Помощь студентам в учебе
Разработка программы повышения кадрового потенциала предприятия (Московский Финансово-Промышленный Университет «Синергия»)
|
Объект исследования - ООО «Аквилон». Это одно из ведущих отечественных производителей и поставщиков аналитического и лабораторного оборудования.
Проведен краткий анализ финансовых показателей за 2022-2024 годы.
Сделан подробный анализ персонала на 01.01.2024 года.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ 6
1.1 Кадровый потенциал: понятия и его основные компоненты 6
1.2 Механизм управления кадрами в организациях 10
1.3 Методы оценки кадрового потенциала 15
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ФИЛИАЛА ООО «АКВИЛОН» 20
2.1 Финансово-экономическая характеристика ООО «Аквилон» 20
2.2 Изучение системы управления трудовыми ресурсами в организации 26
2.3 Оценка эффективности кадровой политики в организации 32
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «АКВИЛОН» 40
3.1 Мероприятия по развитию кадрового потенциала организации 41
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
Проведен краткий анализ финансовых показателей за 2022-2024 годы.
Сделан подробный анализ персонала на 01.01.2024 года.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ 6
1.1 Кадровый потенциал: понятия и его основные компоненты 6
1.2 Механизм управления кадрами в организациях 10
1.3 Методы оценки кадрового потенциала 15
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ФИЛИАЛА ООО «АКВИЛОН» 20
2.1 Финансово-экономическая характеристика ООО «Аквилон» 20
2.2 Изучение системы управления трудовыми ресурсами в организации 26
2.3 Оценка эффективности кадровой политики в организации 32
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «АКВИЛОН» 40
3.1 Мероприятия по развитию кадрового потенциала организации 41
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
Актуальность исследования обусловлена тем, что сейчас успешное управление компанией зависит от понимания того, что эффективное использование потенциала существующего персонала является одним из ключевых путей к улучшению системы управления. Человеческий фактор играет важнейшую роль в любой деятельности, на нем основывается функционирование практически каждых предприятий. Это обстоятельство нуждается в регуляции и систематизации, поэтому управление человеческими ресурсами становится одним из центральных аспектов в руководстве компанией.
Управление кадровым потенциалом разделяется на три основных этапа: его формирование, развитие и использование. Формирование кадрового потенциала включает создание необходимой численности персонала для достижения целей организации через планирование, подбор, отбор, найм и высвобождение сотрудников.
При использовании кадрового потенциала решаются две основные задачи. Первая заключается в максимальной эффективности использования трудовых ресурсов для создания материальных и нематериальных ценностей. Вторая задача связана с сохранением и развитием кадрового потенциала. Персонал является важным элементом для предприятий любых отраслей, и руководители современных компаний начинают видеть в сотрудниках не только источник затрат, но и ключевой фактор улучшения показателей эффективности деятельности.
Таким образом, значительная практическая важность вопросов современных методов управления кадровым потенциала делает дальнейшее исследование этой проблемы актуальным и необходимым.
Объект исследования: ООО «Аквилон».
Предмет исследования: методы и инструменты повышения кадрового потенциала организации.
Цель исследования: провести всесторонний анализ разработки программы повышения кадрового потенциала ООО «Аквилон».
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие кадровый потенциал: понятия и его основные компоненты;
- определить механизм управления кадрами в организациях;
- исследовать методы оценки кадрового потенциала;
- провести финансово-экономическую характеристику ООО «Аквилон»;
- изучить систему управления трудовыми ресурсами в организации;
- провести оценку эффективности кадровой политики в организации;
- разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала организации;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
В основе исследования лежат такие методы, как анализ им синтез, сравнение, обобщение, системный подход, аксиоматика, систематизация и классификация.
Методологической базой исследования послужили труды следующих исследователей: М.И. Магура, Е.Б. Моргунов, Г.В. Погодина и др. Для изучения кадрового потенциала, также были использованы работы следующих ученых: А.П. Добровинский, А.Я. Кибанов, Е.П. Савина, и др.
Методологическую и теоретическую основу выпускной работы составили фундаментальные концепции и разработки отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в области менеджмента и управления персоналом, исследования отечественных и зарубежных ученых по вопросам кадрового потенциала, а также другие исследования из области менеджмента организации.
Теоретическая и практическая значимость работы определяется в углублении существующих теоретических положений относительно основ формирования и развития методов оценки кадрового потенциала организации.
Практическое значение полученных результатов заключается в том, что теоретические и научно-методические положения, а также практические рекомендации, сформулированные и обоснованные в ходе исследования, являются основой обеспечения реализации предложенных мер для решения проблем развития кадрового потенциала организации.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников.
Управление кадровым потенциалом разделяется на три основных этапа: его формирование, развитие и использование. Формирование кадрового потенциала включает создание необходимой численности персонала для достижения целей организации через планирование, подбор, отбор, найм и высвобождение сотрудников.
При использовании кадрового потенциала решаются две основные задачи. Первая заключается в максимальной эффективности использования трудовых ресурсов для создания материальных и нематериальных ценностей. Вторая задача связана с сохранением и развитием кадрового потенциала. Персонал является важным элементом для предприятий любых отраслей, и руководители современных компаний начинают видеть в сотрудниках не только источник затрат, но и ключевой фактор улучшения показателей эффективности деятельности.
Таким образом, значительная практическая важность вопросов современных методов управления кадровым потенциала делает дальнейшее исследование этой проблемы актуальным и необходимым.
Объект исследования: ООО «Аквилон».
Предмет исследования: методы и инструменты повышения кадрового потенциала организации.
Цель исследования: провести всесторонний анализ разработки программы повышения кадрового потенциала ООО «Аквилон».
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие кадровый потенциал: понятия и его основные компоненты;
- определить механизм управления кадрами в организациях;
- исследовать методы оценки кадрового потенциала;
- провести финансово-экономическую характеристику ООО «Аквилон»;
- изучить систему управления трудовыми ресурсами в организации;
- провести оценку эффективности кадровой политики в организации;
- разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала организации;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
В основе исследования лежат такие методы, как анализ им синтез, сравнение, обобщение, системный подход, аксиоматика, систематизация и классификация.
Методологической базой исследования послужили труды следующих исследователей: М.И. Магура, Е.Б. Моргунов, Г.В. Погодина и др. Для изучения кадрового потенциала, также были использованы работы следующих ученых: А.П. Добровинский, А.Я. Кибанов, Е.П. Савина, и др.
Методологическую и теоретическую основу выпускной работы составили фундаментальные концепции и разработки отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в области менеджмента и управления персоналом, исследования отечественных и зарубежных ученых по вопросам кадрового потенциала, а также другие исследования из области менеджмента организации.
Теоретическая и практическая значимость работы определяется в углублении существующих теоретических положений относительно основ формирования и развития методов оценки кадрового потенциала организации.
Практическое значение полученных результатов заключается в том, что теоретические и научно-методические положения, а также практические рекомендации, сформулированные и обоснованные в ходе исследования, являются основой обеспечения реализации предложенных мер для решения проблем развития кадрового потенциала организации.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников.
Подведем общие выводы по всей рассмотренной работе.
Кадровый потенциал представляет собой совокупность психофизиологических показателей, профессионально-квалификационных характеристик, а также мотивационного и трудового потенциала. Развитие кадрового потенциала – это сложная задача управления сотрудниками, которая подразумевает вложения в параметры кадрового потенциала работников для создания условий и возможностей, способствующих увеличению эффективности и результативности их труда.
С одной стороны, оценка кадрового потенциала команды организации демонстрирует аспект человеческих ресурсов, а с другой — оценивает способность команды достичь поставленных целей. Для успешной работы команды ключевое значение имеет распределение ролей и точное выполнение функциональных обязанностей, что требует тщательного анализа показателей кадрового потенциала сотрудников.
Стратегия управления кадровым потенциалом является частью общей стратегии компании, представляя собой долгосрочное и качественно определенное направление приложений усилий для формирования трудового потенциала организации. Стратегия управления кадровым потенциалом — это один из приоритетов управления в организации. Она включает в себя долгосрочную программу действий по использованию и развитию потенциала сотрудников, что позволяет обеспечить конкурентное преимущество компании на рынке.
В заключение приходим к выводу, что основой для создания эффективных команд в организации должна быть четко разработанная стратегия управления кадровым потенциалом сотрудников. Это позволит достичь социальной и экономической эффективности даже в условиях динамичных перемен.
Во второй главе работы мы рассмотрели кадровый потенциал на примере ООО «Аквилон» главную доминирующую роль мотивов, считают главным условием повышения трудовой активности - повышение заработной платы и стабильность заработка. Важными условиями с точки зрения работников являются социальные гарантии и премирования за качество труда. Итак, из проведенного анализа следует, что персонал организации относительно слабо мотивирован, поэтому такая большая текучесть кадров.
В третьей главе выпускной работы мы разработали мероприятия для улучшения кадрового потенциала ООО «Аквилон», а именно:
- Совершенствование подходов к организации заработной платы;
- план развитии и обучения персонала;
- комплекс программ нематериального стимулирования.
При условии, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же процент и ущерб от текучести.
Уровень текучести в ООО «Аквилон» в 2024 году составил 30% и при условии его сокращения до 3% (в пределах нормы 3-5%), то есть на 90%, возможно на эту же сумму снизить величину годового ущерба от избыточной текучести кадров. Соответственно, ООО «Аквилон» получит экономию от снижения текучести в размере:
22 114 207,92 * 0,9 = 19 902 787,128 рублей.
Экономический эффект от реализации данных мероприятий будет проявляться в увеличении объема производства и повышении эффективности работы персонала. Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий.
Э = 86,91× 3% × 1836 × (44875,28 – 38983,2) = 28205403 руб. Направление эффекта от реализации предложенных мероприятий составит 28205 тыс. руб. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы личной мотивации ООО «Аквилон» составит 20496 тыс. руб. Поэтому мы предлагаем мероприятия по совершенствованию системы личной мотивации ООО «Аквилон» экономически и социально эффективны. Затраты на внедрение необходимых мер составляют 7709 тыс. руб., влияние на результат от реализации намеченных мероприятий, в сумме 28205 тыс. руб.., эффективность мероприятия составит 20496 тыс. руб. Кроме того, ожидается снижение текучести кадров, повышение производительности труда, лояльность сотрудников в компании. Все это положительно скажется на безопасности ООО «Аквилон» требует квалификации персонала компании снабжения и работы компании в целом.
Следовательно, предложенный проект мероприятий по повышению эффективности организации и методов нематериального стимулирования персонала ООО «Аквилон» имеет как экономический, так и социальный эффект.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что внедрение предложенных рекомендаций имеет большое значение. Эффективность их может быть представлена как: экономическая; организационная; психологическая; социальная. При условии, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же процент и ущерб от текучести.
Данные мероприятия, безусловно, могут способствовать успешной работе персонала, благоприятным отношениям внутри коллектива, а также улучшить экономические показатели деятельности компании и решить основную проблему в управлении кадровым потенциалом предприятия - сократить потери от текучести персонала.
Кадровый потенциал представляет собой совокупность психофизиологических показателей, профессионально-квалификационных характеристик, а также мотивационного и трудового потенциала. Развитие кадрового потенциала – это сложная задача управления сотрудниками, которая подразумевает вложения в параметры кадрового потенциала работников для создания условий и возможностей, способствующих увеличению эффективности и результативности их труда.
С одной стороны, оценка кадрового потенциала команды организации демонстрирует аспект человеческих ресурсов, а с другой — оценивает способность команды достичь поставленных целей. Для успешной работы команды ключевое значение имеет распределение ролей и точное выполнение функциональных обязанностей, что требует тщательного анализа показателей кадрового потенциала сотрудников.
Стратегия управления кадровым потенциалом является частью общей стратегии компании, представляя собой долгосрочное и качественно определенное направление приложений усилий для формирования трудового потенциала организации. Стратегия управления кадровым потенциалом — это один из приоритетов управления в организации. Она включает в себя долгосрочную программу действий по использованию и развитию потенциала сотрудников, что позволяет обеспечить конкурентное преимущество компании на рынке.
В заключение приходим к выводу, что основой для создания эффективных команд в организации должна быть четко разработанная стратегия управления кадровым потенциалом сотрудников. Это позволит достичь социальной и экономической эффективности даже в условиях динамичных перемен.
Во второй главе работы мы рассмотрели кадровый потенциал на примере ООО «Аквилон» главную доминирующую роль мотивов, считают главным условием повышения трудовой активности - повышение заработной платы и стабильность заработка. Важными условиями с точки зрения работников являются социальные гарантии и премирования за качество труда. Итак, из проведенного анализа следует, что персонал организации относительно слабо мотивирован, поэтому такая большая текучесть кадров.
В третьей главе выпускной работы мы разработали мероприятия для улучшения кадрового потенциала ООО «Аквилон», а именно:
- Совершенствование подходов к организации заработной платы;
- план развитии и обучения персонала;
- комплекс программ нематериального стимулирования.
При условии, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же процент и ущерб от текучести.
Уровень текучести в ООО «Аквилон» в 2024 году составил 30% и при условии его сокращения до 3% (в пределах нормы 3-5%), то есть на 90%, возможно на эту же сумму снизить величину годового ущерба от избыточной текучести кадров. Соответственно, ООО «Аквилон» получит экономию от снижения текучести в размере:
22 114 207,92 * 0,9 = 19 902 787,128 рублей.
Экономический эффект от реализации данных мероприятий будет проявляться в увеличении объема производства и повышении эффективности работы персонала. Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий.
Э = 86,91× 3% × 1836 × (44875,28 – 38983,2) = 28205403 руб. Направление эффекта от реализации предложенных мероприятий составит 28205 тыс. руб. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы личной мотивации ООО «Аквилон» составит 20496 тыс. руб. Поэтому мы предлагаем мероприятия по совершенствованию системы личной мотивации ООО «Аквилон» экономически и социально эффективны. Затраты на внедрение необходимых мер составляют 7709 тыс. руб., влияние на результат от реализации намеченных мероприятий, в сумме 28205 тыс. руб.., эффективность мероприятия составит 20496 тыс. руб. Кроме того, ожидается снижение текучести кадров, повышение производительности труда, лояльность сотрудников в компании. Все это положительно скажется на безопасности ООО «Аквилон» требует квалификации персонала компании снабжения и работы компании в целом.
Следовательно, предложенный проект мероприятий по повышению эффективности организации и методов нематериального стимулирования персонала ООО «Аквилон» имеет как экономический, так и социальный эффект.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что внедрение предложенных рекомендаций имеет большое значение. Эффективность их может быть представлена как: экономическая; организационная; психологическая; социальная. При условии, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же процент и ущерб от текучести.
Данные мероприятия, безусловно, могут способствовать успешной работе персонала, благоприятным отношениям внутри коллектива, а также улучшить экономические показатели деятельности компании и решить основную проблему в управлении кадровым потенциалом предприятия - сократить потери от текучести персонала.