РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ПОКОЛЕНИЯ Z

Теория поколений была создана американскими учеными Нейлом Хоувом (Neil Howe) и Вильямом Штраусом (William Strauss) в 1991 году. В своем исследовании они выявили определенные периоды времени, где прослеживаются схожие ценности у людей. Российский бизнес в данный период интересуют 4 поколения - беби-бумеры, «Х», «У» и «Z».
Уникальная черта поколения Z состоит в том, что они с самого детства окружены цифровыми устройствами и интернетом. В отличие от предыдущих поколений, они приходят на свет как «цифровые нативы», что делает их непосредственно связанными с технологиями и дает им особые навыки цифровой грамотности. Они выросли в эпоху мгновенного доступа к информации и постоянной онлайн-связи. Молодое поколение привыкло потреблять контент на различных платформах и легко переключаются между задачами, что для них является естественным состоянием. Эти цифровые аборигены активно используют социальные сети и различными онлайн-площадки как один из способов самовыражения, быстро осваивают новые технологии и с удовольствием создают и делятся контентом, стремясь к признанию и общению с единомышленниками. В отличии от своих предшественников, зетов отличает сильный акцент на индивидуальность, разнообразие и свободу выбора. Они стремятся найти работу, где смогут сполна проявить свои творческие способности и потенциал, немало важную значимость играет гибкость и независимость в жизни и карьере.
Ценности, факторы поколения Z формируются под влиянием технологического прогресса и новых социокультурных тенденций. Ключевые аспекты их ценностной системы включают:
Личностный и профессиональный рост. Представители поколения Z ценят возможность ученичества и карьеры. Они стремятся к постоянному обучению и развитию своих навыков. Компании, предлагающие курсы повышения квалификации, тренинги и возможности профессионального роста, будут более привлекательны для них.
Равноправие и разнообразие. Поколение Z толерантны к различиям и выступают за равенство возможностей для всех, независимо от расы, пола, сексуальной ориентации и других факторов. Эти ценности отражаются в их выборе работодателя и их взаимодействии с окружающим миром.
Прозрачные пути карьерного роста и развития. Представители поколения Z стремятся к ясности и конкретности. Они нуждаются в понимании того, что от них ожидается и в какие сроки. Поставьте перед ними четкие задачи и помогите им определить, каким образом достигнуть поставленных целей. Работодатели, создающие такие условия, способствуют повышению их мотивации и продуктивности
Финансовая стабильность. Несмотря на то, что зумеры ценят другие аспекты работы, стабильный доход и социальные гарантии также имеют значение. Необходимость обеспечения финансовой безопасности влияет на выбор работодателя и удовлетворенность работой.
Доброжелательный, сплоченный и отзывчивый коллектив.
Поощрение и награждение за успешное выполнение заданий. Молодые сотрудники из поколения Z оценивают небольшие поощрения и награды за выполнение каждого успешного задания. Внедряйте систему поощрений, которая будет мотивировать их на достижение целей и выдачу качественных результатов.
У стойчивость и ответственность также имеют важное значение для мотивации поколения Z. Они склонны поддерживать компании и бренды, следящие за этическими стандартами и корпоративной социальной ответственностью.
Гибкость и возможность профессионального роста являются основными аспектами самореализации поколения Z. Быстро меняющийся мир требует от них умения быстро адаптироваться к новым условиям и быстро менять свои планы и стратегии. Современное молодое поколение, выросшее в эпоху перемен, демонстрирует высокую адаптивность и открытость к новым возможностям на рынке труда.
Эти ценности и факторы мотивации поколения Z оказывают влияние на их выбор образования, работы, потребления и общения в цифровой эпохе. Общество должно учитывать эти особенности, чтобы эффективно взаимодействовать с поколением Z, создавать соответствующие возможности и поддерживать их развитие.
В работе были также рассмотрены наиболее эффективные методы оценки результативности системы мотивации, включая опрос (анкетирование), психологическое тестирование, количественные показатели такие как производительность труда, текучесть кадров, коэффициент опережения, зарплатаотдача, зарплатаемкость. Каждый из этих методов имеет свои преимущества и может быть использован в зависимости от конкретных целей и задач оценки. Помимо этого, был изучен метод оценки эффективности системы мотивации персонала на предприятии с учетом общей результативности его деятельности по обобщенному критерию «Кобоб». Этот метод позволяет оценить эффективность мотивационной системы с учетом различных аспектов работы сотрудников.
В результате анализа действующей системы мотивации АО «Сибагро» и изучения потребностей нового поколения, были разработаны и предложены новые инструменты стимулирования труда. Эти инструменты призваны адаптировать существующую систему мотивации к предпочтениям поколения Z. В частности, предложены опционные программы, такие как фантомные акции, тренинги по финансовой грамотности, хакатоны, создание цифровой карты сотрудника и элементы геймификации. Помимо этого, была предложена рекомендация по оптимизации затрат на мотивационные мероприятия, в частности, пересмотрены нормативы на примере спортивных мероприятий.
Предложенные рекомендации могут быть использованы HR-специалистами и руководителями АО «Сибагро» для повышения эффективности работы сотрудников поколения Z, создания привлекательной рабочей среды и, как следствие0 повышение конкурентоспособности компании.


Купить