АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕЖЕГОДНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ АО «СХК»
|
Аннотация
Введение 9
1 Понятие и цели оценки персонала 11
1.1 Определение оценки персонала 11
1.2 Организация процесса оценки персонала в организации 15
1.3 Подведение итогов оценки персонала 19
2 Основные методы оценки персонала 26
2.1 Оценка работников, специалистов и руководителей организации 26
2.2 Аттестация персонала 32
2.3 Оценка «360 градусов» 37
2.4 Центры оценки персонала («assessment center») 39
3 Ежегодная оценка персонала на АО «СХК» 45
3.1 Ежегодная оценка РЕКОРД (результативности, компетенций, развития и до- 45
стижений) работников АО «СХК»
3.2 Этапы процедуры оценки ежегодной оценки РЕКОРД работников АО 51
«СХК»
3.3 Результаты ежегодной оценки РЕКОРД работников АО «СХК» 63
3.4 Отбор персонала 69
Заключение 74
Глоссарий 76
Список литературы 78
Приложение №1. Оценочная форма 80
Приложение №2. Матрица лидерства
Введение 9
1 Понятие и цели оценки персонала 11
1.1 Определение оценки персонала 11
1.2 Организация процесса оценки персонала в организации 15
1.3 Подведение итогов оценки персонала 19
2 Основные методы оценки персонала 26
2.1 Оценка работников, специалистов и руководителей организации 26
2.2 Аттестация персонала 32
2.3 Оценка «360 градусов» 37
2.4 Центры оценки персонала («assessment center») 39
3 Ежегодная оценка персонала на АО «СХК» 45
3.1 Ежегодная оценка РЕКОРД (результативности, компетенций, развития и до- 45
стижений) работников АО «СХК»
3.2 Этапы процедуры оценки ежегодной оценки РЕКОРД работников АО 51
«СХК»
3.3 Результаты ежегодной оценки РЕКОРД работников АО «СХК» 63
3.4 Отбор персонала 69
Заключение 74
Глоссарий 76
Список литературы 78
Приложение №1. Оценочная форма 80
Приложение №2. Матрица лидерства
В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого явля- лись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документообо- рот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Персонал — самое большое богатство организа- ции, залог ее успеха и процветания.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадро- вой работы. В частности: необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых качеств для успешной работы; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разра- ботке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более спешным, возможно, помочь подобрать ему программу.
Эффективная оценка персонала позволяет не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько тот или иной сотрудник соответствует зани- маемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе.
Актуальность выбранной темы автор видит в том, что оценка персонала представляет собой одну из важнейших функций управления. Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и процесс оценки сотрудника, его личност- ных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, эффективности его работы и его по- тенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения. Поэтому оценка персонала и применяемые технологии - это основа для профессионального управле- ния человеческими ресурсами в любой организации.
Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы систе- мы управления персоналом в единое целое. Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей челове -
ческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид дея- тельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работ- ника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в орга- низации.
Преломление направлений оценки работы персонала сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в этой сфере мы пока имеем больше проблем, чем пози- тивных результатов это обусловило выбор предмета исследования, постановки его цели и задач.
Цель исследования - анализ эффективности ежегодной оценки персонала АО «СХК».
Достижение данной цели потребовало решения следующих задач:
• раскрыть сущность понятия оценка персонала;
• изучить этапы процесса оценки персонала;
• рассмотреть современные технологии оценки персонала;
• определить специфику оценки персонала в системе государственной гражданской службы;
• дать характеристику предприятия АО «СХК»;
• исследовать процесс ежегодной оценки персонала АО «СХК»;
• осуществить анализ эффективности ежегодной оценки «РЕКОРД» персонала АО «СХК».
Объектом исследования является оценка персонала.
Предмет исследования - эффективность ежегодной оценки «РЕКОРД» (результативности, компетенций, развития и достижения) персонала АО «СХК».
Ученые экономисты, социологи, философы уделяют внимание рассмотрению вопросов методологии и методического обеспечения оценки персонала. Проблемам научно-теоретиче- ского, методологического и практического исследования и мониторинга рынка труда, посвя- щены работы многих отечественных и зарубежных ученых, среди которых: В.Н .Андреева, И.В. Бизюкова, З.Ф. Бондаренко, В.Р.Веснин, Н.А. Волгин, Е.В. Галаева, В.В. Гончаров, М.В. Дорошева, В.А. Дятлов, Е.С. Зотова, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, А.С. Лифшиц, Ю.Г. Одегов, Г. Санталайнен, В.А. Столярова, А.И. Турчинов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, Г. Шмидт, М. Биркенбиль, Э. Гроув и другие. Однако всесторонняя, многоцелевая оценка персонала, ее принципы, критерии, методы, а как нам представляется, требуют дальнейшего научно-методического исследования и обоснования.
Достаточно широко исследованы вопросы оценки результатов персонала. Этим вопросам посвящены работы А.Л. Жукова, П.В. Журавлева, А.Д. Зайкина, А.Я. Кибанова, И.А. Поляко- ва, К.С. Ремизова, В.А. Столяровой, Н.В. Ясаковой, Р.А. Яковлева и др. В меньшей степени изучены вопросы оценки персонала в процессе реализации трудовых функций. Деятельность работников исследуют Н.П. Беляцкий, Б.Г. Литвак, СВ. Шекшня, В.Н. Хлынов и другие.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадро- вой работы. В частности: необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых качеств для успешной работы; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разра- ботке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более спешным, возможно, помочь подобрать ему программу.
Эффективная оценка персонала позволяет не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько тот или иной сотрудник соответствует зани- маемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе.
Актуальность выбранной темы автор видит в том, что оценка персонала представляет собой одну из важнейших функций управления. Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и процесс оценки сотрудника, его личност- ных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, эффективности его работы и его по- тенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения. Поэтому оценка персонала и применяемые технологии - это основа для профессионального управле- ния человеческими ресурсами в любой организации.
Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы систе- мы управления персоналом в единое целое. Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей челове -
ческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид дея- тельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работ- ника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в орга- низации.
Преломление направлений оценки работы персонала сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в этой сфере мы пока имеем больше проблем, чем пози- тивных результатов это обусловило выбор предмета исследования, постановки его цели и задач.
Цель исследования - анализ эффективности ежегодной оценки персонала АО «СХК».
Достижение данной цели потребовало решения следующих задач:
• раскрыть сущность понятия оценка персонала;
• изучить этапы процесса оценки персонала;
• рассмотреть современные технологии оценки персонала;
• определить специфику оценки персонала в системе государственной гражданской службы;
• дать характеристику предприятия АО «СХК»;
• исследовать процесс ежегодной оценки персонала АО «СХК»;
• осуществить анализ эффективности ежегодной оценки «РЕКОРД» персонала АО «СХК».
Объектом исследования является оценка персонала.
Предмет исследования - эффективность ежегодной оценки «РЕКОРД» (результативности, компетенций, развития и достижения) персонала АО «СХК».
Ученые экономисты, социологи, философы уделяют внимание рассмотрению вопросов методологии и методического обеспечения оценки персонала. Проблемам научно-теоретиче- ского, методологического и практического исследования и мониторинга рынка труда, посвя- щены работы многих отечественных и зарубежных ученых, среди которых: В.Н .Андреева, И.В. Бизюкова, З.Ф. Бондаренко, В.Р.Веснин, Н.А. Волгин, Е.В. Галаева, В.В. Гончаров, М.В. Дорошева, В.А. Дятлов, Е.С. Зотова, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, А.С. Лифшиц, Ю.Г. Одегов, Г. Санталайнен, В.А. Столярова, А.И. Турчинов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, Г. Шмидт, М. Биркенбиль, Э. Гроув и другие. Однако всесторонняя, многоцелевая оценка персонала, ее принципы, критерии, методы, а как нам представляется, требуют дальнейшего научно-методического исследования и обоснования.
Достаточно широко исследованы вопросы оценки результатов персонала. Этим вопросам посвящены работы А.Л. Жукова, П.В. Журавлева, А.Д. Зайкина, А.Я. Кибанова, И.А. Поляко- ва, К.С. Ремизова, В.А. Столяровой, Н.В. Ясаковой, Р.А. Яковлева и др. В меньшей степени изучены вопросы оценки персонала в процессе реализации трудовых функций. Деятельность работников исследуют Н.П. Беляцкий, Б.Г. Литвак, СВ. Шекшня, В.Н. Хлынов и другие.
В процессе выполнения дипломной работы был проведен анализ эффективности еже
годной оценки персонала крупнейшего предприятия АО «СХК».
А так же были решены следующие задачи:
1. раскрыта теоретическая база понятия и сущности оценки персонала;
2.определены этапы организационного процесса оценки персонала;
3.исследованы современные технологии оценки персонала;
4.определена специфика оценки персонала в государственном управлении;
5. изучена технология ежегодной оценки персонала «РЕКОРД»;
6. рассмотрен опыт проведения ежегодной оценки персонала предприятия АО «СХК»;
7. дан анализ эффективности ежегодной оценки «РЕКОРД» персонала АО «СХК».
Современные тенденции глобализации и интеграции, проникающие во все звенья жизнедеятельности, обуславливают более тщательное изучение человеческого капитала как одного из ключевых факторов, непосредственно определяет эти процессы. Поэтому на первое место выходят вопросы об управлении персоналом, в частности, об оценке его деятельности и по- тенциала.
Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками орга- низации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффектив- ности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознагражде- ния, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Такой объект, как оценка персонала, обладает достаточной степенью сложности, но может быть представлен в виде совокупности определенных алгоритмов, показателей, процессов, процедур, кроме того, он требует создания инновационной среды для оптимизации управле- ния им, а также повышения его эффективности.
Исследование оценки персонала на практике, как составной части механизма формирова- ния и использования кадров и системы управления трудом на предприятии, еще раз показало, что принятие целого ряда решений, их обоснованность и правильность во многом предопределяются качеством оценки персонала.
Таким образом, проблема эффективного управления персоналом тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала, а также с управленческой компетентностью руководителей и работников служб персонала. Получение каче - ственной информации о состоянии персонала с помощью оценочных технологий, оператив- ное использование и принятие на этой основе управленческих решений - уже не далекое бу- дущее, это становится реальностью сегодняшнего дня.
На сегодняшний день выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организа- ции является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой органи- зации. Оценка персонала должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться тра- диционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменя- ющейся внешней среды, более подходят ежегодные оценки персона.
Ежегодная оценка - это основной процесс в управлении эффективностью работников. Управление эффективности деятельности - это процесс непрерывного повышения эффектив- ности организации, в основе которого лежат коммуникация и постоянный мониторинг до- стижения сотрудниками поставленных целей и соответствия необходимому уровню органи- зационных компетенций, направленный на вовлечение всех сотрудников в единый процесс реализации стратегии предприятия, а также на развитие организационной культуры. Ежегод- ная оценка персонала позволяет организации:
• сформировать команду, способную решить задачи нового уровня;
• улучшать результаты работы за счет более эффективной мотивации работников и повышения качества их работы;
...
годной оценки персонала крупнейшего предприятия АО «СХК».
А так же были решены следующие задачи:
1. раскрыта теоретическая база понятия и сущности оценки персонала;
2.определены этапы организационного процесса оценки персонала;
3.исследованы современные технологии оценки персонала;
4.определена специфика оценки персонала в государственном управлении;
5. изучена технология ежегодной оценки персонала «РЕКОРД»;
6. рассмотрен опыт проведения ежегодной оценки персонала предприятия АО «СХК»;
7. дан анализ эффективности ежегодной оценки «РЕКОРД» персонала АО «СХК».
Современные тенденции глобализации и интеграции, проникающие во все звенья жизнедеятельности, обуславливают более тщательное изучение человеческого капитала как одного из ключевых факторов, непосредственно определяет эти процессы. Поэтому на первое место выходят вопросы об управлении персоналом, в частности, об оценке его деятельности и по- тенциала.
Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками орга- низации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффектив- ности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознагражде- ния, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Такой объект, как оценка персонала, обладает достаточной степенью сложности, но может быть представлен в виде совокупности определенных алгоритмов, показателей, процессов, процедур, кроме того, он требует создания инновационной среды для оптимизации управле- ния им, а также повышения его эффективности.
Исследование оценки персонала на практике, как составной части механизма формирова- ния и использования кадров и системы управления трудом на предприятии, еще раз показало, что принятие целого ряда решений, их обоснованность и правильность во многом предопределяются качеством оценки персонала.
Таким образом, проблема эффективного управления персоналом тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала, а также с управленческой компетентностью руководителей и работников служб персонала. Получение каче - ственной информации о состоянии персонала с помощью оценочных технологий, оператив- ное использование и принятие на этой основе управленческих решений - уже не далекое бу- дущее, это становится реальностью сегодняшнего дня.
На сегодняшний день выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организа- ции является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой органи- зации. Оценка персонала должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться тра- диционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменя- ющейся внешней среды, более подходят ежегодные оценки персона.
Ежегодная оценка - это основной процесс в управлении эффективностью работников. Управление эффективности деятельности - это процесс непрерывного повышения эффектив- ности организации, в основе которого лежат коммуникация и постоянный мониторинг до- стижения сотрудниками поставленных целей и соответствия необходимому уровню органи- зационных компетенций, направленный на вовлечение всех сотрудников в единый процесс реализации стратегии предприятия, а также на развитие организационной культуры. Ежегод- ная оценка персонала позволяет организации:
• сформировать команду, способную решить задачи нового уровня;
• улучшать результаты работы за счет более эффективной мотивации работников и повышения качества их работы;
...
