а в 2017 году - 29,23, то есть можно отметить увеличение средней заработной платы в динамике.
Для планирования ФОТ на исследуемом предприятии применяется метод планирования по средней заработной плате. Он заключается в распределении всех работников по категориям и установке плановой заработной платы для каждой категории. Плановый ФОТ рассчитывается, как сумма плановых заработных плат по всем категориям работников. На основании вышеизложенного можно сделать вывод об эффективной организации оплаты труда на предприятии, о чем свидетельствует рост выручки в отчетном периоде, по сравнению с предыдущим.
Существующая на предприятии система премирования не ставит размер заработной платы в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только, предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на сотрудников необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех сотрудников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые сотрудники могут оказать реальное воздействие, то есть на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
Сотрудники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает в себя следующие составляющие:
• тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;
• доплаты и компенсации;
• надбавки;
• премии.
В системе мотивации оплата труда занимает ведущее место. Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет на различных фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль оплаты труда можно разделить на две группы: внутренние и внешние.
В условиях рыночной экономики цена и реакция на нее рынка существенно влияют на возможности предприятий по регулированию размеров оплаты труда: с одной стороны, решается вопрос о том, насколько следует повысить цены, чтобы обеспечить требуемый рост оплаты труда, а с другой - как должен быть ограничен рост оплаты труда, чтобы избежать дополнительного налогооблож ения, которое может существенно снизить прибыль, остающуюся в распоряжении предприятия.
Премирование представляет собой выплату денежного вознаграждения работникам сверх установленной заработной платы за выполнение или перевыполнение плановых показателей, основной целью которого является стимулирование дальнейшего роста работников организации. Необходимо отметить, что заработная плата, премии, а также различные доплаты и надбавки работников формируют фонд заработной организации, представляет собой сумму всех расходов организации на оплату труда как в денежной, так и в натуральной формах независимо от источников финансирования выплат.
Анализ системы оплаты труда на предприятии сферы услуг осуществлялся на примере ООО «Фортунате», основным видом деятельности которого является деятельность гостиниц и предприятий общественного питания.
На ООО «Фортунате» используется повременно-премиальная система оплаты труда. Размер премий и показатели премирования разработаны Положением о премировании ООО «Фортунате». Премии начисляются за достижение количественных и качественных показателей, при которых учитываются количество и качество труда, усиливается материальная заинтересованность работников в результатах труда.
Наиболее общими формами мотивирования работников ООО «Фортунате» являются:
1. Материальное стимулирование:
• заработная плата, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) плату и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство).
2. Условно-материальное стимулирование:
• страхование жизни - за счет средств организации страхование жизни работника. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника.
3. Нематериальное стимулирование:
Весь персонал исследуемого предприятия подразделяется на следующие группы: административно-управленческий, основной и вспомогательный.
Фонд заработной платы в 2016 году, по сравнению с 2015 годом, увеличился на 423 тыс. руб., в 2017 году, по сравнению с 2016 годом, наблюдается также увеличение фонда заработной платы на 368 тыс. руб.
Решающее воздействие на динамику фонда заработной платы основного персонала оказал значительный темп роста заработной платы рабочих. Средняя заработная плата одного работника персонала составила в 2016 году 24,15 тыс. руб., а в 2017 году - 29,23, то есть можно отметить увеличение средней заработной платы в динамике.
Для планирования ФОТ на исследуемом предприятии применяется метод планирования по средней заработной плате. Он заключается в распределении всех работников по категориям и установке плановой заработной платы для каждой категории. Плановый ФОТ рассчитывается, как сумма плановых заработных плат по всем категориям работников. На основании вышеизложенного можно сделать вывод об эффективной организации оплаты труда на предприятии, о чем свидетельствует рост выручки в отчетном периоде, по сравнению с предыдущим.
Существующая на предприятии система премирования не ставит размер заработной платы в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только, предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на сотрудников необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех сотрудников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые сотрудники могут оказать реальное воздействие, то есть на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
Сотрудники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
