Совершенствование кадрового, информационного и правового обеспечения системы управления персоналом (Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники)
|
Объект исследования - ООО «Превента-Лаб» (Ханты-Мансийский автономный округ-ЮГРА, г. Сургут).
Введение……………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации.8
1.1. Система управления персоналом и ее функции………………………..8
1.2. Функциональные основы деятельности менеджера по персоналу.......10
1.3. Формирование кадрового резерва на выдвижение…………………....11
1.4. Основные концепции управления персоналом………………………..12
Глава 2. Анализ управления персоналом в организации ООО «Превента-Лаб» ……20
2.1. Организационно-экономическая характеристика Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Превента-Лаб» …………..22
2.2. Анализ существующей системы управления персоналом……………26
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в организации и оценка их эффективности………………………………….25
Глава 3. Предложения для улучшения управления персоналом в клинике ООО «Превента-лаб» …30
3.1. Мотивация и стимулирование сотрудников в ООО «Превента-лаб»...30
3.2. Атмосфера и настроения в коллективе — это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы……35
3.3. Совершенствование системы отбора и расстановки персонала………36
Заключение………………………………………………………………….41
Список используемых источников……………….44
Введение……………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации.8
1.1. Система управления персоналом и ее функции………………………..8
1.2. Функциональные основы деятельности менеджера по персоналу.......10
1.3. Формирование кадрового резерва на выдвижение…………………....11
1.4. Основные концепции управления персоналом………………………..12
Глава 2. Анализ управления персоналом в организации ООО «Превента-Лаб» ……20
2.1. Организационно-экономическая характеристика Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Превента-Лаб» …………..22
2.2. Анализ существующей системы управления персоналом……………26
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в организации и оценка их эффективности………………………………….25
Глава 3. Предложения для улучшения управления персоналом в клинике ООО «Превента-лаб» …30
3.1. Мотивация и стимулирование сотрудников в ООО «Превента-лаб»...30
3.2. Атмосфера и настроения в коллективе — это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы……35
3.3. Совершенствование системы отбора и расстановки персонала………36
Заключение………………………………………………………………….41
Список используемых источников……………….44
Обоснование актуальности темы курсовой работы:
1. Возрастающая роль человеческого капитала в здравоохранении:
В условиях высокой конкуренции на рынке медицинских услуг качество персонала становится ключевым фактором успеха и репутации частной клиники. Компетентные, мотивированные и лояльные врачи, медсестры и административный персонал напрямую влияют на удовлетворенность пациентов и результаты лечения.
Эффективное управление персоналом перестает быть вспомогательной функцией и становится стратегическим ресурсом для достижения бизнес-целей клиники «Превента-Лаб» (повышение качества услуг, рост лояльности пациентов, оптимизация затрат).
2. Вызовы современной среды для частных медицинских организаций:
Дефицит квалифицированных кадров: Острая нехватка специалистов, особенно в определенных областях медицины, требует от клиник разработки привлекательных программ найма, адаптации, развития и удержания персонала.
Высокая текучесть кадров: Особенно среди среднего медицинского персонала, что ведет к росту затрат на подбор и обучение, снижению качества услуг и нарушению преемственности в работе.
Ужесточение требований пациентов: Пациенты становятся более информированными и требовательными, что повышает планку профессионализма и уровня сервиса, ожидаемого от всего персонала клиники.
Конкуренция: Необходимость постоянного повышения эффективности и поиска конкурентных преимуществ требует оптимизации всех процессов, включая управление персоналом.
3. Проблемы в кадровом, информационном и правовом обеспечении как барьеры развития:
Кадровое обеспечение: Устаревшие методы подбора, неэффективная система адаптации, отсутствие четких программ развития и карьерного роста, недостаточная мотивация приводят к низкой вовлеченности персонала и текучести.
Информационное обеспечение: Использование устаревших, неинтегрированных систем учета (бумажный документооборот, разрозненные Excel-таблицы), неэффективное управление данными о персонале, сложность анализа кадровых показателей, риски потери данных. Это затрудняет оперативное принятие управленческих решений и создает административную нагрузку.
Правовое обеспечение: Постоянные изменения в трудовом законодательстве РФ, ужесточение контроля со стороны надзорных органов (Трудовая инспекция, Роскомнадзор — ФЗ «О персональных данных»), высокие риски судебных споров с сотрудниками и связанные с этим финансовые и репутационные потери. Несовершенство локальных нормативных актов клиники.
4. Потребность в комплексном подходе:
Проблемы кадрового, информационного и правового обеспечения тесно взаимосвязаны. Неэффективное информационное обеспечение затрудняет кадровую работу и повышает правовые риски. Несовершенство правовой базы дезорганизует кадровые процессы и требует дополнительных информационных ресурсов для контроля. Поэтому совершенствование именно этих трех компонентов в комплексе является наиболее актуальным и эффективным путем для повышения эффективности всей системы управления персоналом.
5. Практическая значимость для объекта исследования:
На примере конкретной частной клиники «Превента-Лаб» исследование позволяет выявить реальные, а не теоретические проблемы в указанных сферах.
Разработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию кадрового, информационного и правового обеспечения прямо направлена на решение практических задач клиники: снижение текучести, повышение производительности труда, минимизацию юридических рисков и штрафов, улучшение качества управления персоналом в целом, что в конечном итоге повысит конкурентоспособность и устойчивость медицинской организации.
Таким образом, актуальность темы настоящего исследования обусловлена критической важностью эффективного управления персоналом для конкурентоспособности частных медицинских организаций в современных условиях. Необходимость привлечения, развития и удержания квалифицированных кадров, усиление требований к качеству услуг и соблюдению законодательства, а также проблемы, связанные с устаревшими кадровыми практиками, неэффективными информационными системами и высокими правовыми рисками, делают комплексное совершенствование кадрового, информационного и правового обеспечения системы управления персоналом не просто актуальной, а насущной задачей. Исследование этой проблемы на конкретном примере клиники «Превента-Лаб» позволит разработать практические рекомендации, направленные на повышение эффективности ее HR-функции и достижение стратегических целей организации.
Объект исследования – частная клиника "Превента-Лаб" как конкретная организация, в которой изучается система управления персоналом.
Объект включает:
Организационную структуру клиники и специфику ее деятельности.
Существующие процессы управления персоналом: кадровые процедуры (найм, адаптация, оценка), информационные потоки (документооборот, базы данных), правовые аспекты (соблюдение трудового законодательства).
Практические проблемы в обеспечении управления персоналом, характерные для медицинских учреждений.
Предмет исследования – Совершенствование кадрового, информационного и правового обеспечения системы управления персоналом клиники "Превента-Лаб".
Предмет фокусируется на трех ключевых компонентах:
Кадровое обеспечение:
Методы подбора, развития и мотивации персонала.
Эффективность работы кадровой службы (например, оптимизация процессов адаптации медицинского персонала).
Информационное обеспечение:
Документационное сопровождение кадровых процессов (ведение личных дел, электронный документооборот).
Внедрение ИТ-систем для учета персонала (например, цифровизация графика смен).
Правовое обеспечение:
Соответствие кадровой документации трудовому законодательству (оформление трудовых договоров, соблюдение ТК РФ).
Минимизация юридических рисков (например, корректное оформление переводов или увольнений).
Цель исследования — изучить особенности управления персоналом в клинике «Пропревента-Лаб» и выявить пути повышения эффективности управления персоналом.
Задачи работы: изучить насколько кадровое обеспечение системы управления персоналом клиники «Превента-Лаб» соответствует нормативам.
Проанализировать какие документы для правового обеспечения системы управления персоналом разработаны в ООО «Превента-Лаб». Выяснить насколько их качество соответствует требованиям современного HR-менеджмента.
Изучить какие элементы, помимо автоматизированных систем управления, входят в систему информационного обеспечения кадровой службы.
Нормативно-правовую базу исследования составили Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, правила ФРМР.
Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, обобщение, статистический анализ, системный, графический и метод расчетов.
Практическая значимость. Полученные в работе выводы и рекомендации могут быть использованы в процессе формирования, развития мотивации, стимулирования и отбора персонала.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения и списка использованной литературы.
1. Возрастающая роль человеческого капитала в здравоохранении:
В условиях высокой конкуренции на рынке медицинских услуг качество персонала становится ключевым фактором успеха и репутации частной клиники. Компетентные, мотивированные и лояльные врачи, медсестры и административный персонал напрямую влияют на удовлетворенность пациентов и результаты лечения.
Эффективное управление персоналом перестает быть вспомогательной функцией и становится стратегическим ресурсом для достижения бизнес-целей клиники «Превента-Лаб» (повышение качества услуг, рост лояльности пациентов, оптимизация затрат).
2. Вызовы современной среды для частных медицинских организаций:
Дефицит квалифицированных кадров: Острая нехватка специалистов, особенно в определенных областях медицины, требует от клиник разработки привлекательных программ найма, адаптации, развития и удержания персонала.
Высокая текучесть кадров: Особенно среди среднего медицинского персонала, что ведет к росту затрат на подбор и обучение, снижению качества услуг и нарушению преемственности в работе.
Ужесточение требований пациентов: Пациенты становятся более информированными и требовательными, что повышает планку профессионализма и уровня сервиса, ожидаемого от всего персонала клиники.
Конкуренция: Необходимость постоянного повышения эффективности и поиска конкурентных преимуществ требует оптимизации всех процессов, включая управление персоналом.
3. Проблемы в кадровом, информационном и правовом обеспечении как барьеры развития:
Кадровое обеспечение: Устаревшие методы подбора, неэффективная система адаптации, отсутствие четких программ развития и карьерного роста, недостаточная мотивация приводят к низкой вовлеченности персонала и текучести.
Информационное обеспечение: Использование устаревших, неинтегрированных систем учета (бумажный документооборот, разрозненные Excel-таблицы), неэффективное управление данными о персонале, сложность анализа кадровых показателей, риски потери данных. Это затрудняет оперативное принятие управленческих решений и создает административную нагрузку.
Правовое обеспечение: Постоянные изменения в трудовом законодательстве РФ, ужесточение контроля со стороны надзорных органов (Трудовая инспекция, Роскомнадзор — ФЗ «О персональных данных»), высокие риски судебных споров с сотрудниками и связанные с этим финансовые и репутационные потери. Несовершенство локальных нормативных актов клиники.
4. Потребность в комплексном подходе:
Проблемы кадрового, информационного и правового обеспечения тесно взаимосвязаны. Неэффективное информационное обеспечение затрудняет кадровую работу и повышает правовые риски. Несовершенство правовой базы дезорганизует кадровые процессы и требует дополнительных информационных ресурсов для контроля. Поэтому совершенствование именно этих трех компонентов в комплексе является наиболее актуальным и эффективным путем для повышения эффективности всей системы управления персоналом.
5. Практическая значимость для объекта исследования:
На примере конкретной частной клиники «Превента-Лаб» исследование позволяет выявить реальные, а не теоретические проблемы в указанных сферах.
Разработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию кадрового, информационного и правового обеспечения прямо направлена на решение практических задач клиники: снижение текучести, повышение производительности труда, минимизацию юридических рисков и штрафов, улучшение качества управления персоналом в целом, что в конечном итоге повысит конкурентоспособность и устойчивость медицинской организации.
Таким образом, актуальность темы настоящего исследования обусловлена критической важностью эффективного управления персоналом для конкурентоспособности частных медицинских организаций в современных условиях. Необходимость привлечения, развития и удержания квалифицированных кадров, усиление требований к качеству услуг и соблюдению законодательства, а также проблемы, связанные с устаревшими кадровыми практиками, неэффективными информационными системами и высокими правовыми рисками, делают комплексное совершенствование кадрового, информационного и правового обеспечения системы управления персоналом не просто актуальной, а насущной задачей. Исследование этой проблемы на конкретном примере клиники «Превента-Лаб» позволит разработать практические рекомендации, направленные на повышение эффективности ее HR-функции и достижение стратегических целей организации.
Объект исследования – частная клиника "Превента-Лаб" как конкретная организация, в которой изучается система управления персоналом.
Объект включает:
Организационную структуру клиники и специфику ее деятельности.
Существующие процессы управления персоналом: кадровые процедуры (найм, адаптация, оценка), информационные потоки (документооборот, базы данных), правовые аспекты (соблюдение трудового законодательства).
Практические проблемы в обеспечении управления персоналом, характерные для медицинских учреждений.
Предмет исследования – Совершенствование кадрового, информационного и правового обеспечения системы управления персоналом клиники "Превента-Лаб".
Предмет фокусируется на трех ключевых компонентах:
Кадровое обеспечение:
Методы подбора, развития и мотивации персонала.
Эффективность работы кадровой службы (например, оптимизация процессов адаптации медицинского персонала).
Информационное обеспечение:
Документационное сопровождение кадровых процессов (ведение личных дел, электронный документооборот).
Внедрение ИТ-систем для учета персонала (например, цифровизация графика смен).
Правовое обеспечение:
Соответствие кадровой документации трудовому законодательству (оформление трудовых договоров, соблюдение ТК РФ).
Минимизация юридических рисков (например, корректное оформление переводов или увольнений).
Цель исследования — изучить особенности управления персоналом в клинике «Пропревента-Лаб» и выявить пути повышения эффективности управления персоналом.
Задачи работы: изучить насколько кадровое обеспечение системы управления персоналом клиники «Превента-Лаб» соответствует нормативам.
Проанализировать какие документы для правового обеспечения системы управления персоналом разработаны в ООО «Превента-Лаб». Выяснить насколько их качество соответствует требованиям современного HR-менеджмента.
Изучить какие элементы, помимо автоматизированных систем управления, входят в систему информационного обеспечения кадровой службы.
Нормативно-правовую базу исследования составили Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, правила ФРМР.
Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, обобщение, статистический анализ, системный, графический и метод расчетов.
Практическая значимость. Полученные в работе выводы и рекомендации могут быть использованы в процессе формирования, развития мотивации, стимулирования и отбора персонала.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения и списка использованной литературы.
Управление персоналом в условиях организационных трансформаций выступает ключевым фактором развития управленческого потенциала, что определяет его стратегическую значимость. На основе анализа системы кадрового менеджмента в ООО «ПРЕВЕНТА-ЛАБ» сформулированы следующие выводы:
1. Проблемы в системе отбора персонала:
- Высокие и растущие затраты на подбор кадров, требующие оптимизации бюджетных расходов.
- Отсутствие партнёрства с кадровыми агентствами (частными или государственными), что сужает источники поиска кандидатов.
- Субъективность процедуры отбора из-за отсутствия стандартизированных профилей компетенций для должностей.
- Ограниченное тестирование профессиональных качеств (проводится только для топ-позиций) и игнорирование диагностики личностных характеристик.
- Избыточное количество должностей, дублирующих функционал друг друга.
2. Мотивация и стимулирование:
- Дисбаланс между интенсивностью труда и уровнем вознаграждения, снижающий конкурентность зарплатной политики.
- Отсутствие регламентированных принципов премирования и социальной поддержки сотрудников.
- Отсутствие правил трудового внутреннего распорядка.
3. Психологический аспект:
- Дефицит программ психологической адаптации новичков и профилактики конфликтов в коллективе.
Предлагаемые меры совершенствования:
- Оптимизация отбора:
Внедрение критериев оценки на основе должностных профилей, расширение методов диагностики (психометрические тесты, кейс-интервью), сотрудничество с рекрутинговыми агентствами.
- Модернизация мотивации:
Разработка прозрачной системы премирования с учётом KPI, введение дополнительных социальных льгот (ДМС, корпоративные программы обучения).
- Психологическая поддержка:
Регулярные тренинги по командообразованию, введение должности штатного психолога.
Разработка и внедрение ЛНА – правил трудового распорядка.
Ожидаемые результаты:
- Снижение затрат на подбор персонала на 76 000 рублей (14,4%) за счёт оптимизации рекрутинговых процессов.
- Рост производительности труда благодаря привлечению квалифицированных кадров и усилению мотивационных факторов.
- Улучшение социального климата: повышение лояльности сотрудников, снижение текучести, минимизация конфликтных ситуаций.
Итог. Реализация предложенных мероприятий обеспечит синергетический эффект, сочетающий экономическую выгоду (сокращение издержек, рост эффективности) и социальные преимущества (формирование устойчивой корпоративной культуры). Это позволит ООО «ПРЕВЕНТА-ЛАБ» укрепить позиции на рынке за счёт рационального использования человеческого капитала.
1. Проблемы в системе отбора персонала:
- Высокие и растущие затраты на подбор кадров, требующие оптимизации бюджетных расходов.
- Отсутствие партнёрства с кадровыми агентствами (частными или государственными), что сужает источники поиска кандидатов.
- Субъективность процедуры отбора из-за отсутствия стандартизированных профилей компетенций для должностей.
- Ограниченное тестирование профессиональных качеств (проводится только для топ-позиций) и игнорирование диагностики личностных характеристик.
- Избыточное количество должностей, дублирующих функционал друг друга.
2. Мотивация и стимулирование:
- Дисбаланс между интенсивностью труда и уровнем вознаграждения, снижающий конкурентность зарплатной политики.
- Отсутствие регламентированных принципов премирования и социальной поддержки сотрудников.
- Отсутствие правил трудового внутреннего распорядка.
3. Психологический аспект:
- Дефицит программ психологической адаптации новичков и профилактики конфликтов в коллективе.
Предлагаемые меры совершенствования:
- Оптимизация отбора:
Внедрение критериев оценки на основе должностных профилей, расширение методов диагностики (психометрические тесты, кейс-интервью), сотрудничество с рекрутинговыми агентствами.
- Модернизация мотивации:
Разработка прозрачной системы премирования с учётом KPI, введение дополнительных социальных льгот (ДМС, корпоративные программы обучения).
- Психологическая поддержка:
Регулярные тренинги по командообразованию, введение должности штатного психолога.
Разработка и внедрение ЛНА – правил трудового распорядка.
Ожидаемые результаты:
- Снижение затрат на подбор персонала на 76 000 рублей (14,4%) за счёт оптимизации рекрутинговых процессов.
- Рост производительности труда благодаря привлечению квалифицированных кадров и усилению мотивационных факторов.
- Улучшение социального климата: повышение лояльности сотрудников, снижение текучести, минимизация конфликтных ситуаций.
Итог. Реализация предложенных мероприятий обеспечит синергетический эффект, сочетающий экономическую выгоду (сокращение издержек, рост эффективности) и социальные преимущества (формирование устойчивой корпоративной культуры). Это позволит ООО «ПРЕВЕНТА-ЛАБ» укрепить позиции на рынке за счёт рационального использования человеческого капитала.
Подобные работы
- Автоматизация системы кадрового документооборота в учреждении (Томский Государственный Университет Систем Управления и Радиоэлектроники)
Дипломные работы, ВКР, документоведение. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2024 - Повышение эффективности системы оплаты труда водителей предприятия (на примере АО
«Энергосбытовая компания «Восток»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2020 - УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТНОЙ КОМАНДОЙ В КОМПАНИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4240 р. Год сдачи: 2022 - Анализ должностных инструкций в дошкольном образовательном учреждении (Сургутский государственный педагогический университет)
Курсовые работы, документоведение. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2024