ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО «ОДЦ УГР»)
|
Реферат
Введение 3
1 Теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала 6
современной организации
1.1 Предпосылки формирования и развития кадрового потенциала в 6
организации
1.2 Сущность понятия «кадровый потенциал» и принципы его формирования 10
1.3 Маркетинг персонала как инструмент системы формирования и развития 19
кадрового потенциала организации
1.4 Место системы формирования и развития кадрового потенциала в 25
организационной структуре предприятия
2 Концептуальные подходы к управлению формированием и развитием 35
кадрового потенциала организации
2.1 Создание кадрового резерва как начальный этап формирования кадрового 35
потенциала
2.2 Профессиональное обучение в системе управления кадровым потенциалом 42 организации
2.3 Зарубежный опыт развития кадрового потенциала 49
3 Формирование и развитие кадрового потенциала на предприятии АО «ОДЦ 53
УГР»
3.1 Анализ организации работы с персоналом АО «ОДЦ УГР» 53
3.2. Рекомендации по созданию и совершенствованию системы формирования и 61 развития кадрового потенциала АО «ОДЦ УГР»
Заключение 79
Литература 82
Введение 3
1 Теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала 6
современной организации
1.1 Предпосылки формирования и развития кадрового потенциала в 6
организации
1.2 Сущность понятия «кадровый потенциал» и принципы его формирования 10
1.3 Маркетинг персонала как инструмент системы формирования и развития 19
кадрового потенциала организации
1.4 Место системы формирования и развития кадрового потенциала в 25
организационной структуре предприятия
2 Концептуальные подходы к управлению формированием и развитием 35
кадрового потенциала организации
2.1 Создание кадрового резерва как начальный этап формирования кадрового 35
потенциала
2.2 Профессиональное обучение в системе управления кадровым потенциалом 42 организации
2.3 Зарубежный опыт развития кадрового потенциала 49
3 Формирование и развитие кадрового потенциала на предприятии АО «ОДЦ 53
УГР»
3.1 Анализ организации работы с персоналом АО «ОДЦ УГР» 53
3.2. Рекомендации по созданию и совершенствованию системы формирования и 61 развития кадрового потенциала АО «ОДЦ УГР»
Заключение 79
Литература 82
За последние десятилетия мировой рынок значительно модифицировался. За это время менялись взгляды на многие экономические постулаты, находились пути решения различных проблем, формировались новые формулы успешной работы предприятия и многое другое. Несмотря на то, что в наши дни технический прогресс почти полностью отстранил людей от производственного труда, вопрос подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала остается актуальным. Это связано с тем, что человек всегда будет выше машин, так как является их создателем. Только опытный высококвалифицированный работник может успешно управлять сложным технологическим производством.
Сегодня, когда техническое оснащение доступно почти каждому предприятию, что в некоторой степени уравнивает их позиции на рынке, именно человеческий фактор становится ведущей производительной силой.
Главной особенностью современного управления персоналом является центральное место человеческого фактора. В соответствии с современными концепциями управления ресурсами важным фактором эффективности деятельности предприятия становится квалификация персонала, его интеллектуальный потенциал, степень инновационной активности, мотивация высокого порядка, способность к саморазвитию и созданные в организации условия социально-психологического и профессионального развития.
Актуальность темы обусловлена тем, что формирование и развитие кадрового потенциала организации является комплексной функцией управления и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их эффективности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации. В ходе реализации этой функции организация должна ответить на следующие вопросы: как определить свои трудовые возможности и оценить их, как управлять своим кадровым потенциалом, как его нарастить и как заинтересовать персонал в развитии. Особое значение в данной ситуации отводится методам управления формированием и развитием кадрового потенциала.
Вопросы формирования и развития кадрового потенциала исследованы в работах А. Я. Кибанова, В.А. Дятлова, А.М. Омарова, В.В.Травина, В.А. Шахова. Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в научных трудах зарубежных учёных: Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури и др.
Целью выпускной квалификационной работы является теоретико-прикладное исследование формирования и развития кадрового потенциала современного предприятия.
Объектом работы является система формирования и развития кадрового потенциала.
Предмет работы - система формирования и развития кадрового потенциала АО «ОДЦ УГР».
Задачи выпускной квалификационной работы:
• Проанализировать теоретические аспекты и методологические основы формирования и развития кадрового потенциала в организации;
• Рассмотреть принципы, которые можно взять за основу при формировании кадрового потенциала организации;
• Проанализировать зарубежный опыт по данному направлению и особенности его внедрения в российских компаниях;
• Определить направления по совершенствованию деятельности управления персоналом АО «ОДЦ УГР» и разработать рекомендации по созданию системы формирования и развития кадрового потенциала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения списка используемой литературы и приложений.
Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы формирования кадрового потенциала АО «ОДЦ УГР», находятся на рассмотрении у руководства предприятия.
В первой главе дипломной работы рассмотрена проблематика выбранной темы, теоретические основы формирования кадрового потенциала, сущность этого понятия и значение для организации. Во второй главе исследованы вопросы организации и повышения квалификации персонала таких групп как рабочие и руководители. В третье главе разработана система рекомендаций, соответствующая выявленным проблемам в сфере кадровой политики в АО «ОДЦ УГР».
При написании дипломной работы использованы научные и учебные издания, публикации по исследуемой теме из специальных периодических изданий отечественных и зарубежных авторов, а также электронные источники информации.
Сегодня, когда техническое оснащение доступно почти каждому предприятию, что в некоторой степени уравнивает их позиции на рынке, именно человеческий фактор становится ведущей производительной силой.
Главной особенностью современного управления персоналом является центральное место человеческого фактора. В соответствии с современными концепциями управления ресурсами важным фактором эффективности деятельности предприятия становится квалификация персонала, его интеллектуальный потенциал, степень инновационной активности, мотивация высокого порядка, способность к саморазвитию и созданные в организации условия социально-психологического и профессионального развития.
Актуальность темы обусловлена тем, что формирование и развитие кадрового потенциала организации является комплексной функцией управления и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их эффективности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации. В ходе реализации этой функции организация должна ответить на следующие вопросы: как определить свои трудовые возможности и оценить их, как управлять своим кадровым потенциалом, как его нарастить и как заинтересовать персонал в развитии. Особое значение в данной ситуации отводится методам управления формированием и развитием кадрового потенциала.
Вопросы формирования и развития кадрового потенциала исследованы в работах А. Я. Кибанова, В.А. Дятлова, А.М. Омарова, В.В.Травина, В.А. Шахова. Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в научных трудах зарубежных учёных: Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури и др.
Целью выпускной квалификационной работы является теоретико-прикладное исследование формирования и развития кадрового потенциала современного предприятия.
Объектом работы является система формирования и развития кадрового потенциала.
Предмет работы - система формирования и развития кадрового потенциала АО «ОДЦ УГР».
Задачи выпускной квалификационной работы:
• Проанализировать теоретические аспекты и методологические основы формирования и развития кадрового потенциала в организации;
• Рассмотреть принципы, которые можно взять за основу при формировании кадрового потенциала организации;
• Проанализировать зарубежный опыт по данному направлению и особенности его внедрения в российских компаниях;
• Определить направления по совершенствованию деятельности управления персоналом АО «ОДЦ УГР» и разработать рекомендации по созданию системы формирования и развития кадрового потенциала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения списка используемой литературы и приложений.
Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы формирования кадрового потенциала АО «ОДЦ УГР», находятся на рассмотрении у руководства предприятия.
В первой главе дипломной работы рассмотрена проблематика выбранной темы, теоретические основы формирования кадрового потенциала, сущность этого понятия и значение для организации. Во второй главе исследованы вопросы организации и повышения квалификации персонала таких групп как рабочие и руководители. В третье главе разработана система рекомендаций, соответствующая выявленным проблемам в сфере кадровой политики в АО «ОДЦ УГР».
При написании дипломной работы использованы научные и учебные издания, публикации по исследуемой теме из специальных периодических изданий отечественных и зарубежных авторов, а также электронные источники информации.
Кадровый потенциал является источником определённого резерва кадров, то есть специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определённых должностей.
Обобщая все вышесказанное, следует отметить, что для правильного построения процесса формирования кадрового потенциала на предприятии необходимо, в первую очередь, понимать сущность понятия кадрового потенциала, ключевой характеристикой которого является ориентация на стратегические цели предприятия.
Кадровый потенциал организации определяет уровень её
конкурентоспособности, экономическую эффективность и перспективность долгосрочного и надёжного присутствия организации на рынке. Стратегия развития кадрового потенциала организации дает полное представление о реализации объективных возможностей персонала для достижения конечного результата - прибыли организации при минимальных затратах.
Формирование кадрового резерва посредством обучения и профобучения - важный элемент в структуре управления персоналом. Российские компании недавно начали проводить у себя работу по данному направлению, однако в современных иностранных организациях кадры из резерва уже давно готовят по отработанным технологиям. Зарубежный опыт подготовки кадров вполне успешен. Многие используемые за границей элементы работы с кадровым резервом можно применить и на российских предприятиях.
Эффективная работа с резервом кадров способствует повышению качества человеческих ресурсов. Однако создание кадрового резерва и системы профессионального повышения квалификации не единственные методы работы с развитием и формирование человеческого капитала на предприятии.
В ходе написания бакалаврской работе была исследована деятельность АО «ОДЦ УГР». Списочная численность работников изучаемого предприятия на период апрель - май 2017 года составила 218 человек. Основу коллектива составляет рабочий персонал предприятия со среднетехническим и высшим образованием, проработавший на предприятии более 3 лет. Большая часть кадровой работы на предприятии заключается в подборе и отборе персонала. Это лишь часть работы маркетинга персонала.
В состав кадровой службы входят два работника это начальник отдела кадров и специалист по кадровой работе, они не могут охватить все элементы, связанные с формированием и развитием кадрового потенциала.
Данные, полученные путем исследования АО «ОДЦ УГР» позволили выявить индивидуальные проблемные зоны формирования кадрового потенциала в изучаемой организации. В связи с этим был разработан проект качественных рекомендаций по совершенствованию работы отдела кадров и его качественной реорганизации в службу управления персоналом с появлением новых функций.
Для того чтобы понизить уровень текучести кадров в АО «ОДЦ УГР» новый специалист СУП первоочередно должен:
• Исследовать оценку удовлетворенности трудом персонала, для этого необходимо провести методику определения удовлетворенности коллектива трудом О. Кулагина.
• Дать рекомендации по вовлечению персонала в достижения целей организации, то есть внедрить систему грейдирования.
В третьей главе выпускной квалификационной работы:
1. Была сформирована социально-демографическая структура работников АО «ОДЦ УГР» в динамике с 2014 по 2016 года;
2. Разработана проектная система грейдирования для АО «ОДЦ УГР»;
3. Во время исследования было проведено анкетирование всех сотрудников предприятия, после чего выявлена средняя оценка удовлетворенности персонала;
4. Был произведен расчет социальной эффективности предлагаемого проекта;
5. Выделены факторы, обусловливающие эффективность проектных мероприятий.
...
Обобщая все вышесказанное, следует отметить, что для правильного построения процесса формирования кадрового потенциала на предприятии необходимо, в первую очередь, понимать сущность понятия кадрового потенциала, ключевой характеристикой которого является ориентация на стратегические цели предприятия.
Кадровый потенциал организации определяет уровень её
конкурентоспособности, экономическую эффективность и перспективность долгосрочного и надёжного присутствия организации на рынке. Стратегия развития кадрового потенциала организации дает полное представление о реализации объективных возможностей персонала для достижения конечного результата - прибыли организации при минимальных затратах.
Формирование кадрового резерва посредством обучения и профобучения - важный элемент в структуре управления персоналом. Российские компании недавно начали проводить у себя работу по данному направлению, однако в современных иностранных организациях кадры из резерва уже давно готовят по отработанным технологиям. Зарубежный опыт подготовки кадров вполне успешен. Многие используемые за границей элементы работы с кадровым резервом можно применить и на российских предприятиях.
Эффективная работа с резервом кадров способствует повышению качества человеческих ресурсов. Однако создание кадрового резерва и системы профессионального повышения квалификации не единственные методы работы с развитием и формирование человеческого капитала на предприятии.
В ходе написания бакалаврской работе была исследована деятельность АО «ОДЦ УГР». Списочная численность работников изучаемого предприятия на период апрель - май 2017 года составила 218 человек. Основу коллектива составляет рабочий персонал предприятия со среднетехническим и высшим образованием, проработавший на предприятии более 3 лет. Большая часть кадровой работы на предприятии заключается в подборе и отборе персонала. Это лишь часть работы маркетинга персонала.
В состав кадровой службы входят два работника это начальник отдела кадров и специалист по кадровой работе, они не могут охватить все элементы, связанные с формированием и развитием кадрового потенциала.
Данные, полученные путем исследования АО «ОДЦ УГР» позволили выявить индивидуальные проблемные зоны формирования кадрового потенциала в изучаемой организации. В связи с этим был разработан проект качественных рекомендаций по совершенствованию работы отдела кадров и его качественной реорганизации в службу управления персоналом с появлением новых функций.
Для того чтобы понизить уровень текучести кадров в АО «ОДЦ УГР» новый специалист СУП первоочередно должен:
• Исследовать оценку удовлетворенности трудом персонала, для этого необходимо провести методику определения удовлетворенности коллектива трудом О. Кулагина.
• Дать рекомендации по вовлечению персонала в достижения целей организации, то есть внедрить систему грейдирования.
В третьей главе выпускной квалификационной работы:
1. Была сформирована социально-демографическая структура работников АО «ОДЦ УГР» в динамике с 2014 по 2016 года;
2. Разработана проектная система грейдирования для АО «ОДЦ УГР»;
3. Во время исследования было проведено анкетирование всех сотрудников предприятия, после чего выявлена средняя оценка удовлетворенности персонала;
4. Был произведен расчет социальной эффективности предлагаемого проекта;
5. Выделены факторы, обусловливающие эффективность проектных мероприятий.
...
